江蘇省自考06092工作分析重點復(fù)習(xí)資料

2023年12月3日發(fā)(作者：描寫黃昏的詩句)

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江蘇省自考06092工作分析重點復(fù)習(xí)資料

江蘇省自考工作分析重點復(fù)資料

工作分析是一項重要的人力資源管理工作，旨在深入了解各項工作的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境和任職資格等，為組織制定合理的人力資源管理策略提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。以下是本資料中的單選題重點內(nèi)容。

1.工作分析最初在美國的工業(yè)企業(yè)中產(chǎn)生，而系統(tǒng)的工作分析則是在19世紀末20世紀初逐漸形成的。

是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人，他在編纂百科全書的過程中進行了一次工作分析。

3.系統(tǒng)的工作分析是在XXX的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。

4.職能職業(yè)分類計劃理論是由XXX提出的，它在1950年左右得到了廣泛應(yīng)用。 5.工作分析被譽為人力資源管理系統(tǒng)的基石，因為它提供了組織制定合理管理策略所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

6.職位是指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合，而職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

7.職系是由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。而職組則是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。

8.職級是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合，而職等則是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

9.工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵主體，而工作崗位的任職者則是工作分析中的“天然的”最佳主體。

10.工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它需要根據(jù)實際情況及時加以調(diào)整。

11.工作分析要遵循系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、參與原則和經(jīng)濟原則，這些原則有助于保證工作分析的有效性和可持續(xù)性。

12.工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，而不是分析在崗的人員如何。因此，訪談法和問卷法是常用的工作分析方法。

23.觀察法適用于短時間內(nèi)外顯行為特征的分析，適用于簡單、重復(fù)且易于觀察的工作分析。

24.工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對于其他工作（職位）對組織的貢獻度。

25.職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。

26.通用技能指人能夠?qū)⑹隆⑷撕托畔ⅲ〝?shù)據(jù)）有機聯(lián)系在一起，雖然受個人偏好和能力的影響，但聯(lián)系的程度存在差異。

27.特定技能指工作者能夠根據(jù)工作標準進行特定的工作，在任務(wù)分析中表現(xiàn)為培訓(xùn)單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。

28.適應(yīng)性技能指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下具備趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)方面。

29.非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家XXX在“XXX”中提出的。

30.活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的基本要素。

31.活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。

32.根據(jù)價值及過程結(jié)構(gòu)劃分，從系統(tǒng)與全局的角度，依據(jù)價值鏈的觀點及過程結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程、支持流程、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)和管理流程。

33.按照輸入輸出的劃分，根據(jù)輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程。

34.根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。

35.可將業(yè)務(wù)流程劃分為營運流程和管理流程。

36.可將業(yè)務(wù)流程劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。

37.決策崗位主要指公司的高級管理層。

38.管理崗位指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。

39.專業(yè)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，例如工程師、會計師等。 40.執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。

41.生產(chǎn)崗位指直接從事制造、安裝、維護及為制造商做輔助工作的崗位。

42.崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標和任務(wù)為中心，遵循有效配合原則。

43.為了達到有效的管理效果，在設(shè)置崗位時需要考慮管理幅度問題，也就是需要考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的合理性問題。（改寫并刪除明顯有問題的段落）

44.能級原則是指借用原子物理中的概念，來描述原子中的電子處于各個定態(tài)時的能量等級。（改寫）

45.一般性原則指在設(shè)置崗位時應(yīng)該基于正常情況的考慮，而不是基于例外情況。（改寫）

46.效率定編定員法是指根據(jù)組織的生產(chǎn)任務(wù)、員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數(shù)的方法。（改寫）

47.設(shè)備定編定員法是效率定編定員的一種特殊形式，它是根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管的設(shè)備數(shù)量，再依據(jù)設(shè)備條件、崗位區(qū)域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法。（改寫）

48.工作崗位定編定員法是根據(jù)工作崗位的數(shù)量、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。（改寫）

49.比例定編定員法是指組織按照組織中員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系來計算另一類人員的定編定員方法。（改寫）

50.職責(zé)分工定編定員法是指根據(jù)組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，按照組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素來確定的定編定員方法。（改寫）

51.工作分析的目的是明確工作的性質(zhì)、要求、特點和重要性，是工作分析的首要問題。（改寫）

52.工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)，它需要確定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作流程、工作環(huán)境、工作條件、工作方法等方面的內(nèi)容。（改寫）

53.經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系是企業(yè)勞資關(guān)系中最重要的關(guān)系。（改寫）

54.《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類、中類、小類和細類四個層次，共分為8個大類、66個中類、413個小類和1828個細類。（改寫）

55.工作關(guān)系分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進行分析。（改寫）

56.必備知識分析是指對工作執(zhí)行人員所需具備的基本知識技能進行分析。（改寫）

57.必備心理素質(zhì)分析是指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運動心理能力、氣質(zhì)取向等方面的特點進行分析，這些特點包括耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。（改寫）

58.必備身體素質(zhì)分析是指對工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩(wěn)、旋轉(zhuǎn)、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協(xié)調(diào)性等方面進行分析。（改寫）

59.工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書，它包括工作名稱、工作目的、工作職責(zé)、工作要求、工作流程、工作環(huán)境、工作條件、工作方法等方面的內(nèi)容。（改寫）

60.工作名稱是工作標識中最重要的項目，它需要能夠準確地表達工作的性質(zhì)和要求。（改寫）

61.工作概要是對工作總體性質(zhì)、中心任務(wù)和目標的簡潔概括。它可以在P175找到。

62.在編寫工作關(guān)系時，需要遵循經(jīng)常性和重要性原則，這可以在P176中找到。 63.工作職責(zé)是指任職者在組織中承擔(dān)的責(zé)任、需要完成的工作內(nèi)容和要求。這可以在P176中找到。

64.工作職責(zé)描述是工作描述的核心內(nèi)容，可以在P176中找到。

65.工作權(quán)限是根據(jù)職位的目標和職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級和控制力度。這可以在P177中找到。

66.心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度進行綜合分析的要求。這可以在P186中找到。

67.一份完整的工作說明書通常包括工作描述和工作規(guī)范的主要內(nèi)容。這可以在P192中找到。

68.崗位是組織中最小的構(gòu)成單位之一。這可以在P209中找到。

69.崗位名稱是區(qū)分不同崗位的關(guān)鍵因素，某種程度上可以視為一種身份的象征。這可以在P210中找到。

70.崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍。這可以在P210中找到。

71.排序法是一種簡單的崗位分析方法，使用較早，但非定量。這可以在P220中找到。

72.排序法是根據(jù)評價人員的判斷，按照特定標準（例如工作復(fù)雜程度、對組織貢獻的大小等）進行整體比較，從而將崗位按相對價值排列的方法。這可以在P220中找到。

73.通常可以選擇總崗位的10%~15%作為標桿崗位。這可以在P221中找到。

74.分類法多用于薪資制崗位，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。這可以在P222中找到。

75.要素計點法通常適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。這可以在P224中找到。

76.因素分析法是對排序法的一種量化改進，選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。這可以在P224中找到。

77.海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。這可以在P225中找到。

三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負責(zé)任。這可以在P225中找到。

79.上山型是職務(wù)形態(tài)中的一種，此類崗位的應(yīng)負責(zé)任比知識技能和解決問題的能力重要。這可以在P227中找到。

80.平路型是職務(wù)形態(tài)中的一種，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應(yīng)負責(zé)任并重。這可以在P227中找到。 81.下山型是職務(wù)形態(tài)中的一種，此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應(yīng)負責(zé)任重要。這可以在P228中找到。

82.準備階段是崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其中包括清理崗位、撰寫崗位說明書、選擇并設(shè)計崗位評價方法以及與員工進行有效溝通。

83.評價階段是崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，評估人員在評價階段遵循正確的評估程序與基本的評估原則對最終評價結(jié)果的有效性有著基本的影響。

84.評價階段的最后會生成崗位分值排列表，評價小組會根據(jù)此列表撰寫崗位評價報告。

85.工作專業(yè)化時期是指從19世紀初到20世紀40年代。

86.工作輪換和工作擴大化時期是指從20世紀40年代到60年代。

87.工作豐富化及其特征再設(shè)計時期是指從20世紀60年代到80年代。

88.運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期是指從20世紀80年代至今。

89.工效學(xué)原理也稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等。 90.工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認為在工作設(shè)計中應(yīng)該將技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。

91.機械型工作設(shè)計法主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。

92.生物學(xué)型工作設(shè)計法通過使用設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。

93.知覺運動型工作設(shè)計法通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。

94.工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法，流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。

95.工作擴大化是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。

96.管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。

97.常用的效度測量方法包括內(nèi)容效度、概念效度和效標關(guān)聯(lián)效度等。 98.工作分析效果評估方案的制定順序包括確定工作分析效果評估的目標、確定工作分析效果評估的主體和客體、選擇評估標準以及確定評估方法。

99.工作分析效果評估資料的收集方法包括歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實驗法。

1、XXX、XXX、XXX、XXX和XXX等都論述并強調(diào)社會分工思想對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展和社會發(fā)展的作用。

2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)包括：工作分析者面臨的挑戰(zhàn)、組織體系面臨的挑戰(zhàn)、工作面臨的困難以及工作條件的變化。

3、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要包括主訪談法、問卷調(diào)查表、資料分析法、觀察法和工作日志法，用于收集工作信息。

4、問卷調(diào)查法的操作實施要點包括問卷設(shè)計、問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運用。

5、資料分析的優(yōu)點包括成本較低、工作效率較高、能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息；缺點則是缺乏靈活性、收集的信息不夠全面。

6、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。

7、PAQ是通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的，它表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。

8、在選擇工作分析方法時企業(yè)需要考慮以下五個因素：成本、工作性質(zhì)、工作分析的目的、待分析的工作樣本數(shù)量和分析對象。

9、外部環(huán)境包括政治法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。

10、內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略目標、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工以及正式與非正式組織。

11、業(yè)務(wù)流程的基本要素包括活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)著以及活動的執(zhí)行方式。

12、崗位分析包括崗位分析的前提、崗位調(diào)查、崗位設(shè)置以及將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。

13、常用的崗位調(diào)查方法包括資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。

14、崗位設(shè)置的主要影響因素包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)水平、客戶需求、員工能力、成本壓力和競爭對手的做法。

15、崗位設(shè)置的新趨勢包括崗位擴大化、團隊化工作方式和彈性崗位設(shè)置。

16、定編定員的原則包括以工作為中心、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)、工作效率原則、科學(xué)性原則、合理性原則以及崗位和人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。

17、確定工作分析的內(nèi)容包括工作標識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格以及其他相關(guān)信息。

18、任職資格分析主要包括必備知識分析、必備心理素質(zhì)分析和必備的身體素質(zhì)分析。

19、工作描述的編寫要注意工作目標分析要到位、工作職責(zé)界定要清晰、關(guān)鍵要素挑選要準確以及核心能力描述要突出。

20.崗位評價通常包括四個主要指標：責(zé)任、崗位性質(zhì)、知識技能和工作環(huán)境。這些指標可以幫助評估一個崗位的綜合價值和重要性。(P212)

21.工作設(shè)計受多種因素的影響，包括員工、組織和環(huán)境等。這些因素可以影響工作的性質(zhì)、難度和效率。(P244)

22.工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重中之重，它決定了工作的基本性質(zhì)，包括工作的廣度、深度和完整性。(改寫后，未刪除任何內(nèi)容)

1.職責(zé)是指一個人負責(zé)的相關(guān)任務(wù)集合，通常用行動和目標來描述。

2.權(quán)限是為了有效履行職責(zé)而必須具備的對某事項進行決策的范圍和程度。

3.職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或總稱。

4.職系也稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是所有職位集合，這些職位的職責(zé)繁簡、難易、輕重和所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似。

5.職組是指所有職系的集合，這些職系的工作性質(zhì)相近，也稱為職群。

6.職級是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重和任職條件充分相似的所有職位集合。

7.職等是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重和任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

8.職業(yè)生涯指一個人在某個工作生活中經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

9.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。

10.工作分析的客體是工作崗位。

11.工作分析是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是最復(fù)雜、繁瑣和具有挑戰(zhàn)性的工作之一。

12.工作分析流程包括四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析描述階段和運用階段。

13.工作分析的基礎(chǔ)性方法主要用于收集工作信息，包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。 14.工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。

15.工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能和適應(yīng)技能。

16.非正式組織這一概念最早由美國管理學(xué)家XXX在“XXX”中提出。

17.微觀工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境，包括自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。與工作分析有關(guān)的微觀工作環(huán)境主要包括微氣候、噪聲與振動、照明與色彩、粉塵、輻射等。

18.每個業(yè)務(wù)流程都包含四個基本要素：活動、活動的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者以及活動的執(zhí)行方式。

19.活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。 1.工作分析：指對工作進行系統(tǒng)的分析、評估和描述，以確定工作所需的知識、技能和能力，從而為招聘、培訓(xùn)、績效評估等人力資源管理活動提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.業(yè)務(wù)流程：指企業(yè)內(nèi)部的各項業(yè)務(wù)活動按照一定的邏輯關(guān)系和流程進行組織和協(xié)調(diào)的過程。

3.崗位評價：指對崗位進行評估和排名，以確定崗位的價值和薪酬水平，為薪酬管理提供依據(jù)。

4.工作設(shè)計：指對工作內(nèi)容、職責(zé)和關(guān)系進行設(shè)計和規(guī)劃，以提高工作效率和員工滿意度。

5.工作團隊：指由多個成員組成，共同完成一項任務(wù)或解決一個問題的小組。

6.有形實物流程：指涉及實物產(chǎn)品或物資的業(yè)務(wù)流程。

7.無形信息流程：指涉及信息傳遞和處理的業(yè)務(wù)流程。

8.個人間流程：指由個人完成的業(yè)務(wù)流程。

9.部門間流程：指由不同部門協(xié)作完成的業(yè)務(wù)流程。

10.組織間流程：指涉及多個組織之間協(xié)作完成的業(yè)務(wù)流程。

11.戰(zhàn)略流程：指與企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)的業(yè)務(wù)流程。

12.經(jīng)營流程：指與企業(yè)日常經(jīng)營活動相關(guān)的業(yè)務(wù)流程。 13.保障流程：指為支持戰(zhàn)略和經(jīng)營流程而設(shè)立的業(yè)務(wù)流程。

14.工作描述：指對工作內(nèi)容、職責(zé)和要求進行詳細描述的文檔。

15.工作規(guī)范：指對工作標準和要求進行規(guī)定和說明的文檔。

16.工作說明書：指對工作流程、方法和步驟進行詳細說明的文檔。

17.知識技能指標：指對崗位所需的知識和技能進行評估和量化的指標。

18.工作環(huán)境指標：指對工作環(huán)境和條件進行評估和量化的指標。

19.排序法：一種崗位評價方法，通過對崗位進行排序，確定崗位的價值和薪酬水平。

20.分類法：一種崗位評價方法，將崗位按照一定的分類標準進行分類，確定崗位的價值和薪酬水平。

21.要素計點法：一種崗位評價方法，根據(jù)崗位所需的各項要素進行計點，確定崗位的價值和薪酬水平。

22.因素分析法：一種崗位評價方法，通過對崗位所需的各個因素進行分析和權(quán)重確定，確定崗位的價值和薪酬水平。 23.海氏三要素評價法：一種崗位評價方法，認為崗位價值的影響主要來自三個因素，即知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負責(zé)任。

24.內(nèi)容效度：指評估工具與評估對象之間的相關(guān)性。

25.概念效度：指評估工具是否能夠準確地反映評估對象所要評估的特征。

26.效標關(guān)聯(lián)效度：指評估工具與其他已經(jīng)被證明有效的評估工具之間的相關(guān)性。

工作分析是指通過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，進行分析與整理，制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。

工作要素是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。

任務(wù)是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。 職位即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。

職位分類是指將所有的工作崗位，按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。

工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實踐中具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人。

工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。 問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或者其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。

資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。

觀察法又稱觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。

工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。

13、環(huán)境分析是對每個崗位的工作條件和員工要求進行分析的過程，也稱為工作背景分析。它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。 14、技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合。它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。

15、正式組織是指按照一定規(guī)則為完成共同目標而正式組織起來的人群集合體。

16、非正式組織是指人們在共同工作過程中自然形成的松散的、沒有正式規(guī)定的群體，以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)。

17、組織分析是通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。

18、組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

19、組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素的影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。

20、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。

21、崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的工作位置，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任。

22、崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)、崗位間關(guān)系、崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。

23、崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。

24、崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。

25、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必須素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。

26、定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。

27、工作描述是指書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等進行描述。

28、工作標識是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志，也稱為工作識別或工作認定。

29、工作權(quán)限是根據(jù)該職位的工作目標和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級和控制力度。

30、工作規(guī)范是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格和條件，也稱為崗位規(guī)范或任職資格。

31、工作說明書是對工作標識、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

32、狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)的設(shè)計評價指標、評價標準、應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。

33、分類法又稱等級描述法，是建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。

34、要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，最后將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級。

35、工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

36、知覺運動型工作設(shè)計法則是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用的反應(yīng)性。

37、工作輪換是將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。

38、工作擴大化是通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，從而提高員工的工作熱情。

工作分析在企業(yè)管理方面的意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，工作分析可以幫助企業(yè)確定適合員工的工作內(nèi)容和任務(wù)，從而提高員工的工作滿意度和工作效率；

其次，工作分析可以幫助企業(yè)建立完善的績效評估體系，通過對員工工作內(nèi)容和任務(wù)的分析，確定員工的績效指標和評估標準，從而提高企業(yè)的績效管理水平；

第三，工作分析可以幫助企業(yè)制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過對員工工作內(nèi)容和任務(wù)的分析，確定員工的培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展方向，從而提高員工的職業(yè)素質(zhì)和競爭力；

最后，工作分析可以幫助企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程，通過對員工工作內(nèi)容和任務(wù)的分析，發(fā)現(xiàn)和改進組織在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，從而提高企業(yè)的工作效率和效益。 工作分析是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理、建立“核心人本價值觀”、提高核心競爭力的必要手段。此外，工作分析還有助于實行量化管理、職業(yè)化管理、科學(xué)化、規(guī)范化和標準化管理，是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)重組的不可缺少的部分。

工作分析對現(xiàn)代人力資源管理有著重要的意義。它為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)，對人員招聘、選拔、調(diào)整、培訓(xùn)和開發(fā)工作具有指導(dǎo)作用，為績效考核和晉升提供了客觀的標準，有助于建立合理的薪酬制度，也有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

工作分析的特征包括以崗位為基本出發(fā)點、系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程、企業(yè)全員參與和動態(tài)的過程。

工作分析的主要程序包括時機選擇、實施步驟、工具選擇和結(jié)果運用。

訪談法是一種常用的工作分析方法，其運用原則包括與主管人員密切合作、盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系、避免談?wù)摗叭恕?、設(shè)計具有指導(dǎo)性的問卷或提綱、在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場、對沒有規(guī)律的工作方式進行列舉和在訪談完成后對資料進行核查和核對。

訪談法的優(yōu)點包括易于控制多方面的信息、獲得完全的工作資料、促進員工和管理者溝通、問題內(nèi)容有彈性，易于操作和適用于對文字理解有困難的人。缺點包括被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度、分析項目繁雜時費時費錢、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷、占用員工工作時間和面談?wù)邚淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。

問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括能夠收集大量的信息、節(jié)省時間和成本、避免面談?wù)叩挠绊懞吞岣邤?shù)據(jù)的準確性。缺點包括可能存在回答不真實或不完整的情況、難以控制問卷的解釋和理解、無法獲得面談?wù)叩姆答伜蜔o法深入了解工作細節(jié)。

Advantages:

u of XXX.

2.n can be collected quickly。easily。XXX.

to accept this method.

compensates for the varying levels of XXX. having employees fill out job analysis nnaires for their

own ns。it can help clarify job responsibilities。work process。ns。etc。and XXX.

high.

Disadvantages:

XXX.

method is not ideal when XXX.

XXX us reasons。XXX.

.

ages and disadvantages of data analysis method

(p.61)

Advantages:

cost.

efficiency.

es basic data and n for further job analysis.

Disadvantages:

of XXX. 。especially for small or poorly managed enterpris。where effective and timely n cannot be collected.

ements for the n of n method (p.62)

.

ers should try not to attract the n of the obrved.

3.A n plan should be established before XXX.

content of the work。XXX.

using the n method。the job analysis personnel

should be XXX.

choosing a job analysis method (p.95)

purpo of job analysis.

.

nature of the job.

number of job samples to be XXX.

analysis object.

)

. .

style.

.

.

teristics XXX)

are a n of people.

have a purpo.

labor。n。XXX.

have hierarchy。structure。process。

teristics of ns (p.124)

XXX.

2.n design is XXX "tasks" or "jobs."

the n of the n.

)

.

2.n holder.

XXX.

and complexity. nment.

.

main contents of job analysis include the following

aspects (p.128)

premi of job analysis.

XXX.

design.

崗位調(diào)查的意義在于為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和組織架構(gòu)優(yōu)化提供基礎(chǔ)，同時為工作分析和組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。崗位調(diào)查的內(nèi)容包括崗位的設(shè)置目的、地位和作用、職責(zé)和權(quán)限、崗位之間的關(guān)系、任職資格和條件以及工作環(huán)境等。崗位設(shè)置的主要影響因素有業(yè)務(wù)流程、技術(shù)水平、客戶需求、員工能力、成本壓力和競爭對手的做法。崗位設(shè)置的新趨勢包括崗位夸大化、團隊化工作方式和彈性崗位設(shè)置。在定編定員時需要遵循以工作為中心、以現(xiàn)代為基礎(chǔ)、工作效率原則、科學(xué)性原則、合理性原則和崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。工作描述的主要內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動強度、工作活動和程序以及職業(yè)條件等。在組建工作分析小組時需要注意整個組織的工作分析活動、小組成員各自的職責(zé)以及人員數(shù)量視情況而定。工作說明書的編制應(yīng)準確清晰、邏輯合理、簡要易懂、具體應(yīng)用、完整細致和動態(tài)統(tǒng)一。工作說明書編制中存在的主要問題包括職責(zé)界定不明確、描述不規(guī)范、宣傳不到位、定位不明晰、管理不及時以及工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系等。崗位評價的特點在于對崗不對人，不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)，需要選定共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的評價要素，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。崗位評價的原則包括評價因素針對性、評價因素互斥性和統(tǒng)一性。

4) 缺乏挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

5) 缺乏反饋機制

6) 忽視員工的能力和興趣

7) 忽視工作環(huán)境和資源的影響

8) 不考慮員工的工作生活平衡

9) 缺乏靈活性和適應(yīng)性

10) 忽視員工的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑

崗位評價是根據(jù)工作分析，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度和工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。這有助于確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)，并使員工與管理者之間對報酬的看法趨于一致和滿意。同時，崗位評價還可以建立一些連續(xù)的等級，使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解企業(yè)的價值標準，從而引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。

在確定崗位評價指標時，應(yīng)該反映公司的價值觀，并在一定程度上適用于所有崗位。評價指標不應(yīng)該在含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標的重復(fù)計算。評價指標應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。

工作特征模型包括五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋性。這些維度對于設(shè)計激勵型工作非常重要。激勵型工作設(shè)計法包括工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和工作團隊。

工作輪換的優(yōu)點包括豐富了員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。適時的工作輪換帶動了企業(yè)內(nèi)部的人員流動，可以延長組織的壽命，激發(fā)組織的活力。通過工作輪換，員工可以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才，增強了員工所掌握的技能范圍。

工作豐富化有多種設(shè)計途徑，包括組合工作任務(wù)、建構(gòu)自然的工作單位、建立員工-客戶關(guān)系、縱向擴展任務(wù)和暢通反饋渠道。在工作設(shè)計中，常見的錯誤包括工作量不足或過大、缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容、缺乏挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、缺乏反饋機制、忽視員工的能力和興趣、忽視工作環(huán)境和資源的影響、不考慮員工的工作生活平衡、缺乏靈活性和適應(yīng)性以及忽視員工的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑。

4.多人參與同一項工作

在現(xiàn)代企業(yè)中，很少有工作是由單個人完成的。相反，許多工作都需要多人協(xié)作完成，這需要團隊成員之間進行有效的溝通和協(xié)調(diào)。因此，工作分析應(yīng)該考慮到多人參與同一項工作的情況，以確保每個人都知道自己的任務(wù)和職責(zé)。

5.“幾乎包含一切”的工作

有些工作是如此復(fù)雜和細致，以至于幾乎包含了所有的任務(wù)和職責(zé)。這些工作需要進行深入的工作分析，以確保每個任務(wù)都得到了適當(dāng)?shù)目紤]和安排。此外，這些工作還需要進行有效的時間管理和任務(wù)分配，以確保工作能夠按時完成。

6.無法完成的工作

有些工作可能是無法完成的，因為它們要求的任務(wù)和職責(zé)太過于復(fù)雜或超出了員工的能力范圍。在這種情況下，工作分析可以幫助企業(yè)確定工作的實際要求，并找到解決方案來解決問題。這可能包括培訓(xùn)員工或重新分配任務(wù)和職責(zé)。

37.工作分析效果評估的作用

1) 工作分析效果評估的基本作用是確保工作分析的準確性和有效性。

2) 工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準，以確保企業(yè)雇用了最適合的人才。

3) 工作分析效果評估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)，以確保員工得到了必要的培訓(xùn)和發(fā)展。

4) 工作分析效果評估可以幫助企業(yè)避免偽科學(xué)的績效管理，確?？冃гu估的科學(xué)性和公正性。

5) 工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)，以確保員工的薪酬與其工作任務(wù)和職責(zé)相匹配。

6) 工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展起到重要作用，以確保員工能夠在企業(yè)中獲得良好的職業(yè)發(fā)展機會。

38.工作分析效果評估的意義

1) 通過工作分析效果評估，可以判斷企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標。

2) 通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的情況。

3) 通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

39.工作分析效果評估的主體

1) 任職者應(yīng)該參與工作分析效果評估，以確保工作分析的準確性和有效性。

2) 上級、同級和下級員工應(yīng)該參與工作分析效果評估，以確保工作分析的全面性和準確性。

3) 咨詢專家可以提供專業(yè)的意見和建議，幫助企業(yè)進行工作分析效果評估。

4) 高層管理人員應(yīng)該參與工作分析效果評估，以確保工作分析的一致性和有效性。

5) 人力資源管理部門應(yīng)該參與工作分析效果評估，以確保工作分析符合企業(yè)的人力資源管理策略和目標。

40.工作分析效果評估的標準

1) 目的明確性：工作分析效果評估應(yīng)該明確評估的目的和目標。

2) 方法的科學(xué)性：工作分析效果評估應(yīng)該采用科學(xué)的評估方法和工具。

3) 信息的客觀性：工作分析效果評估應(yīng)該基于客觀的信息和數(shù)據(jù)。

4) 靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結(jié)合原則：工作分析效果評估應(yīng)該同時考慮工作分析的靜態(tài)和動態(tài)方面。

5) 結(jié)果評估與過程評估相結(jié)合原則：工作分析效果評估應(yīng)該同時考慮工作分析的結(jié)果和過程。

六、論述

1.工作分析的目的

工作分析的目的是多方面的。首先，它可以促進工作的名稱和含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。其次，它可以明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和培訓(xùn)內(nèi)容。此外，它還可以確定員工錄用和上崗的最低條件，為確定組織的人力資源需求和制定人力資源計劃提供依據(jù)。此外，它還可以確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動和指派。最后，它可以為制定考核程序和方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能和員工進行自我控制，辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低，為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。

2.工作分析的原則

工作分析的原則包括科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則和應(yīng)用原則。這些原則是確保工作分析的準確性和有效性的基礎(chǔ)。科學(xué)原則要求工作分析應(yīng)該基于科學(xué)的方法和工具，以確保分析結(jié)果的準確性和可信度。系統(tǒng)原則要求工作分析應(yīng)該考慮到工作的整體性和系統(tǒng)性，以確保分析結(jié)果的全面性和準確性。動態(tài)原則要求工作分析應(yīng)該考慮到工作的發(fā)展趨勢和變化，以確保分析結(jié)果的時效性和有效性。目的原則要求工作分析應(yīng)該明確分析的目的和目標，以確保分析結(jié)果的實用性和有效性。參與原則要求工作分析應(yīng)該涉及到所有相關(guān)方，以確保分析結(jié)果的共識性和可接受性。經(jīng)濟原則要求工作分析應(yīng)該在合理的成本范圍內(nèi)進行，以確保分析結(jié)果的經(jīng)濟性和效益性。崗位原則要求工作分析應(yīng)該基于實際工作崗位，以確保分析結(jié)果的實用性和有效性。應(yīng)用原則要求工作分析應(yīng)該與實際工作相結(jié)合，以確保分析結(jié)果的實用性和有效性。

3.對工作分析的認識誤區(qū)

對工作分析的認識誤區(qū)包括過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念；單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程；無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套；只重形式不重應(yīng)用；只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。這些誤區(qū)都會影響工作分析的準確性和有效性，因此應(yīng)該避免。正確的工作分析應(yīng)該基于科學(xué)的方法和工具，考慮到工作的整體性和系統(tǒng)性，涉及到所有相關(guān)方，以實現(xiàn)工作分析的準確性和有效性。

優(yōu)化工作流程，提高工作效率和質(zhì)量，滿足組織和員工的需求，增強員工的工作滿意度和歸屬感。

意義：能夠使組織更好地利用人力資源，提高生產(chǎn)效能，降低成本，增強競爭力；同時也能夠使員工更好地理解自己的工作，提高工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

工作設(shè)計的目的隨著不同的發(fā)展階段而有所不同。然而，它始終貫穿著通過滿足員工與工作相關(guān)的需求來提高工作效率的思想，從而改變了員工與工作之間的關(guān)系。

工作設(shè)計的最大意義在于改變員工和工作之間的基本關(guān)系。同時，它也推進了員工對工作的積極態(tài)度。工作設(shè)計并不試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計后，員工積極的態(tài)度會隨之而來。

通過重新設(shè)計工作，工作設(shè)計重新賦予了工作樂趣。這將成為員工的新發(fā)現(xiàn)，讓他們重新發(fā)現(xiàn)工作的快樂。

工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，同時也會提高員工的工作熱情。這將有助于提高工作效率和工作質(zhì)量。

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