員工績效考核表模板

2023年12月12日發(fā)(作者：q2簽證)

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員工績效考核表模板

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價.它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。下面，小編為大家?guī)硪环蓐P(guān)于企業(yè)員工績效考核表的模板，歡迎參考引用！

員工績效考核表（KPI考核用)

被考核人

所在部門

考核區(qū)間

考核標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)

杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好(4分) 一般（3分） 差（2分) 較差（1分) 極差（0分）

考核得分

考核項(xiàng)目

自我考核

1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表

2、有團(tuán)隊(duì)合作意識，能以集體利益為重

個人素質(zhì)

3、溝通能力和親和力

4、學(xué)習(xí)、總結(jié)能力

5、主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的直接領(lǐng)導(dǎo)考核

分管領(lǐng)導(dǎo)考核

權(quán)重

10%

備注

個人編號

填表日期

崗入司日期

位

年 月至 年 月

10%

8％

10％

10％ 態(tài)度和能力

6、責(zé)任心

7、靈活性

8、創(chuàng)造性以及潛力

9、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力

10、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度

11、職業(yè)操守

合計(jì)

1、出勤狀況

2、對待工作責(zé)任心

3、對待工作熱情度

4、能主動完成工作任務(wù)

5、能尋求更好的方法來完成工作

6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系

7、遵守工作規(guī)范

合計(jì)

10％

9％

9％

8%

0。0

0。0

0。0

8％

8%

100%

—-

15％

17％

17%

19%

工作態(tài)度

10％

12%

0。0

0.0

0。0

10%

10

—0％ —

1、專業(yè)業(yè)務(wù)知識

2、相關(guān)專業(yè)知識

3、外語知識

專業(yè)知識

4、計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識

5、參加各種專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能

合計(jì)

1、能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)

2、能正確理解上級安排的工作,在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達(dá)成目標(biāo)

3、能準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系

4、對承擔(dān)的工作熟練掌握,有成功完成的經(jīng)驗(yàn)

5、工作認(rèn)真、細(xì)致，考慮問題深入

30％

15％

15%

20%

20％

100%

——

0。0 0。0 0.0

20％

15％

工作能力

15％

18％

12％

10%

6、對問題認(rèn)識全面，有系統(tǒng)性 7、在承擔(dān)工作上有發(fā)展?jié)摿?

合計(jì)

工作業(yè)績(以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)）

合計(jì)

總計(jì)

直接領(lǐng)導(dǎo)評價

0。0

0.0

0.0

0。0

0。0

0。0

10％

10—0％ —

——

0。0

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您最欣賞被考核人哪些方面？

您認(rèn)為被考核人哪些方面需要改進(jìn)？ 評語

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標(biāo)"者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作.各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

管理成本(運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本(費(fèi)銷比）

人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比)

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

績效考核方法

績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為針對經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi),主要是人力資源部門的核心工作之一。

一、相對評價法

(1)序列比較法

（2）相對比較法

華恒智信—KPI、BSC、EVA績效考核

華恒智信—KPI、BSC、EVA績效考核 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0".所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價法

（1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格"等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法）,即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法.通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件"是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā).同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實(shí)考評法

考核指標(biāo)的SMART原則

S：（Specific） —-————明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

M:(Measurable)—----—可量化的.一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

A：(Attainable)--—-—可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1。5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

R：（Relevant） ————--實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

T：（Time bound）—————有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果.如要求2000萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

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