結構化面試的流程

2023年12月13日發(作者：少年聽雨)

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第三講 結構化面試的流程

結構化面試

（一）結構化面試的涵義

所謂結構化的面試，有時又稱標準化面試，這種面試對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。

這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。

缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。為了彌補其中的缺點，在實際面試過程中主試者會提出一些結構化問題之外的問題，所以半結構化面試在實際運用中是最為廣泛的，但它的整體、結構、內容、方式、程序還是遵循結構化的模式。

（二）結構化面試的特點

1.面試問題多樣化

面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術和能力，也可以包括應試者工作經歷、教育背景，可以讓應試者對某一問題發表見解或闡述自己的觀點。

2.面試要素結構化

根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

3.評分標準結構化

具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。

4.考官結構化 一般考官為5～9名，依據用人崗位需要，在專業、職務、年齡及性別方面按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

5.面試程序及時間安排結構化

結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

行為邏輯面試——多問過去，少問將來

（一）行為邏輯面試法的涵義

行為邏輯面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。

面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。

（二）行為邏輯面試法的核心

行為邏輯面試是以應聘者的行為表現為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質、專業技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。

行為邏輯面試強調應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考。

行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發，逐步深入地挖掘其內在潛質，主要是通過過去行為的表現來推斷未來的工作表現。行為邏輯面試強調人的不同行為、外在表現與內在潛質之間存在內在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關聯性。

（三）行為邏輯面試的內容

1.收集過去行為的事例，判斷行為答復

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

2.提出行為性的問題

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例?！?

以下是用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：

表3-1 行為性提問、理論性提問、引導性提問的區別

行為性問題舉例 理論性問題舉例

解決問題請講一個你最近在工你怎樣解決生的能力 作中遇到的問題（質產過程中出現量問題、設備問題、的問題？

工藝問題）。你是怎樣解決的？

適應能力 請講一個你必須按照如果你必須按 不斷變化的要求進行照不斷變化的調整的事例。當時的要求調整計情況怎樣？結果又怎劃，你會感覺樣？ 怎樣？

銷售能力 請描述一個在過去一為什么你認為年中你做的最大一筆你可以做銷售訂單的情況，你是怎這一行？

樣完成的？

團隊協調作為一名主管，你如你如何對付難能力 何處理棘手的員工問以管理的職題？ 員？

能力 引導性問題舉例

你能解決質量出現的問題嗎？

如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？

你能接受我們給你制訂的銷售目標的挑戰嗎？

你擅長解決矛盾或沖突嗎？

【自檢3-1】

試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題。 原來的提問

你能適應在較大壓力下工作嗎？

你的團隊溝通能力好不好？

修改后的提問

你在面臨工作挑戰時是自己想辦法多還是尋

求支持多？

你有處理客戶投訴的技巧嗎？

見參考答案3－1

原來的提問

你能適應在較大壓力下工作嗎？

修改后的提問

請舉例說明你在較大壓力下工作的例子，并說明結果如何。

你的團隊溝通能力好不好？ 請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效溝通的。

你在面臨工作挑戰時是自己請你舉一個例子，說明你在想辦法多還是尋求支持多？ 完成一項工作時遇到了很大的障礙，后來你是如何解決的。

你有處理客戶投訴的技巧在遇到客戶投訴時，你是如嗎？ 何解決的，客戶后來的反映怎么樣。

3.利用標準化的評定尺度

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法。

表3-2 適應能力評定等級標準

打分適應能力表現

標準

1分 對工作變動幾乎無適應能力

評定

不可以接受

2分 不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表尚可接受

現差 3分 可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現不差

4分 可以接受工作變動；能迅速適應新環境；工作表現進步

5分 非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史

（三）行為邏輯面試的流程

① 確定招聘崗位與用人標準；

② 制作面試手冊、培訓面試人員；

③ 簡歷篩選、專業測試；

④ 行為邏輯面試；

⑤ 面試評估；

⑥ 錄用決策。

可以接受

完全可以接受

很欣賞

圖3－1 行為邏輯面試的流程圖

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