門店如何定崗定編

2024年1月10日發(作者：我的田園)

如何進行定崗定編制

1．門店工作人員配置

（1）根據店面經營情況定崗定編

一個門店需要多少崗位，要根據店面面積大小、經營種類多少、經營貨物的性質、門店的檔次等合理安排崗位編制。避免盲目錄用員工，造成人力資源的浪費及機構臃腫的現象發生。

一項調查資料表明：對于零售超市一般120~400平方米門店，每100平方米配一個員工；400~2500平方米門店每36平方米配備一個員工；2500平方米以上的門店，每28平方米配備一個員工。

而對于飯店來將，則根據安排桌椅的數量及用餐速度來合理分派員工。例如，作為快餐行業的成都小吃，平均一名顧客只要一份飯或菜，而且平均用餐時間僅為10分鐘，客流量頻繁，消費額少而頻次高，所以單位店面安排的員工數量就比西餐廳要多。西餐廳因為客人就餐時間長，每桌消費的飯菜數量多且加工起來麻煩，所以相對來將單位店面安排的員工數量就較少。

（2）根據工作量來推算所需崗位

作為店長，首先確定各部門內必要的工作，將這些必要的工作分配到各個部門的員工，然后記錄擔任者一個月工作所需要的總時間，從而計算出此業務需要多少人。例如，某門店，一天的客流量為1000人，購買商品的客戶為30%，1名收銀員1天可以接待100名顧客，那么該門店需要設置3個收銀員崗位。

再比如，有兩家快餐店，面積一樣，經營品種一樣。但是甲快餐店同時經營著送餐業務，而乙快餐店不經營送餐業務，只經營來店就餐。那么兩家的崗位需求也是不一樣的。

（3）根據銷售指標來確定崗位

店長也可根據總公司確定的門店銷售指標來估算需要的店員數目。計算公式如下：

總店員數=總目標銷售額÷每人目標銷售額

總店員數=總目標利潤額÷每人目標利潤額

而每人目標銷售額和每人目標利潤額的制定，需要根據以往店員的平均銷售額，再增加相應的比例而確定。例如，某音像店去年一年平均每人月銷售額為1萬元，今年總公司計劃增加銷售額20%，可以算出今年該音像店的每人月目標銷售額為1.2萬元。

2. 工作分配的原則

沒有不合格的員工，只有不合格的分派。因此，要求店長在分配工作時，要“人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。

（1） 根據崗位要求選擇合適人選

店長在工作分配時，要根據崗位要求選擇合適的人選。在安置員工前，要詳細了解不同崗位的工作內容、在門店工作中的地位和作用、對店員素質技能的要求等。同時，店長還要盡可能地了解該人選的文化程度、教育水平，掌握該人選的性格特征、氣質類型、興趣所在、工作能力、健康情況，甚至其家庭背景、社會關系，從而把符合該崗位要求的員工安排到適合的崗位上，提高用人的準確性，減少失誤。

只有從事喜歡的工作，人的工作效率才能提高。從事一種自己喜歡的工作，工作本身就能給人帶來一種滿足感，增加樂趣，提高效率。相反，從事一種自己討厭的工作，工作就成了人的負擔，使人從心里抵觸、逃避工作，馬馬虎虎，敷衍了事，給門店經營造成危害。

對于那些大家都不喜歡的苦活、累活等工作，通過給予比較優厚的待遇或提供其他照顧條件，作為員工犧牲個人利益的補償，盡量使企業的每一項工作都有人愿意干。

某兒童用品店專門經營兒童玩具租賃業務，剛開始為了提高店鋪的形象，招聘了大批的年輕

的女孩子，還專門定制了漂亮的工服。可是上崗后，頻頻出現顧客投訴問題。有的抱怨其服務態度不好，有的埋怨一些玩具保護措施沒有跟上。后來經過店長的細心觀察，他發現這批年輕的女孩子由于從來沒有看護過小孩，根本不清楚玩具的什么特性會傷害到小孩子，所以就無從開展保護工作。而且她們對小孩缺乏耐心，尤其是不知道怎么應付哭鬧的小孩子。時間一長，就對這個工作起了厭煩的情緒。根據這個情況，店長果斷地開除了這批漂亮的女孩子，轉而招聘了一批有兒女看護經驗，年齡在35以上的中年女性。由于她們熟悉兒童的秉性，工作起來得心應手。再加上她們非常喜歡孩子，充滿母性，所以對小顧客特別細心。顧客們的投訴少了，表揚增加了。

（2）工作分配要“求穩不求速”

店長在確定崗位人選過程中，要“求穩不求速”。不要一空出來某工作崗位，就急急忙忙地隨便抓個人就上。這樣倉促的決定，不僅不利于門店工作的順利移交，而且會因為人選的不當，而使門店受到不應有的損失。

曾有某超市一個電工突然提出離職，店長沒有經過深思熟慮就安排某持有電工證的店員補上這個工作崗位。一天，店內因設備發生故障，造成營業期間的大面積停店。該店員束手無策。造成了重大的經濟損失。原來該店員持有電工證書后根本就沒有從事過實際的電工工作，再加上時間久遠，早以將原來學過的電工知識還給了老師。后來，該店長被總公司以失察的原由被罰一個月獎金。

因此，店長在最初安排時，一定要做大量的調查準備工作，還要對員工在新崗位的工作進行一定時間的試用，通過試用來考察員工使用是否恰當。經過試用，證明勝任的員工，應當保持一定的穩定性，不要輕易調整他們的崗位。

（3）崗位合理搭配，使“1+1>2”

門店的每一個崗位都不是孤立存在的，將各個崗位的員工適當組合，能夠釋放出比單個員工簡單相加更大的能量，而員工組合不當的群體，工作績效還比不上個人成績的簡單相加。店長在安排員工時，應優化組合，形成員工能力的互相補充，人才結構科學化，相互配合，建立良好的人際關系，促進組織內的團結協作，提高工作效率。

有一次我在中關村的家樂福購物，在收銀處等待結款時，發生了一件事情。A道的收銀員發現一個貨品的條形碼不全，需要糕點促銷人員的幫助。糕點促銷員離她的收銀臺很遠，只見她張張口，喊出來的聲音非常小，糕點促銷員根本聽不見。而她喊了兩聲就臉紅了，不好意思在這么多顧客的注視下再喊了，可她又不能離開收銀臺去找促銷員。顧客都等得著急了。此時緊挨著的B道收銀員空出手來，一手拿過那個糕點，扯著脖子，揮動手臂，大喊兩聲“蛋糕、蛋糕”，聲音很洪亮，一聽就是個性子直爽的女孩。糕點促銷員立馬聽到有了回應。事情解決了。B道收銀員又開始麻利地收銀了。可見性格互補的員工安排在一起，能解決一些意想不到的難題。

另外在崗位搭配上，還要考慮性別的搭配，俗話說“男女搭配，干活不累”。

3. 工作分配的方法

店長在進行工作分配時，要根據本企業的企業文化，采用合適的分配方法及步驟。不能簡簡單單地把店員叫進辦公室，一說了事。科學的工作分配，可以讓店員產生崗位責任感、崗位優越感，起到有效的激勵作用。

（1）先培訓后分派

當店長決定委派某店員接受新的工作分配前，需首先確認該店員是否有勝任新工作崗位的能力。如果不勝任的話，那這個工作分配就是不成功的。所以在工作分配前，要對該店員進行新工作崗位的技能培訓，培訓合格后再上崗。

正式分配工作時，店長需要求人事部門向該店員頒發正式的聘書，聘書要求寫明崗位名稱、工作內容、工作職責、工作權利及義務、考核方式、獎懲措施及聘用時間。以便使該店員明

確了解自己的責任及任務，明明白白上崗。

（2）委任制分配法

委任制是店長直接任命員工擔任相應職位的制度。該方法一般是人員較少的店面所采用。

委任制的優點：程序簡單、權力集中、指揮統一、效率高、省時間。

委任制的缺點：容易因店長個人的好惡，而出現“任人唯親”的現象；或因店長本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現象。

彌補方法：委任前，采取公示制度，在公示期內，任何店員都可以采用匿名或者實名的方式，向店長提出疑義。如果有疑義，店長將根據情況進行調查后給出處理意見。如果在公示期內沒有疑義，則委任正式生效。該方法可以使全體店員參與決策，群眾的眼睛是雪亮的，從而彌補店長的失誤。

（3）選任制分配法

選任制是由門店中的店員通過選舉的方式來確定由誰擔任某一職務的店員使用制度。該方法一般是人員較多的大店所采用。

選任制的優點：能夠較好地反映大多數人的意愿，增強被選舉店員對廣大店員的責任感。

選任制的缺點：不適宜在很大的范圍內實行，因為企業規模太大，員工彼此間很不熟悉，選舉盲目；選舉容易流于形式，多數跟著走過場。

彌補方法：一是參與選舉的員工范圍要控制在有效的范圍內，避免流于形式；二是建立選任試用期制度，被選任的店員，需結合試用期的表現，綜合評定后，才正式聘用。

（4）聘任制分配法

聘任制是門店店長采用招聘的形式確定任用對象，并與之簽定勞動合同的店員使用制度。

聘用制的優點：在合同期內比較穩定，便于管理。

聘任制的缺點：程序比較復雜。

彌補方法：在招聘過程中，除接收應聘者簡歷，以面試方法來確定任用對象外，店長還需發動全體店員，來推薦優秀人才。因店員對門店工作熟悉，了解工作崗位的具體要求，由于自身的責任感，一般會盡心推薦合適人選。另外被推薦人與店內店員相熟，店長可以對被推薦人的背景及工作能力進行深入調查，不會被表面現象所蒙蔽。

（5）考任制分配法

考任制是門店通過公開考試來評價員工的知識與才能，并依據考試成績優劣錄用各種人員的店員使用制度。

考任制的優點：具有明確統一的標準，公開競爭，機會均等，體現了成績面前人人平等的公平原則，在大的范圍內選拔人才，可以克服委任制、選任制和聘用制的主觀性弊病和選拔視野狹窄的缺陷，并可以激勵員工努力學習業務知識。

考任制的缺點：很難正確把握員工考試成績與實際能力的關系，店員的道德素質無法通過考試來判斷。考試成績只適合于測評員工專項技能。

彌補方法：考試需分為筆試成績及業務成績兩種綜合考慮，一般采用滿分加權制。滿分均為100分，其中筆試成績加權為0.4，業務成績加權為0.6。例如，甲店員筆試成績60分，業務成績80分，則他的加權分數為：60╳0.4+80╳0.6=72分。乙店員筆試成績80分，業務成績60分，則他的加權分數為：80╳0.4+60╳0.6=68分。

4. 科學進行工作移交

工作移交涉及到店員的晉升、離職、調崗、降職等因素造成的店員之間的工作移交問題。店長在進行工作移交的時候，同樣要遵循“穩”的原則。按照所要移交的崗位要求，合理選擇移交對象，爭取移交后，崗位保持相當長時間的穩定性。另一方面要保證在工作移交的同時，要照顧到全體店員的情緒，不要造成店員的恐慌或嫉妒。

（1）店員晉升如何處理工作移交

店員晉升，是由于該店員的優秀工作表現被提拔到更高的工作崗位，擔任更關鍵的工作崗位或者是擔任更高的領導職務。對優秀店員進行晉升，可以從不同方向激勵店員，對所有店員都具有積極示范作用。

首先，在店員正式獲得晉升前，店長要將該店員獲得晉升的理由張榜公布，并標明一個月的公示期，在公示期內，任何店員都可以采用匿名或者實名的方式，向店長提出疑義。如果有疑義，店長將根據情況進行調查后給出處理意見。如果在公示期內沒有疑義，則晉升正式生效。

然后，店長需安排全體店員參加“正式晉升儀式”，在儀式上可安排該晉升店員的就職演說，如果是關鍵的店員，還可以邀請總公司的高層領導親自到場祝賀，以表明總公司對該員工的重視。這個儀式可起到三個作用。一，晉升店員將受到鼓舞，樹立責任心；二，對其他店員起到激勵作用，激勵他們奮發向上，爭取下一個晉升的是自己；三，正式晉升儀式，有助于在店員中樹立該晉升店員的權威性，方便該店員行使新的工作權限。在正式晉升前，該店員和其他店員是平等崗位的同事，而晉升后，原來的同事成為了他的下級，因此需要安排這樣的一個權威的晉升儀式，來幫助該店員樹立官威，方便以后工作的開展。

（2）店員離職如何處理工作移交

離職人數保持在正常范圍內，可以促進門店吸收新生力量，保持員工隊伍正常的新陳代謝。但辭職人數超過正常范圍，特別是優秀員工提出辭職，會嚴重影響門店的經營，對門店的發展極為不利。

店員離職有兩種情況，一種是員工主動辭職，另一種是員工被辭退。無論是哪一種情況，店長都要做到心中有數，了解店員離職的真實原因，根據不同原因采取不同的工作移交方式。

如果店員是由于個人原因、健康狀況、家庭原因或其他單位用高薪吸引而離職，只需要在該店員的本部門內進行人事通報即可，一般通報的原因只需籠統寫明因個人家庭原因而離職即可。一般情況下，店長還需要準備一個小型的歡送會，為店員們留下一個和平離職的印象，消除對其他店員的不利影響，增加門店的人情味。

如果店員是由于在工作中表現不好，違法勞動紀律，服務態度惡劣，經常與顧客吵架或損害消費者利益，不勝任本職工作而被辭退。此種情況就需將該店員的不良表現公示出來，起到警告及殺一儆百的作用。

（3）店員降職如何處理工作移交

店員由于能力不足，無法勝任其崗位要求，或身體健康狀況欠佳，不能承擔繁重工作，須從原來的崗位降低到另一個責任較輕的崗位，以免妨礙門店任務的完成。降職給店員造成了極大的心理壓力，如果處理得當，可以促使該店員更嚴格地遵守規章制度，更積極地去提高工作技能。如果處理不得當，則可能使該店員顏面受損，破罐破摔，或者存心與門店過不去，而使門店造成不該有的損失。

優秀的店長在處理店員因降職而引起的工作移交時，一般要掌握兩個方法。一，對于該降職店員本人，要單獨將該店員叫到自己的辦公室，嚴厲地指出他的問題，公布對他的處理意見，要求他在新的崗位上好好表現，爭取早日晉升到原來崗位或者更高崗位，為該店員保留顏面。二，對于其他店員，只需通報該店員工作調整即可。其他店員對該店員的表現是很清楚的，因此不需要明說，大家也知道是怎么回事。

（4）店員調崗如何處理工作移交

店員調崗是門店店長根據實際需要，調劑各崗位店員的余缺，將店員從原來的崗位上調離，賦予新的工作崗位，以保證最大化地實現門店的經營目標。同時，合理的店員調配，還能減輕由于長期在同一崗位產生的工作枯燥感，防止店員工作效率降低。

一般店員在同一個工作崗位2~3年調崗一次。在調崗前，店長要根據該員工的工作表現及能力提升情況，合理安排新的工作崗位。而且調崗必須爭得該店員的同意，只有該店員對新的

崗位感興趣，才能更快地適應新崗位。

店長在考慮店員調崗時，不要單一地考慮某一個員工或某一個崗位，而要綜合地、全局考慮，將店員按不同要求優化組合成班組等小團體，使員工形成協作關系，提高整體效率。如某高檔時裝店，由于夏季延長了營業時間，從原來的9：00到18：00，延長到8：00——21：00。店長根據營業時間的延長，將全體店員分成了2個班，并提升了兩名店員做班長。雖然單個班的店員人數少了，但是由于引進了競爭機制，兩個班互相競爭，而使單人的銷售量有了大幅增加。