工傷職工處于停工留薪期,用人單位未簽訂勞動合同,需要支付二倍工資差

2024年3月6日發(作者：英語高考作文)

工傷職工處于停工留薪期，用人單位未簽訂勞動合同，需要支付二倍工資差額嗎？

有這樣一種情形，勞動者在到用人單位工作一段時間后，發生了工傷事故，然后就住院治療，就進入了停工留薪期。從用工之日到進入停工留薪期，用人單位一直沒有與勞動者簽訂勞動合同，這種情況下，用人單位是否需要支付停工留薪期間的雙倍工資差額？

目前來說，國內實務界主流存在三種觀點：

第一種觀點認為，既然《勞動合同法》對于停工留薪期支不支付雙倍工資差額沒有例外性的規定，那么用人單位就應該按照《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資差額。目前來說山東省內的淄博和濟南部分法院持此觀點。

第二種觀點認為停工留薪期是履行勞動合同的特殊情形，在此期間，勞動者不向用人單位實際提供勞動，用人單位支付的停工留薪期待遇也不是勞動者的對價；也有部分法院認為特殊性還包括工傷停工留薪期是“不可歸責于用人單位的原因”導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同。所以用人單位不應支付停工留薪期間的雙倍工資差額，目前來說，江浙地區及山東青島地區的法院持此觀點。

第三種觀點認為應該按受傷時間不同分成三種情況，1在實際用工一個月內受傷，1實際用工一個月外一年內受傷，3實際用工一年后受傷來決定是否應當支付雙倍工資差額。第一種情況因為磋商勞動合同要素的條件不成就所以不支付，第二種情況需要支付，第三種情況不支付。這種觀點主要常見于廣東一帶的法院。

看出來了嗎？法律如果不對一個問題詳盡的規定會導致多么嚴重的后果，五花八門的觀點層出不窮。這就好比在國內，你跟某朋友說，幫我介紹個對象吧！就忘了跟她說需要介紹個性別是女的，畢竟按照常理應當給男的介紹女的嘛，朋友過兩天給你介紹個人妖來。所以有時候不要嫌啰嗦，把事情得詳盡的說清楚，比如去超市買饅頭，一定要把用料直徑等等嘮叨一遍。

其實我對以上三種觀點都不太贊同，比如第一種觀點，不區分情

況的要求用人單位全部支付雙倍工資差額，是不是忽視了這樣一種情形，比如用人單位派了專人去跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者躺病床上優哉游哉的說，我才不簽呢，反正我現在是工傷期間，你們又不能與我解除勞動關系，馬上給我發雙份的錢哈，不然小心我去告你們。第二種觀點一概的主張用人單位不支付雙倍工資差額，基于這個期間的特殊性，就認為用人單位簽訂勞動合同的義務可以豁免，是不是忽視了不簽訂勞動合同對勞動者權益的侵害，比如勞動者在醫院欲哭無淚，沒有任何證據去工傷維權，不簽勞動合同是不是勞動者工傷維權的一種阻礙呢？至于第三種情況僅僅以用工是否超過一個月或者一年為節點來區分是否需要支付雙倍工資差額，忽視了停工留薪期間也不能排除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務，比如在入職一個月內受傷，受傷的后果延續至一個月后，按說用人單位在用工一個月內是需要與勞動者簽訂書面勞動合同的，不能因為一個月之后是停工留薪期就認為用人單位可以不簽訂了。

這個社會永遠不缺少批判者，解構主義者和后現代主義只注重破壞而忽視建設被人詬病。接下來我說下我的個人淺見，對于工傷勞動者是否有權主張停工留薪期期間雙倍工資差額的問題，查閱很多廣東，江浙以及山東省內的實踐做法和觀點，但說理均不能讓我完全認同，思考了很長時間，終于在今天從辦公室回來的路上形成了能自圓邏輯的認知，是否有權主張此權利，一看雙倍工資差額政策的立法目的，二看停工留薪期與工傷認定的內在時間關系，三看企業在未簽書面勞動合同形勢下作為用人單位履行用工義務的尺度。

首先我們來看下雙倍工資差額政策的立法目的，雙倍工資差額制度是2008年《勞動合同法》施行以來新設立的制度，目的是用書面勞動合同的方式固定用人單位和勞動者之間的權利義務，讓勞動者維權有證據。雙倍工資差額的性質被認為不是勞動報酬，雖然叫工資卻不是勞動報酬，就跟有時間你聽人喊某人XX哥，一看被喊的人是女的。2011山東省高級人民法院《民事審判會議紀要》認為雙倍工資差額的性質為懲罰性的賠償金，也就是用人單位不簽訂書面勞動合同，所以要給用人單位穿個小鞋作為懲罰，這個小鞋就是雙倍工資差額。

也就是說雙倍工資差額制度的設立目的就是保護勞動者權益，讓勞動者維權讓便利。那么我們看下如果豁免停工留薪期間用人單位簽訂書面勞動合同的義務的話，是不是會給勞動者維權造成困難。既然是在工傷案件中，我們還是以工傷維權為例，勞動者發生工傷事故時，也就是因工作原因在工作地點和工作時間受傷時（原諒我這么啰嗦的解釋，一位目前工傷事故的發生時間也是有爭議

，我寫完后才意識到），便是停工留薪期的計算起點，如果這個期間，用人單位對勞動者不聞不問，不簽訂勞動合同的話，用人單位也不主動給申請工傷認定，勞動者會發現認定勞動關系只能去找證人作證，證人如果還在單位上班，誰去幫忙作證呢？勞動者會維權十分困難。這就是我前面說的要考慮停工留薪期工傷認定之前的這個因素，督促用人單位簽訂書面勞動合同，以便于勞動者維權。這時候，肯定會有人說，勞動者連勞動關系都沒有證據，還何談跟用人單位主張雙倍工資差額，那么需要明確一點，我們說的是不能豁免用人單位簽訂書面勞動合同的義務，至于雙倍工資差額是不履行這個義務的后果，至于勞動者能否主張那是后話，關鍵是督促用人單位履行義務。

看到這里，是不是覺得我是主張全面支持停工留薪期間支付雙倍工資差額的，別忘了，別忘了我是主張考慮三個方面的因素，第三個因素是看企業在未簽書面勞動合同形勢下作為用人單位履行用工義務的尺度。比如用人單位在勞動者受傷后積極的墊付醫療費，積極的支付相關費用，積極的為勞動者申請工傷認定，積極的按月支付停工留薪期工資，那么應當考慮勞動者在此期間沒有實際提供勞動，用人單位積極的履行勞動合同的義務，勞動合同的權利義務較為容易確定，而豁免用人單位簽訂書面勞動合同的義務。

歸納下我的觀點就是原則上無論勞動者是在入職一個月內還是一個月后，用人單位都應當在用工滿一個月后與勞動者簽訂書面勞動合同（在此處釋名下，勞動者停工留薪治療傷病并不是沒有能力與用人單位簽訂勞動合同，當然那種昏迷不醒的例外，但我個人認為可以由勞動者的近親屬代為簽訂），如果用人單位沒有履行該義務的話，應當支付雙倍工資差額，但是例外情形是，用人單位如果積極的履行了

勞動者工傷時的相關義務時，用人單位在停工留薪期間簽訂書面勞動合同的義務可以豁免，勞動者不能向用人單位主張雙倍工資差額。