護士職業認同、結構授權對職業倦怠影響的研究

2024年3月10日發(作者：秋夜寄丘員外)

·４８·

ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２０２１，Ｖｏｌ．２８，Ｎｏ．４

護士職業認同、結構授權對職業倦怠影響的研究

黃燕周　陳湘玉

摘要　目的　調查護士職業倦怠、職業認同、結構授權得分情況并分析職業倦怠的影響因素。方法　采用一般資料問卷、職業倦怠

０５名護士進行調查。結果　護士處于重度職業倦怠，職業量表、護士職業認同評定量表及結構授權量表對南京市某三甲醫院的１０

倦怠各維度得分：情感衰竭為（２４．８１±１０．７６）分，去人格化為（７．９９±６．６９）分，低個人成就感為（１５．７１±９．２１）分；相關性分析顯示，職

業認同各維度與職業倦怠呈負相關，結構授權各維度與職業倦怠呈負相關；多元逐步回歸分析顯示，健康狀況、每月夜班次數、職稱、

是否有子女、工作職務、職業認同和結構授權都對得分有影響（Ｐ＜０．０５）。結論　職業認同、結構授權是護士職業倦怠的影響因素。

健康狀況欠佳、每月夜班次數多、職業認同度低和低結構授權的護士更容易產生職業倦怠，護理管理者應特別關注此類護士，并制定

相應的干預措施。

關鍵詞：護士；職業倦怠；職業認同；結構授權

　　職業倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）又稱“身心竭耗綜合征”（ｂｕｒｎｏｕｔ

，ＢＳ），是指工作者長期在工作中遭受人際關系和情緒ｓｙｎｄｒｏｍｅ

壓力出現的延遲反應

［１］

研究者。

１．２　研究方法

１．２．１　調查工具

１．２．１．１　一般資料問卷　自行設計一般資料問卷。內容主要包

括：年齡、護齡、是否有子女、學歷、職務、職稱、月收入、每周工作

時間、每月夜班次數、健康狀況等。

１．２．１．２　職業倦怠量表（ＭａｓｌａｃｈＢｕｒｎｏｕｔＩｎｖｅｎｔｏｒｙＧｅｎｅｒａｌＳｕｒ

ｖｅｙ，ＭＢＩＧＳ）　職業倦怠量表共３個維度（情感衰竭、去人格化

２２個條目。問卷采用Ｌｉｋｅｒｔ７級評分，從“從和低個人成就感），

來沒有”到“每天都有”計０～６分，其中８個條目反向計分。情

７分和２６分為臨界值，分為輕、中、重度；去人格化為感衰竭以１

７分和１２分；去個人成就感為反向計分，以３２分和３８分為臨界

９］

值，分為重、中、輕度。借鑒李永鑫等

［

制定的標準，將職業倦

。表現在情感衰竭、去人格化、低個人

２］

成就感３個維度

［

。研究顯示，目前臨床護士職業倦怠程度較

嚴重，探究護士職業倦怠問題對提高醫院護理工作質量和管理

３４］

。護士職業倦怠問題和職業認同水平密水平具有重要作用

［

切相關

［５］

，護士職業認同是護士對自身職業的積極看法和感

６］

受，是一種影響職業行為的積極心理狀態

［

。而且在具有良好

結構授權的護理實踐環境中，護士工作滿意度高，職業倦怠程度

輕

［７］

。結構授權是指管理者為員工工作提供所需的信息、支持

和資源，為員工的發展提供機會，創造有利于員工的工作環

８］

。本研究立足于職業倦怠與職業認同、結構授權的內在關境

［

系，探究影響護士職業倦怠的因素，為提升護理管理水平提供理

論依據。

１　對象與方法

１．１　研究對象　采用問卷星于２０１８年１１月—１２月對南京市

０８份，某三甲醫院全院護士進行調查。總共發放電子問卷１０

０５份。納入標準：有效問卷１０

①

有執業資格證的注冊護士；

②

在醫院從事臨床護理工作１年以上者；自愿參與本

③

知情同意，

ＤＯＩ：１０．１９７９１／ｊ．ｃｎｋｉ．１００６６４１１．２０２１．０４．０１７

工作單位：２１０００８　南京　南京大學醫學院附屬鼓樓醫院

黃燕周：女，碩士研究生在讀

２０２０－０１－０８收稿日期：

怠程度分為零度、輕度、中度、重度倦怠。其中３個維度的得分

１個維度高于臨界值為輕度倦怠；２個均低于臨界值為零倦怠；

維度高于臨界值為中度倦怠；均高于臨界值為重度倦怠。量表

信效度良好，適用于護士群體。量表Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇．９２５，

α

系數為０

ｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ．８４～０．９０。各維度Ｃ

α

系數為０

１．２．１．３　職業認同評定量表（ＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＩｄｅｎｔｉｔｙＳｃａｌｅ）　采用

１０］

劉玲等

［

編制的職業認同評定量表。量表共５個維度（職業認

知評價、職業社會支持、職業社交技能、職業挫折應對和職業自

我反思），３０個條目。問卷采用Ｌｉｋｅｒｔ５級評分，從“非常不符

～５分，均正向計分，總分３０～１５０分，分數合”到“非常符合”計１

ｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ．９４，越高表明職業認同水平越高。量表的Ｃ

α

系數為０

櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜

　　征分析［Ｊ］．護士進修雜志，２０１９，３４（１９）：１７７７１７７９．

［９］孫玉蓮，張惠銀．某縣級醫院住院患者跌倒事件分析與管

Ｊ］．山西衛生健康職業學院學報，２０１９，２９（５）：理對策［

１３０１３２．

［１０］鄭偉，李珊，李亞新，等．住院老年患者衰弱與認知功能障

Ｊ］．現代醫學，２０１８，４６（３）：３２６３３０．礙的關系［

［１１］沈鳴雁，王華芬，封秀琴，等．住院跌倒患者的數據挖掘與

跌倒防范對策分析［Ｊ］．中華護理雜志，２０１７，５２（９）：

１０８７１０９１．

［１２］ＳｅｖｅｒｏＩＭ，ＫｕｃｈｅｎｂｅｃｋｅｒＲＳ，ＶｉｅｉｒａＤ，ｅｔａｌ．Ｒｉｓｋｆａｃｔｏｒｓｆｏｒ

ｆａｌｌｏｃｃｕｒｒｅｎｃｅｉｎｈｏｓｐｉｔａｌｉｚｅｄａｄｕｌｔｐａｔｉｅｎｔｓ：ａｃａｓｅｃｏｎｔｒｏｌ

［Ｊ］．ＲｅｖＬａｔＡｍＥｎｆｅｒｍａｇｅｍ，２０１８，２６：ｅ３０１６．ｓｔｕｄｙ

［１３］付路易，程棣群，張翠萍．新疆某腫瘤醫院８９例院內上報

Ｊ］．中國護理管理，護理不良事件原因分析及防范對策［

２０１５，１５（７）：８５４８５６．

［１４］王怡，白姣姣．１８９例住院病人跌倒發生時間特征分

析［Ｊ］．全科護理，２０１７，１５（３３）：４１８８４１９０．

（本文編輯：李小玲）

當代護士２０２１年２月第２８卷第４期（上旬刊）

拆半信度為０．８８。

１．２．１．４　結構授權量表（ＣｏｎｄｉｔｉｏｎｓｏｆＷｏｒｋＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓＱｕｅｓ

ｔｉｏｎｎａｉｒｅ－

Ⅱ

）　結構授權量表由Ｌａｓｃｈｉｎｇｅｒ開發，賈濤

［１１］

將其

漢化修訂。量表共６個維度（機會、信息、支持、資源、正式權利

和非正式權利），１９個條目。問卷采用Ｌｉｋｅｒｔ５級評分，從“完全

沒有”到“許多”計１～５分，分數越高表明結構授權水平越高。

該量表作為護士結構授權的測評工具，具有良好的信效度，在國

內外已得到廣泛的應用

［１２］

。量表Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ

α

系數為０．８８，各

維度Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ

α

系數為０．７２～０．８５。

１．２．２　資料收集方法　研究者利用問卷星設計問卷并發放，對

象為南京市某三甲醫院全體護士。本次調查共回收問卷１００８

份，其中有效問卷１００５份（無效問卷原因為填寫不完整），有效

回收率為９９．７０％。

１．３　統計學方法　采用ＳＰＳＳ２２．０統計軟件進行數據處理及分

析；護士的一般資料、護士職業倦怠各維度、職業認同和結構授

權得分情況用頻數、百分比、均數、標準差描述；采用ｔ檢驗、單

因素方差分析、Ｐｅａｒｓｏｎ相關分析及多元線性回歸進行分析，檢

驗水準

α

＝０．０５。

２　結果

２．１　護士職業倦怠、職業認同、結構授權的得分情況　護士職

業倦怠、職業認同及結構授權得分中，情感衰竭得分為（２４．８１±

１０．７６）分，去人格化得分為（７．９９±６．６９）分，低個人成就感得分

為（１５．７１±９．２１）分，職業認同得分為（１０４．４９±１９．５４）分，結構

授權得分為（６０．０９±１３．４９）分

２．２　不同特征護士職業倦怠得分的比較　本研究結果顯示，年

齡、護齡、是否有子女、最高學歷、工作職務、職稱、個人平均月收

入、每周工作時間、每月夜班次數、健康狀況對情感衰竭得分有

影響（Ｐ＜０．０５）；護齡、工作職務、職稱、個人平均月收入、每月夜

班次數、健康狀況對去人格化得分有影響（Ｐ＜０．０５）；工作職務、

職稱、每月夜班次數、健康狀況對低個人成就感得分有影響

（Ｐ＜０．０５）。見表１。

２．３　護士職業倦怠與職業認同、結構授權的相關性分析（表２）

２．４　護士職業倦怠的影響因素分析　依次以職業倦怠３個維

度作為因變量，以單因素方差分析中有統計學意義的變量和職

業認同、結構授權作為自變量，進行多元線性回歸分析，自變量

賦值見表３。多元線性回歸分析結果見表４。

３　討論

３．１　護士處于重度職業倦怠　本研究結果顯示，護士的情感衰

竭得分為（２４．８１±１０．７６）分，去人格化得分為（７．９９±６．６９）分，

低個人成就感得分為（１５．７１±９．２１）分，均超出臨界值，屬于重

度職業倦怠，這與國內學者的調查結果相一致

［１３］

。由此可見，

目前護理人員職業倦怠感較嚴重，其中以低個人成就感程度最

為嚴重，這可能與當前護理專業地位、護士社會地位、醫患關系、

專業知識、組織氛圍、工作負荷等有關。提示護理管理者應密切

關注護士心理狀況，多鼓勵優秀護士，對其辛勤付出給予肯定，

并讓護士知曉護理行業的穩定性和可發展性等優點，進而提高

其成就感。

３．２　護士職業倦怠影響因素分析

·４９·

表１　不同特征護士職業倦怠得分比較　（ｎ＝１００５，分）

項目例數（％）

情感衰竭去人格化低個人成就感

（ｘ±ｓ）（ｘ±ｓ）（ｘ±ｓ）

年齡

　２０歲以下７（０．７０）１５．７１±４．４９９　６．１４±４．７４１１３．８６±７．９８８

　２０～２９歲５９５（５９．２０）２４．１６±１０．４９２７．８６±６．３８７１６．０２±９．１７３

　３０～３９歲３１２（３１．０４）２５．８３±１１．１４５８．３９±７．２５０１５．２３±９．３２９

　４０～４９歲８２（８．１６）２６．９０±１０．０８７７．８９±６．８４０１５．９４±９．０８２

　５０歲以上９（０．９０）２０．３３±１１．２６９５．１１±５．３０２１１．３３±９．５３９

Ｆ值３．６９００．８９３０．９６９

Ｐ值０．００５０．４６８０．４２４

護齡

　１年以內８１（８．０６）２１．２１±１０．２２２５．９０±４．７５８１５．４８±７．８７９

　１～３年２５５（２５．３７）２４．５９±１０．７０１８．３３±６．７１１１５．８１±８．８１５

　４～６年２１３（２１．１９）２４．１５±１０３６３８．０６±６．４０７１６．０５±９．８１６

　７～９年１１１（１１．０４）２５．４０±１０．１６８７．６７±６．４８３１７．０９±９．５７３

　１０年以上３４５（３４．３４）２６．０３±１１．１８２８．３０±７．２１１１５．０４±９．２６９

Ｆ值３．７３２２．４１２１．１７３

Ｐ值０．００５０．０４８０．３２１

是否有子女

　無５４３（５４．０３）２４．０９±１０．４００７．８２±６．２６１１６．１８±８．８７８

　１個４０９（４０．７０）２５．５０±１１．０７３８．１２±７．１２５１５．０７±９．６２２

　２個５３（５．２７）２６．８９±１１．５６０８．８３±７．４２６１５．８７±９．１８２

Ｆ值３．０６３０．６６８１．７０３

Ｐ值０．０４７０．５１３０．１８３

最高學歷

　中專及以下９（０．９０）２８．１１±９．４９３　１０．７８±６．４１８　１８．５６±７．０２０

　大專１７９（１７．８１）２２．０７±１１．３６０７．４１±６．８７１１５．９０±８．９１９

　本科８０４（８０．００）２５．３５±１０．５３７８．０９±６．６３７１５．６４±９．３２８

　碩士及以上１３（１．２９）２７．００±１１．９６５７．９２±７．３５４１５．８５±７．３８１

Ｆ值５．０６５１．０３００．３２９

Ｐ值０．００２０．３７９０．８０５

工作職務

　護士９７２（９６．７２）２４．９４±１０．７５１８．１０±６．６６９１５．９７±９．１７７

　病房護士長３０（２．９９）１９．２７±７．８４３　３．５０±３．７２１８．３０±６．６１８

　科護士長３（０．２９）３６．３３±２１．７７９１８．００±１３．７４８５．００±５．５６８

Ｆ值５．８３１０．４５５　１２．４１４　

Ｐ值０．００３＜０．００１　＜０．００１　

職稱

　護士１８０（１７．９１）２１．２８±１０．５８３６．７４±５．８９４１５．６８±８．９３５

　護師６７６（６７．２６）２５．４７±１０．５３８８．４２±６．７８２１５．８４±９．２０７

　主管護師１３４（１３．３３）２６．７４±１１．１３８７．７２±７．０３２１５．８３±９．５８３

　副主任護師１３（１．２９）２０．７７±１０．８７２６．７７±６．８０９１０．６２±７．５７８

　主任護師２（０．２１）１７．００±２．８２８　３．５０±３．５３６１．５０±２．１２１

Ｆ值７．４６２２．６７４２．２３５

Ｐ值＜０．００１　０．０３１０．０６３

個人月收入

　４０００以下９６（９．５５）２１．３３±１０．６４２６．２９±５．４０２１４．９３±７．９８７

　４０００～６０００１８５（１８．４１）２４．１９±１０．８４９８．４７±７．０４１１６．２１±９．２０２

　６０００～８０００２８７（２８．５６）２４．５９±１０．１８８７．８２±６．５８１１５．５６±８．８１９

　８０００以上４３７（４３．３８）２５．９７±１０．９６０８．２８±６．８１４２５．９７±１０．９６０

Ｆ值５．３５５２．７４３０．４４５

Ｐ值０．００１０．０４２０．７２１

每周工作時間

　４０以內３６６（３６．４２）２３．５９±１０．９７１７．６２±６．６１４１５．５３±９．３１４

　４０～６０ｈ６２４（６２．０９）２５．４０±１０．４４３８．１７±６．６４２１５．８８±９．１９２

　６０ｈ以上１５（１．４９）３０．００±１５．２６４９．５３±９．７５３１３．００±７．１９１

Ｆ值５．０７０１．１８９０．８２７

Ｐ值０．００６０．３０５０．４３８

每月夜班次數

　０１６５（１６．４２）２３．３９±１０．８８７６．１９±５．９８０１３．９４±８．５２３

　１～５５８０（５７．７１）２４．１６±１０．３９８７．８５±６．６３６１５．６５±９．５６６

　６～１０２１０（２０．９０）２５．９０±１１．０２７９．０１±６．７０５１６．７１±８．７９５

　１１及以上５０（４．９７）３２．４０±１０．２５４１１．３８±７．５４０　１８．１２±７．９２７

Ｆ值１０．９６６　１０．２８９　４．０４３

Ｐ值＜０．００１　＜０．００１　０．００７

健康狀況

　很好１４０（１３．９３）１９．３４±１０．５０５６．５７±６．１４４１２．６１±８．６６０

　較好２９５（２９．３５）２１．３±９．６３３６．２７±６．０７３１４．５８±９．５５９

　一般５１０（５０．７５）２７．０１±１０．３３２９．１０±６．８２５１７．１１±９．００１

　較差６０（５．９７）３３．４８±９．６９６　１０．３８±７．０９５　１６．６３±８．１０７

Ｆ值４４．９２０　１６．５３７　１１．１９２　

Ｐ值＜０．００１　＜０．００１　＜０．００１　

·５０·

表２　職業倦怠與職業認同、結構授權的相關性（ｒ）

項目情感衰竭去人格化低個人成就感

職業認同

－０．３９４

ａ

－０．２９２

ａ

－０．５１８

ａ

結構授權

－０．２７７

ａ

－０．１５３

ａ

－０．４３７

ａ

注：ａ表示在０．０５水平（雙側）顯著相關

表３　自變量賦值表

自變量賦值方式

是否有子女　無＝１，１個＝２，２個＝３，３個及以上＝４

工作職務

　護士＝１，病房護士長＝２，科護士長＝３，護理

部主任＝４

職稱

　護士＝１，護師＝２，主管護師＝３，副主任護師

＝４，主任護師＝５

每月夜班次數

　０個＝１，１～５個＝２，６～１０個＝３，１１個及以上

＝４

健康狀況　很好＝１，較好＝２，一般＝３，較差＝４

職業認同　原值代入

結構授權　原值代入

表４　護士職業倦怠的各維度多元線性回歸分析

自變量

回歸

系數

標準誤

標準化

回歸系數

ｔ值Ｐ值

情感衰竭　　　

Ｒ

２

＝０．２１６，調整Ｒ

２

＝０．２１３，Ｆ＝６８．７７１，Ｐ＜０．００１

常數項４７．７３４　１．８３０－２６．０８６＜０．００１

是否有子女－１．２２５　０．４１７－０．０７９－２．９３７　　０．００３

工作職務－３．０５２　１．２４１－０．０６７－２．４６０　　０．０１４

職業認同－０．１８７　０．０１６－０．３９８－１１．３９３　＜０．００１

結構授權－０．１２４　０．０２４－０．１８１－５．１７７　＜０．００１

去人格化　　　

Ｒ

２

＝０．１１０，調整Ｒ

２

＝０．１０８，Ｆ＝４１．３８５，Ｐ＜０．００１

常數項３０．５０８　２．６４６－１１．５３２＜０．００１

健康狀況２．９２２０．４０１　０．２１９７．２８９＜０．００１

每月夜班次數１．１１９０．４２１　０．０７７２．６６０　０．００８

職稱１．２５６０．４９８　０．０７２２．５２１　０．０１２

職業認同－０．１７１　０．１６０－０．３１０－１０．４８１　＜０．００１

低個人成就感　

Ｒ

２

＝０．２９９，調整Ｒ

２

＝０．２９６，Ｆ＝１０６．５３８，Ｐ＜０．００１

常數項１２．４８４　１．５８４－７．８７９＜０．００１

每月夜班次數１．０６００．２７４　０．１１８３．８６６＜０．００１

健康狀況０．８０４０．２６３　０．０９７３．０５４　０．００２

職業認同－０．０８４　０．０１１－０．２４５－７．７８９　＜０．００１

３．２．１　一般資料對護士職業倦怠的影響　本研究結果顯示，年

齡、護齡、是否有子女、最高學歷、工作職務、職稱、個人平均月收

入、每周工作時間、每月夜班次數、健康狀況對護士職業倦怠得

分有影響。其中，每月夜班次數和職稱對護士職業倦怠的影響

最為顯著。每月夜班次數越多，職業倦怠感越嚴重

［１４］

。提示護

理管理者在工作中應合理安排工作時間與夜班次數，以達到最

好的管理效果，降低護士職業倦怠，提高其工作效率。職稱越

高，護士情感衰竭、低個人成就感得分越低，這可能是由于職稱

高的護士專業知識技能水平較高，工作經驗更豐富，自我效能感

和工作自主性更強

［１５］

。

３．２．２　提高護士職業認同水平可改善護士職業倦怠現狀　本

研究結果表明，職業認同與職業倦怠各維度呈負相關，職業認同

對職業倦怠具有直接負向預測作用。這一結果提示，減輕護士

職業倦怠程度可通過提高其職業認同水平來實現。研究

［１６］

表

ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２０２１，Ｖｏｌ．２８，Ｎｏ．４

明，健康狀況欠佳、個人月收入低、工作滿意程度低的護士，職業

認同水平低，職業認同水平越低的護士越容易發生職業倦

怠

［１７］

。護士職業認同是護士對職業的積極感情，決定了積極行

為，直接影響護士的職業自我效能

［１８］

。因此，護理管理者應采

取措施，如推行獎勵制度，多組織集體活動，給予護士足夠的信

任，以提高護士職業認同感，減輕護士職業倦怠水平；通過改善

護士人際關系、改進護理管理質量來提升護士的職業認同水平，

從而減輕工作壓力和倦怠導致的護士心理消極影響，間接降低

護士職業倦怠感。

３．２．３　提高護士結構授權水平可減輕護士職業倦怠程度　本

研究顯示，結構授權與職業倦怠具有相關性，結構授權得分越

高，職業倦怠得分越低。良好的結構授權可加強護士控制工作

環境的能力，提高其對自主權的認知水平，提高工作效率，維持

護理團隊穩定，提高護理工作質量。因此，降低職業倦怠水平可

通過提高結構授權來實現，如增加知識與相關技能的講座，鼓勵

護士積極參與，有計劃地增加護士學習的機會；管理者可擴充參

與醫院行政要務的護士比例，拓展護士獲取信息的渠道，提高其

獲取信息的能力；在護士遇到難題和挑戰時，積極給予全方面幫

助和支持；臨床護理工作繁重，護理管理者應盡一切可能為護士

爭取配置先進設備，豐富各方面資源，減輕工作任務；護士長應

善于授權，將一定權力授予表現優異的護士，鼓勵其承擔相應的

責任，并實現責任與權力的統一，提高其正式權利；護理管理者

還須加強人文關懷，關注護士心理，關心體貼護士，提高其非正

式權利

［６］

。

４　小結

本研究結果顯示，南京市三甲醫院護士處于重度職業倦怠，

有來自多方面的影響因素。其中每月夜班次數多、健康狀況欠

佳、職業認同度低和低結構授權的護士更容易發生職業倦怠，護

理管理者須對此類護士特別關注，并且制訂相應措施。由于樣

本量及地域限制，本研究只選取了南京市某三甲醫院的護士，代

表性不足，在以后的研究中可擴大范圍，納入更多地域醫院及其

他項目進行研究。對于如何采取進一步的干預措施，增強護士

職業認同，加強結構授權，降低護士職業倦怠，提高護理隊伍穩

定性，有待進一步探討。

參　考　文　獻

［１］ＢｉａｎｃｈｉＲ，ＳｃｈｏｎｆｅｌｄＩＳ，ＬａｕｒｅｎｔＥ．Ｉｓｉｔｔｉｍｅｔｏｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅ＂

ＢｕｒｎｏｕｔＳｙｎｄｒｏｍｅ＂Ａｄｉｓｔｉｎｃｔｉｌｌｎｅｓｓ？［Ｊ］．ＦｒｏｎｔＰｕｂｌｉｃ

Ｈｅａｌｔｈ，２０１５，３（６）：１５８．

［２］ＩｍａｎＳｅｙｅｄｍｏｈａｒｒａｍｉ，ＫｈａｕｌａＡｔｉｆ，ＭａｒｙａｍＴａｔａｒｉ．Ａｃｃｏｍ

ｐｌｉｃｅｓｏｆｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔａｍｏｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｓｏｆａｍｅｄｉｃａｌ

ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ［Ｊ］．ＲｕｓｓｉａｎＯｐｅｎＭｅｄｉｃａｌＪｏｕｒｎａｌ，２０１９，８（１）：

１０２３１０２６．

［３］秦玉婷，李玉麗，蘇敏．心理資本在臨床護士職業認同與職

業倦怠關系中的中介作用［Ｊ］．中國實用護理雜志，２０１８，

３４（２１）：１６５９１６６４．

［４］謝景芳．供應室護士職業認同與職業倦怠關系研究［Ｊ］．國

際護理學雜志，２０１６，３５（１５）：２１０５２１０７．

［５］趙玲玲，謝敏葉，任曉碧．調節焦點對護士職業認同與職業

０２１年２月第２８卷第４期（上旬刊）當代護士２

·５１·

不同季節妊娠孕婦血清維生素Ｄ水平的調查

徐淑云　胡　丹　何繪敏

摘要　目的　調查不同季節孕婦血清維生素Ｄ水平，為臨床健康教育指導提供科學依據。方法　整群抽取２０１８年１月１日—１２

月３１日期間來院進行產檢的孕婦為研究對象，采用全自動微粒子化學發光免疫分析儀進行血清維生素Ｄ水平檢測，采用Ｗｉｌｃｏｘｏｎ

秩和檢驗、Ｋｒｕｓｋａｌ－Ｗａｌｌｉｓ秩和檢驗進行統計分析。結果　７２１５例孕婦維生素水平為２２．７４（１６．０２，２８．６２）ｎｇ／ｍｌ，７９．３１％孕婦的維

夏季孕婦維生素Ｄ的平均水平最高，其他依次為秋季、春季和冬季，差異有統計學意義（Ｐ＜０．０１）；冬季維生素Ｄ生素Ｄ水平不足；

嚴重缺乏率最高，為１１．２１％，不同季節維生素缺乏水平比較差異有統計學意義（Ｐ＜０．０１）。結論　臨床孕婦維生素Ｄ不足情況較

為嚴重，尤其是冬春季節，應注意強調不同季節孕婦維生素Ｄ的補充，以提高優生優育水平。

關鍵詞：孕婦；維生素Ｄ；季節分布

　　妊娠婦女體內維生素Ｄ的水平對于胎兒的健康發育至關

重要。孕婦維生素Ｄ缺乏會增加胎兒窘迫、低出生體重的風

１２］

。本研究通過調查大連市婦產醫院妊娠婦女血清中維生險

［

獲取知情同意后，采集調查對象的血液樣本進行檢測。納入的

８～４５歲，排除存在嚴重肝腎功能疾病、遺傳性孕婦懷孕年齡為１

１５例研究對象中，１８～２４歲、２５～３４歲、３５～疾病等的孕婦。７２

４１例、５５２９例、１２４５例。４５歲孕婦分別有４

１．２　檢測方法　嚴格按照無菌操作，采用一次性負壓采血針穿

刺肘部靜脈，采集３～４ｍｌ靜脈血至促凝管中，充分混勻，放置至

０ｍｉｎ，３５００ｒｐｍ離心１０ｍｉｎ分離出血清，檢測血清２５少３

（ＯＨ）Ｄ水平。檢測儀器為全自動微粒子化學發光免疫分析儀

ＡＲＣＨＩＴＥＣＴｉ２０００（美國雅培公司生產）；檢測試劑、校準品和質

控品均由美國雅培公司生產。

１．３　觀察指標　觀察不同季節孕婦維生素Ｄ的情況。將孕婦

維生素情況分為嚴重缺乏、缺乏、不足、充足４級。維生素Ｄ嚴

２５（ＯＨ）Ｄ＜１０ｎｇ／ｍｌ；維生素Ｄ缺乏：１０ｎｇ／ｍｌ５重缺乏：

≤

２

（ＯＨ）Ｄ＜２０ｎｇ／ｍｌ；維生素Ｄ不足：２５ｎｇ／ｍｌ

≤

維生素Ｄ不足＜

３０ｎｇ／ｍｌ；維生素Ｄ充足：２５（ＯＨ）１０ｎｇＤ０ｎｇ／ｍｌ。季節分

≥

３

１２月—２月）、春季（３月—５月）、夏季（６月—８月）和類：冬季（

探討不同季節妊娠婦女血清中維生素Ｄ水平素Ｄ的表達水平，

的差異性，為進一步根據季節制定維生素Ｄ水平異常的干預措

施，開展孕期護理、營養保健工作，實現優生優育提供科學依據。

１　資料與方法

１．１　一般資料　整群抽取２０１８年１月１日—１２月３１日來大

連市婦產醫院產科門診就診的７２１５例妊娠期婦女進行調查。

ＤＯＩ：１０．１９７９１／ｊ．ｃｎｋｉ．１００６６４１１．２０２１．０４．０１８

工作單位：１１６０８３　大連　大連市婦幼保健院（大連市婦產

醫院）

徐淑云：女，本科，主管護師

何繪敏：通信作者

收稿日期：２０２０－０１－０９

櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜

　　怠倦相關性的調節效應分析［Ｊ］．護理學報，２０１７，２４（２）：

６６６９．

［６］董靜靜，張來香，黃婉鈺，等．護士結構授權、職業緊張、情

緒耗竭與工作滿意度的結構方程模型［Ｊ］．解放軍護理雜

志，２０１９，３６（４）：２９３２．

［７］盛林，孟春燕，欒曉嶸．門診護士人文關懷品質與職業認同

的相關性及其影響因素分析［Ｊ］．解放軍護理雜志，２０１９，

３６（２）：４５４８．

［８］ＧａｒｃíａＳｉｅｒｒａＲ，ＦｅｒｎáｎｄｅｚＣａｓｔｒｏＪ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓｂｅｔｗｅｅｎｌｅａｄ

ｅｒｓｈｉｐ，ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ，ａｎｄｅｎｇａｇｅｍｅｎｔｉｎｎｕｒｓｅｓ［Ｊ］．Ｊ

ＡｄｖＮｕｒｓ２０１８，７４（１２）：２８０９２８１９．

［９］李永鑫，李藝敏．工作倦怠評價標準的初步探討［Ｊ］．心理

２００６，２９（１）：１４８１５０，１５３．科學，

［１０］劉玲，郝玉芳，劉曉虹．護士職業認同評定量表的研

Ｊ］．解放軍護理雜志，２０１１，２８（３）：１８２０．制［

［１１］賈濤．工作授能對臨床護士自我效能和工作控制感影響

的研究分析［Ｄ］．成都：四川大學，２００７．

［１２］孫一勤，葉志弘．結構和心理授權對護理人員個體創新行

Ｊ］．中華護理雜志，２０１５，５０（５）：５５６５６０．　　為的影響研究［

［１３］崔晟，張麗君，楊洪智，等．臨床護士心理彈性在覺知壓力

Ｊ］．護理研究，２０１９，３３（７）：與職業倦怠間的中介作用［

１２４４１２４７．

［１４］朱嫣然，耿娜，ＡｎｄｒｅａＭａｔｔａ．考慮職業倦怠的護士夜班指

派問題［Ｊ］．工業工程與管理，２０１８，２３（４）：１７２１７８，１９３．

［１５］劉承霜，賀彩云．低年資護士職業認同現狀及影響因素的

Ｊ］．中華護理教育，２０１５，１２（１１）：８１３８１６．研究［

［１６］郭宏晶，耿赫兵，楊靜，等．５２５名護士職業認同與組織公

平感的水平及相關性研究［Ｊ］．護理學報，２０１５，２２（６）：

６７６９．

［１７］龔亞香．國內外護士職業認同研究進展與啟示［Ｊ］．中國

２０１５，１５（４）：４５４４５７．護理管理，

［１８］張欣，張歡，張慧，等．護理本科生臨床實習環境對職業自

Ｊ］．中華護理教育，２０１５，１２我效能及職業認同的影響［

（３）：１６７１７１．

（本文編輯：李小玲）