評價中心技術(shù)（人才試金石）

評價中心技術(shù)（人才試金石）

評價中心技術(shù) （人才試金石） 次瀏覽 | 2022.09.01 16:11:47 更新 來源 ：互聯(lián)網(wǎng) 精選百科 本文由作者推薦 評價中心技術(shù)人才試金石

評價中心技術(shù)：人才的試金石。評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。通過對目標崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。

中文名

評價中心技術(shù)

別名

人才的試金石

適用領(lǐng)域

人力資源

歷史

很多人以為評價中心是美國人創(chuàng)造出來的，其實評價中心最早發(fā)源于歐洲。 其最早的應(yīng)用起源于1942年在英國建立的“戰(zhàn)爭軍官選拔局”（War Office Selection Board， WOSB）, 如果你有興趣，可以搜索維基百科上的WOSB關(guān)鍵詞，其中介紹了WOSB通過一系列評估方法開創(chuàng)性的選拔軍官的模式。

德國的軍隊也采納了類似的模式。1944年，CIA 的前身，美國戰(zhàn)略研究辦公室（Office Strategic Studies）也開始采納評價中心的方法選拔特工。最早在非軍事領(lǐng)域使用評價中心的公司是美國的AT&T，他們通過系統(tǒng)選拔那些可以擔(dān)任經(jīng)理崗位的候選人，展開了長達數(shù)年的數(shù)據(jù)收集和驗證工作，也證明了評價中心是一種效度較高的人才選拔模式。

IBM、施樂、瑪氏食品、雀巢、殼牌、飛利浦等美國和歐洲的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)紛紛采納這種模式來選拔人才。 在1987年，有學(xué)者研究有超過2000家的美國企業(yè)在使用評價中心。一個1987年的研究顯示在英國，有超過37%的千人以上規(guī)模企業(yè)在使用評價中心， 到1997年，這個比率已經(jīng)達到了65%。可以看出評價中心的迅猛發(fā)展[2]。

該評價工作從1956年一直持續(xù)到1960年，結(jié)果證明，在被提升到中級管理崗位的員工中，有78%與評價中心的評價鑒定是一致的；在未被提升的員工中，有95%與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司，如通用電氣公司、國際商用機器公司、福特汽車公司、柯達公司等都采用了這項技術(shù)，并建立了相應(yīng)的評價中心機構(gòu)來評價管理人員。

是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人--職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

特點

評價中心技術(shù)不同于人們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。

比如，在無領(lǐng)導(dǎo)討論中，候選人與其他六、七名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預(yù)測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應(yīng)對的下屬、上級或客戶，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業(yè)考官在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評價候選人的若干能力和素質(zhì)。

評價中心技術(shù)通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環(huán)境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結(jié)果，對候選人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。

應(yīng)用應(yīng)用評價中心技術(shù)

中國引入評價技術(shù)的時間比較短，許多組織已經(jīng)開始積極運用這一技術(shù)手段，并初見成效。為了提高國內(nèi)測評工作的科學(xué)規(guī)范水平，根據(jù)國際操作規(guī)范要求，結(jié)合公司多年的測評實踐，認為可以在以下幾方面提高測評水平。

明確目標崗位的素質(zhì)要求

所謂目標崗位，是指對于將要招聘和選拔的人才，人們安置在什么崗位上：是銷售經(jīng)理還是副總經(jīng)理的崗位。所謂素質(zhì)，英文為competency，是在1973年由哈佛大學(xué)麥克利蘭（McCLelland）教授根據(jù)大量的實證研究結(jié)果提出的。它的含義是指，和有效的績效或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征，就是指能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

McCLelland把素質(zhì)劃分為五個層次：1、知識；2、技能；3、自我概念：態(tài)度、價值觀和自我形象等；4、特質(zhì)；5、動機。

從素質(zhì)的含義可以看出，素質(zhì)是直接與個體的工作績效表現(xiàn)緊密相關(guān)的內(nèi)在因素，因而是預(yù)測個體工作績效的有效的評價指標體系，于是評價中心以此作為測評工作的基準。如果忽略這一環(huán)節(jié)，即使在測評上投入再多的精力也是無的放矢，甚至是南轅北轍。所以，測評之前要針對具體企業(yè)的目標崗位進行工作分析，確定該崗位的能力、知識和動機等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測評的標準。比如，銷售人員的素質(zhì)要求（勝任力）可以是人際敏感性、說服力、客戶服務(wù)意識、分析能力、成就動機等等。

精心設(shè)計測試方案

首先，選擇和完善測試練習(xí)和工具。針對目標崗位的素質(zhì)維度（勝任力），選擇合適的測試練習(xí)和工具。選擇測試練習(xí)和工具的原則：

（1）每個練習(xí)必須與測評的素質(zhì)維度（勝任力）標準直接相關(guān)；

（2）每個練習(xí)的難度適中、內(nèi)容豐富，具備與崗位相關(guān)的情境，并保證該測試練習(xí)和工具經(jīng)過專家的精心設(shè)計，具有合理的信度和效度；

（3）針對客戶的組織特點和時間、費用要求，對測試工具進行修正。

其次，設(shè)計素質(zhì)評價矩陣。評價矩陣包括測試工具和素質(zhì)維度（勝任力）兩部分內(nèi)容，每個素質(zhì)維度必須通過多個測試手段進行觀察，以保證測試的效度。比如，影響力，該素質(zhì)可通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試和演講三種不同的測試工具進行評估。 最后，制定評價行動計劃，包括確認評價目標，設(shè)計測評流程和測試的時間進度表，并將測試時間表提供給每位測評師，測試應(yīng)按時間進度進行，確保每位候選人在公平一致的條件下進行測試。

測評師培訓(xùn)

測試效果的好壞在一定程度上依賴于測評師的技術(shù)水平，測評師要從專業(yè)人士中挑選，具有豐富的測評實踐經(jīng)驗。即使是最優(yōu)秀的測評專家，在測試前也要接受有針對性的培訓(xùn)，包括：

（1）熟悉測評的素質(zhì)維度（勝任力）和測試工具，了解特殊測驗的一些細節(jié)內(nèi)容；

（2）測試過程中行為觀察、歸類和行為評估技巧；

（3）統(tǒng)一評價的標準和尺度，提高測評師評價的一致性。

測試評估

測試結(jié)束后，每位測評師要將觀察紀錄進行歸類、評估，寫出評語，然后一起對每位候選人在不同測試練習(xí)中的表現(xiàn)分析整合，逐一對每一項素質(zhì)維度（勝任力）出具分數(shù)，并按照嚴格的格式撰寫測評報告，即對候選人的管理能力和素質(zhì)，有何劣勢。候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經(jīng)驗方能滿足既選崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補候選人經(jīng)驗和能力的不足。等方面做出評價。只有做到以上幾點，才能使評價中心成為一種科學(xué)有效的人才選拔和評估工具。

效應(yīng)

評價中心也被稱為發(fā)展中心、職業(yè)發(fā)展評價中心、潛能評價中心。一旦評價中心將測評結(jié)果反饋給候選人，對候選人而言，整個評價過程就是一個很好的培訓(xùn)過程。通過評估報告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進自己，有意識地培養(yǎng)彌補自己的劣勢，成為更為優(yōu)秀的人才；同時對于候選人中存在的共同不足，可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。所以說評價中心技術(shù)除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時對人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強的應(yīng)用價值。

人才測評技術(shù)在國外已經(jīng)得以廣泛而深入的使用，許多大企業(yè)普遍建有自己的評價機構(gòu)，有自己的評價中心大樓和專職測評師；小企業(yè)因?qū)嵙^小，就采用聯(lián)合的方法，幾個企業(yè)共同建立一個測評機構(gòu)或者與專業(yè)測評服務(wù)機構(gòu)建立穩(wěn)固的測評代理業(yè)務(wù)。僅美國每年在人才測評服務(wù)的直接收入已達10多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達100多億美元。通常專業(yè)測評機構(gòu)擁有技術(shù)的優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，可以為客戶提供多層次、全方位的測評代理服務(wù)，比如：構(gòu)建崗位勝任力模型；設(shè)計模擬情境練習(xí)；提供評價中心方案；人員素質(zhì)評估、招募和選拔；素質(zhì)測評培訓(xùn)等。

參考資料