企業員工福利制度方案2篇

企業員工福利制度方案2篇

Employee welfare system

匯報人：JinTai College

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企業員工福利制度方案2篇

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1、篇章1：員工福利制度范本(通用版)

2、篇章2：物業公司員工福利制度方案

篇章1:員工福利制度范本(通用版)

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特

制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有

規定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、

內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其

實際情況另行規定或參考本制度核發。

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第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下:

1、本薪（基本月薪）。

2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他

津貼。

4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”

的規定核發。

2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加

給。

3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按

月支付加給。

4、技術加給（特別加給）:凡擔任技術部門或在其職務

上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

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6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機

車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）:凡于規定工作時間外延長上

班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。

若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，

其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、

曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，

其辦法另行規定。

11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公

司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別

貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職

之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天

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數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，

為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變

更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特

別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等

級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企

業雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪

金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣

款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有

特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應

盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

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第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪

日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否

則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下:

1、效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理

臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉

升三種。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每

年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高

不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷

者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可

根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

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公司工資制度方案薪資與福利管理

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞

動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅

度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅

度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司

規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技

能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、

技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的

激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

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1.公司董事長、總經理；

2.下屬法人企業總經理；

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，

則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、

產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

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第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用

價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如

40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，

見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，

其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、

穩定地為企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會

工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

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4.獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀

況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、

特殊業績、貢獻相聯系；

（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不

封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、

夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

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2.員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步

確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從

崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完

成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職

責履行情況記錄；

（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量

或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

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1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不

計發當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資

的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工

資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向

上浮動1～2級；

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能

晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、

離退休返聘人員。

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第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工

資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的

工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，

確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資

中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦

法發放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整

物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

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第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月

薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由

公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

薪資與福利管理

一、制定薪資制度的指導原則

1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政

策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原

有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職

工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的

“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應達到：

（1）講求企業內外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業工作；

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（3）能把有才能的人留在企業不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的

工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重

要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高

或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、

可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考

慮企業最終對薪資的財務支付能力。

8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子

公司，執行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯協作企業

自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般

按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般

按周、月、年計算。

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1.工資體系

（1）職務工資制：

——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條

件劃分等級，按等級規定工資標準。

——職務變動則工資相應變化。

——可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

——按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握

一種技能，則增加其工資額。

——當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升

時，也給予相應的`工資待遇。

（3）年功工資：

——根據在本企業工作年限確定工資。

——一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能

力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。

（4）結構（結合）工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

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結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產數量×單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上）

③集體型

小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率

——優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少

管理負擔。

——缺點：易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打

破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。

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——適合范圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手

工作業的行業、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加

班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數×超時數×

小時工資率

其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

——優點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保

障。

——缺點：不易激發工作主動性，會出現出工不出力現

象，增加監督成

本。

——適合范圍：不易計件的、腦力型的任務和作業工作。

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（3）產值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其

中，有兩種形式：

①底薪＋銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業主要領導（董事長、總經理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務工資的因素。

職務工資確定因素及等級劃分表①企業根據自身情況篩

選出（如上表類似）的付酬因素。

②對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標

準評分表。

（2）把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可

以計算出每一個職務的得分。

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（3）把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小

到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：

評分與工資轉換表

①由上表可歸納出企業（職務等級）標準工資表。

②工資等級合理劃分：

——對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。

——對中型企業，工資等級可以10～20個。

——對小型企業，工資等級可以在10個左右。

——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，

在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨職務升高

級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200

元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業代扣代

繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的

影響。

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（5）加班工資只針對初級管-理-員和工人，而中高級職

員加班是無償

的。

（6）對員工普調（增加、削減）工資方法。

①同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差

拉大。

②等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級

差縮小。

③不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

①區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折

算為本企業工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工

齡段設定不同工齡工資標準。

（8）考績與工齡相結合。

①考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大

些。

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②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小

些。

③考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調

薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超

過美國的奇跡出現后，被管理學家歸結為主要成功武器之一。

——優點：培養員工對企業的絕對忠誠以及“企業是家”

的觀念，員工流動性最小。

——缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑

積極性與創新。

年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正

逐步放棄它。

（2）關于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員

工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。

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——優點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高

技能和多崗位適應性。

——缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用

與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

①對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業

職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工

作貢獻確定。

③對最高級管理者，主要由企業規模、行業性質、工作

績效決定。

（4）企業生命周期階段的薪資策略。

①創業初期，職工尚不穩定，應以公平為主，著力提高

企業總體平均工資水平，促進員工安心、敬業。因尚無明顯業

績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立

相對正規的工資制度，適度用業績獎勵調節。

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③成熟期和衰退期以效率為主，激發員工工作熱情以延

緩企業生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業盈利較多時，可給員工普加工資；企業盈利較

差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學家研究表明，企業各級員工大多數（主

觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，

企業薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實

行集體分配獎金制。

（6）當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪

資方式予以補償。

（7）隨著時間的推移，企業定期對工資制度作出評估，

并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系

統明顯不合理之處，應及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業的董事長、總經理。

——一般副職不實行年薪制。

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副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；

有的按總經理標準減半實行。

2.報酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和

本企業職工平均收入水平確定。基薪可在本地區企業職工平均

工資2～4倍以內確定。

（2）加薪。

——國外一般將企業利潤的一定比例（如10％）分給管

理者，即

加薪=企業利潤×（分檔）分紅比例

——國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增

值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產

經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治

理、文明生產經營等指標。

（3）國內國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作

上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達

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基薪的1～3倍，經營者收入不得高于本企業職工平均工資水

平的4倍。

3.財務處理

（1）基薪直接進入企業成本（費用），并在企業工資總

額中順加。

（2）加薪由企業從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數確定：

——原則上按上年實際完成核算。

——波動大的可按前2～3年平均數核定。

——或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規模

而定。

（3）對經營者實行個人資產風險抵押制。

（4）薪資發放：

——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。

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——提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；

另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直

到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還

經營者。

●當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，

補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以

支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除

后基薪余額不低于當地最低工資線

●已核定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低

限指標任務的虧損（國有）企業，經營者領導班子只能領取職

工平均工資；連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經

營者主動辭職

四、福利制度

福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬

體系中的比重越來越大。

1.福利項目

一般包括：

●職工意外傷害保險

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●職工失業保險

●職工養老保險

●職工醫療保險、大病統籌

●職工個人財產保險

●帶薪休假

●提供職工住房或住房補貼

●免費午餐、職工食堂或伙食補助

●提供交通接送或交通補貼

●帶薪培訓或教育補助

●本企業股份、股票或期權優先權

●娛樂或體育活動

●廠區整潔園林化，有益員工健康

●家庭特困補助

●家庭紅白事慰問金、撫恤金

●公傷殘疾、重病補助

●組織公司旅游，或提供療養機會

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●節日禮物或優惠實物分配

2.福利權利差異性

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：

（1）全員福利，對所有職工享有的；

（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館

出差待遇；

（3）特困補助，針對特別困難家庭。

企業應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要

雪中送炭，又要錦上添花。

3.彈性的職工自助福利計劃

為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企

業做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：

（1）附加型。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同

的福利措施，供員工選擇。

（2）核心加選擇型。“核心福利”是每個員工享有的基

本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。

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（3）套餐。企業推出項目的優惠水準都不同的“福利組

合”，每個員工從中擇其一。

在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單

項目范圍內自行決定的福利結構。一般實際福利消費與福利限

額的差異可折發現金或抵扣工資。

某公司員工福利制度

為保障員工利益，增強公司的凝聚力，減少員工的后顧

之憂，根據《中華人民共和國勞動法》、《黑龍江省社會保險

管理辦法》等法律法規，結合齊齊哈爾xxx有限責任公司（以

下簡稱公司）的特點及實際情況，特制定本《員工福利制度》。

總 則

第一條 福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬

之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立

一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業的依戀情感，從

而增加企業的凝聚力。

第二條 本制度所列福利待遇均根據國家規定及企業自

身情況而定。

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第三條 本制度適用于齊齊哈爾xxx有限公司（以下簡

稱公司），以及公司投資控股的企業。

第一章 福利待遇的種類

第四條 公司提供的福利待遇包括按國家規定執行的福

利待遇，以及根據企業自身條件設舲的福利待遇。

第五條 按照國家政策和規定，參加統籌保險的有：

（一） 養老保險

（二） 基本醫療保險

（三） 失業保險、工傷保險

（四） 房屋公積金

第六條 財務部負責統一將統籌保險和基金上交政府有關

部門，并記入個人養老保險手冊和個人住房基金磁卡。

第七條 企業設臵的其他福利待遇包括：

（一） 補貼福利

（二） 休假福利

（三） 退休福利

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（四） 培訓福利

（五） 設施福利

第二章 福利待遇的標準

第八條 養老保險：按黑龍江省的有關政策和規定，公司

每月為員工支付養老保險，其計算基數為本人上年平均崗位工

資，繳納比例為20%。另外，個人需繳納6%，且這一比例每兩

年提高一個百分點，直至達到8%

第九條 失業保險：按國家有關政策和規定，公司每月為

員工支付失業保險，其計算基數為本人上年平均崗位工資，繳

納比例為2%；另外，個人需繳納1%；農民合同制工人本人不

享受失業保險。

第十條 工傷保險：按國家有關政策和規定，公司每月為

員工支付工傷保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，

繳納比例為1%；另外，個人需繳納0.5%；特殊崗位的繳納比

例安國家有關規定執行。

第十一條 基本醫療保險：按國家有關政策和規定，公司

每月為員工支付基本醫療保險，其計算基數為本人上年末平均

崗位工資，繳納比例為12%；另外，個人需繳納4%；

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第十二條 公司提供的補貼福利包括：

（1） 獨生子女補貼：

（2） 高溫降暑費：

（3） 勞動保護物品

（4） 公司規定的其他補貼。

第十三條 休假福利：

（1）婚假：適齡員工婚假3天，符合國家規定晚婚條件

（男25歲、女23歲）的員工婚假10天；

（2）產假：女員工產假90天，剖腹產女員工產假105

天，男員工護產假7天，可合并使用。懷孕職工不滿四個月流

產的（含自然流產、人工流產。下同），給予15-30天產假；

懷孕四個月以上流產的，給予42天產假。（均需提供正規醫

務部門的診斷證明。）

（3）哺乳假：女職工產假期滿后，如果上班有困難，經

本人申請，企管部批準，可給予哺乳假，最長不超過270天；

（4）探親假：未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員

工，每年享受一次探親假，假期20天（包括住返路程）。已

婚員工的父母家住外地，每四年享受一次探親假。

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（5）喪假：員工直系親屬（父母、配偶、兒女）亡故，

喪假3天。

（6）工傷假：工作時間內，做與本職工作直接相關的事

情而受傷，視為工傷。工傷須持有指定醫院證明，辦理工傷申

請，并經所屬部門經理批準，報企管部備案。凡員工因違反操

作規程和公司有關規定而導致受傷的，其后果原則上由個人自

負。

第十四條 教育培訓福利：公司根據考核結果，由企管部

制定培訓計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態度等

方面與不斷變動的經濟技術、外部環境相適應。教育培訓福利

包括：員工在職或短期脫產免費培訓、公費進修等。具體規定

見公司《培訓管理制度》。

第十五條 設施福利：公司為了豐富員工的業余生活，培

養員工積極向上的道德情操而設立的項目，包括創建文化、娛

樂場所，組織旅游，開展文體活動等。具體實施根據公司的實

際情況設定。

第三章 福利待遇的給付

第十六條 統籌保險、基金由財務部統一繳納，個人應繳

納部分在工資中扣除；

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第十七條 現金支付的福利待遇隨當月工資核發；

第十八條 享受假期福利的員工，其工資待遇按公司《考

勤和勞動紀律管理制度》的規定執行。

第四章 附則

第十九條 本制度由企管部制定并負責解釋。

第二十條 本制度報公司總經理批準后施行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起施行。

篇章2:物業公司員工福利制度方案

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一、有薪年假

1.在公司服務滿12個月的員工，可獲如下有薪年假，有

薪年假于隨后十二個月內享用：

a級：11日（總經理、部門經理）

b級：9日（行政人事主任、會計主任、物業主任、保安

主任、工程師）

c級：7日（出納、物業助理、美工、保安領班、工程助

理）

d級：5日（助理級以下，不包括助理級）

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2.除特殊情況外，申請年假須提前一個月以書面形式申

請，經部門經理行政人事部批準后方能生效，部門經理以上人

員須經總經理批準，并知會行政人事部。年假一般不能累積到

下一年度享用。

3.所有員工無論在公司服務時間長短，只享有條例規定

的有薪假日數。因此對離職前未享用完年假的員工，公司將以

現金補償。

二、法定假期

法定假期：十天 ，包括：

元旦 一天

春節 三天

五一勞動節 三天

國慶節 三天

公司有權根據實際工作需要安排員工在公休或法定假日

工作，然后再另行安排補休或以現金補償。

三、探親假

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員工已婚者可享受四年一次的探親假20天，一年內年休

假和探親假只可享受一次，最長20天，不得重復休假。

四、婚假

員工在公司工作滿一年以上，結婚時憑結婚證可享受三

天婚假，如符合晚婚條件的，按有關規定享受婚假。

五、分娩假期

在本公司工作滿三年并實行晚育的員工，憑醫院證明及

準生證在分娩期間可按計劃生育有關規定休假，休假內工資照

發;不滿三年生育的，公司不承諾保留該員工原工作崗位。

六、計劃生育假

員工凡因做計劃生育手術或因計劃生育措施失效而需做

手術的，憑市級以上醫院證明可按規定享受有薪假期。

七、恩恤假員工直系親屬不幸逝世，可申請有薪恩恤假

三天，但事后須提供直系親屬的死亡證明書。直系親屬指：配

偶、子女、父母、兄弟妹、祖父母、配偶父母。

八、年終雙薪

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在公司服務滿一年的員工，可獲得年終雙薪，員工服務

未滿一年的按在職月份折算計發雙薪。雙薪連同每年12月工

資一并發放。試用期員工不享受雙薪。

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