績效薪酬

薪酬管理制度

一、目的

為了使公司薪酬績效制度更為規(guī)范合理，根據(jù)崗位價值與員工工作績效表現(xiàn),本著客觀

評價，按勞分配的原則回報員工為公司做的貢獻，特制定本薪酬績效制度。

二、原則

1、因崗定薪；崗位薪資水平根據(jù)崗位價值進行核定，并根據(jù)任職者能力在崗位薪

資等級范圍內(nèi)進行調(diào)整.

2、內(nèi)部平衡原則：根據(jù)崗位價值及個人能力核定薪資，保證內(nèi)部公平及平衡.

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、公司薪資除有特殊約定外，均采用月薪制.

2、薪資構(gòu)成=基本工資+崗位工資+工齡獎+全勤獎+績效獎金+提成（銷售崗）+年終獎勵

3、薪資標(biāo)準(zhǔn)表

薪資標(biāo)準(zhǔn)表

職位

薪級

薪資

總額

薪資構(gòu)成

支持崗

基本

工資

崗位

工資

績效

獎金

全勤

獎

工齡

獎

提成津貼

總監(jiān)

級（E）

158200200

50元

/

年,30

0元

封頂.

銷售

崗根

據(jù)業(yè)

績計

提

根據(jù)

不同

崗位

的工

作性

質(zhì)給

予交

通補

助、午

餐補

助等

津貼

147800200

136500200

126400200

經(jīng)理

級(D）

115500200

102000200

94800200

8450200

主管專員

7420200

薪資標(biāo)準(zhǔn)表

職位

薪級

薪資

總額

薪資構(gòu)成

銷售崗

基本

工資

崗位

工資

績效

獎金

全勤

獎

工齡獎提成津貼

銷售總監(jiān)3300200

50元/

年，300

元封

頂。

銷售

崗根

據(jù)業(yè)

績計

提

根據(jù)不同

崗位的工

作性質(zhì)給

予交通補

助、午餐

補助等津

貼

銷售經(jīng)理2250

銷售專員1200

4、銷售提成核算方法：

銷售提成核算方法

月度完成業(yè)績

(單位:萬元）

提成提點

＜58%

≥5,＜1510%

≥1512％

備注：編制外銷售人員,銷售業(yè)績按10%提點核算,無月度完成業(yè)績限制

四、流程及權(quán)限

級（C）級（B）6380200

5340200

4310200

3280

基礎(chǔ)

崗（A）

2260

1250

1、新員工入職定薪、員工薪資調(diào)整流程及權(quán)限：

適用對象直接領(lǐng)導(dǎo)綜合部經(jīng)理總經(jīng)理備注

專員及以下①申請②批準(zhǔn)

主管/經(jīng)理/總監(jiān)①申請②審批③批準(zhǔn)

2、薪資核發(fā)流程及權(quán)限

綜合部會計出納總經(jīng)理備注

原

始

數(shù)

據(jù)

準(zhǔn)

備

薪

資

核

算

薪

薪資

標(biāo)準(zhǔn)

考勤

數(shù)據(jù)

績效

得分

銷售

提成

薪資

核算

錯

發(fā)放

錯

資

審

批

薪

資

發(fā)

放

3、薪資核算及發(fā)放說明

1）每月5日前統(tǒng)計確認(rèn)上月考勤數(shù)據(jù)、銷售提成數(shù)據(jù);

2）每月10日前統(tǒng)計確認(rèn)上月績效考核分?jǐn)?shù)；

3）銷售業(yè)績指標(biāo)以當(dāng)月簽訂銷售合同的實際回款作為考核依據(jù)，由銷售部門負(fù)責(zé)人提

供相關(guān)數(shù)據(jù)，財務(wù)會計負(fù)責(zé)統(tǒng)計,綜合部負(fù)責(zé)審核；

4）各部門專業(yè)指標(biāo)達成數(shù)據(jù)由各部門提供，綜合部負(fù)責(zé)審核；

5）離職員工需完成交接，歸還公司所有資產(chǎn)、物品及工作資料后方可最后一個月的薪

資，否則薪資暫扣，待交接完成后再行發(fā)放。

4、特殊情況說明

1、員工因特殊原因（如病假、產(chǎn)假等）連續(xù)休假超過30天以上者，當(dāng)月薪資予以發(fā)放

基本工資金額；

2、員工薪資屬于個人隱私和公司機密,所有員工薪資保密，任何情況下不得對內(nèi)、對外

泄露公司的薪資福利待遇具體細(xì)節(jié)和金額，嚴(yán)禁相互打聽、對比、討論他人的工資。

績效管理制度

對

薪資

發(fā)放

批

一、目的

1、根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需求，設(shè)立考核目標(biāo)與工作績效掛鉤的績效考評制度，以績效結(jié)

果為導(dǎo)向，評定員工工作成果與執(zhí)行效果，加強員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識；

2、充分掌握每位員工的工作執(zhí)行和工作績效情況,對員工為企業(yè)所做的貢獻做出公平、

公正、的評價,并確定與之相適應(yīng)的待遇、獎懲和職位；

3、充分調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

4、促進企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益,保證企業(yè)健康快速地發(fā)

展；

二、范圍

1、公司正式聘用后的在職售后支持崗員工，一律適用本制度，銷售部門與前端部門單

獨制定考核制度;

2、售后支持崗員工是：工程部、設(shè)計部、財務(wù)部、綜合行政部所有員工。

三、考核周期

1、月度績效考核：以月度為一個考核周期；

2、不定期激勵考核:公司為特別事件舉行不定期的專項考核。

四、考核內(nèi)容

項目內(nèi)容

考核占比

（百分比）

考核負(fù)責(zé)人

KPI關(guān)鍵工作指標(biāo)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。40%部門負(fù)責(zé)人

工作能力

主要包括專業(yè)技術(shù)能力、工作效率、溝通

協(xié)調(diào)能力等。

30%部門負(fù)責(zé)人

工作態(tài)度

紀(jì)律性、責(zé)任心、協(xié)調(diào)性、積極性、職業(yè)

性.

20％綜合部負(fù)責(zé)人

總經(jīng)理評價

根據(jù)當(dāng)月員工工作表現(xiàn)給予適當(dāng)評分，額

外加減分等。

10％總經(jīng)理

具體考評見《各崗位月度績效考評表》

五、考核流程

六、考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

〖考核結(jié)果反饋〗

1、績效考核結(jié)束一周后，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人安排對績效考核分?jǐn)?shù)≤75分被考核者的績效

考核面談，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

2、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿意，均可以在三個工作日內(nèi)向綜合部投訴，接到投

訴后三個工作日內(nèi)，綜合部組織相關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

〖考核結(jié)果應(yīng)用〗

1、考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。

績效考核分

數(shù)

≤60分61-89分90-99分100分≥101分

每月25日—30日各部門完成當(dāng)月績效評分表

次月1日—3日上交總經(jīng)理進行當(dāng)月績效評分表

次月3日—4日行綜合部部進行當(dāng)月績效評分表匯

次月5日交財務(wù)部進行績效工資核算

績效獎金計

算方法

0

績效工資基數(shù)

＊績效分?jǐn)?shù)

/100

績效工資基數(shù)

增發(fā)績效工資

基數(shù)的10%

增發(fā)績效工資

20％

2、績效考核結(jié)果作為員工評優(yōu)、調(diào)薪、晉升的依據(jù).

3、一個月考核分?jǐn)?shù)低于60分者，需給予警告，并給以一個月的考察期，如果連續(xù)兩次

評分低于60分,予以降職、降薪、調(diào)崗；

4、連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)低于60分者，或考核分?jǐn)?shù)低于75分的次數(shù)超過5次的，則視

為崗位勝任力不符合公司要求，視具體情況而定,予以辭退。

八、附件

《部門KPI績效考核評分表》