網上找工作靠譜嗎(在網上找工作可靠嗎)

在當今這個信息化時代，各國競相爭奪的除了類似石油這種不可再生能源外，就是人才，而后者，被譽為是全球最稀缺資源的爭奪戰。各個國家八仙過海，各顯神通，為的，不過是留住人才，因為第一流人才的去留往往就意味著一個行業的興旺與衰敗。同樣，對于一個企業而言，人才的引進是十分重要的，這將關系到一個企業能否在激烈競爭中脫穎而出的重要因素，所以許多企業對人才的苛求近乎偏執，如何為企業招募以及留住人才就成為各個企業是否能夠蓬勃發展的重中之重。而隨著網絡的高速發展，越來越多的企業和個人開始通過互聯網完成招聘和求職過程，網絡招聘的優勢逐漸顯露出來，網絡招聘形式也得到更多企業和網民的認可。網絡招聘市場呈現出以綜合門戶類招聘網站為主的多種網絡招聘形式共存的局面。

隨著中國整體國民經濟的穩步增長，網絡招聘行業雇主招聘需求也隨之增長。中國企業尤其是中小企業，微型企業招聘需求持續旺盛，供需量大且匹配難度依然比較大。這使得誕生了大批量地方性、全國性的招聘網站。但是，招聘平臺的審核機制存在巨大的漏洞，其中存在部分的不合規或不合法，甚至以合法的形式掩蓋非法的目的，以至于讓人難以分辨。

早在2016年春節前后，國家網信辦會同工信部等部門就關閉了16家嚴重違規失信的招聘網站，包括兼職人才114網、招聘網、快點招聘網、586兼職網、夜場招聘網等。當時查處的主要問題是打擊利用招聘網站開展色情、傳銷活動；利用招聘網站敲詐騙取財物、招聘網站縱容用戶違規失信行為發生的，招聘網站涉嫌假網站、假廣告等弄虛作假行為的。

在此大背景下，網隆集團順應發展潮流，抓住機遇，致力打造一個專業、大型、面向全國性質的領先職業發展平臺——網隆招聘網站；網隆招聘網站為服務更多的企業雇主以及幫助更多用戶找到工作，對比傳統網站痛點及其他網站弊端，綜合性克服行業痛點，發展成為最受網民歡迎與信賴的全國權威的求職找工作平臺。

一、現有招聘網站行業痛點

（一）傳統在線招聘的4大痛點

1、信息海量化、無效化。

由于在網上投放簡歷的成本很低甚至零成本，大量求職者在網上任意投自己的簡歷，企業雖然獲得了大量的求職信息，但由于求職者的盲目性，大多數簡歷在企業看來是無效的。

2、信息不對稱、不可信

求職者為了在網上贏得更多的求職機會以及更好的職位，往往會對自己的個人信息弄虛作假，而企業也往往為了招到更好的人才，只向外展示企業好的一面，從而造成了信息的可信度低。

3、招聘流程繁瑣低效

企業首先要從大量的簡歷中篩選符合要求的應聘者，然后再進行一次次地面試篩選，確定工作地點及工作崗位……這一系列的流程需要耗費大量的時間、人力與物力。

4、HR扮演著應聘者與招聘者之間的掮客的角色

企業HR在對人才進行選拔的時候，不再單純地憑借求職者的能力進行選拔，而是從中獲取一定的利益。

（二）現有網站弊端分析

1、58同城

信用度低，存在大量名為招聘實為培訓的機構

明顯代表則是“達內”，打著名為招聘實為培訓，被投訴多年仍在招聘。“達內維權”QQ群已經達到近千余人的規模，僅在一些知名投訴平臺上，“達內科技”已經累計被投訴了近400次，其中，絕大多數投訴者都是通過招聘網站了解到達內科技，并進行了面試，沒想到工作沒找到，卻交了如此高額的培訓費，甚至讓部分求職者因此債臺高筑。

然而，達內科技只是整個招聘平臺中的冰山一角，以招聘的名義推銷培訓課程，涉世未深的應聘者從此深陷“培訓貸”泥潭的案例并不在少數。據《IT時報》偵查員統計，通過招聘網站“被培訓”“被貸款”的投訴案例中，58同城招聘網站的投訴率是最高的。

而如何進行網上身份的認證，以及避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入也是目前困擾網絡招聘發展的最大難題，網絡招聘中的陷阱主要來源于招聘單位應聘者和招聘網站，由于網絡招聘沒有強制性的核查和懲罰措施，企業可隨意填寫甚至發布虛假消息，應聘者也可以由法虛假簡歷和信息，一些招聘網站本身沒有充足信息員源網站就采取盜用知名招聘網站信息的做法，明明是一個公司的招聘已經結束，可過期的招聘信息和作廢的郵箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站里，誤導應聘者。

2、中華英才網

業務單一，服務單一，業務量縮水

中華英才網作為國內第一家專業招聘網站，收費模式主要是廣告收費和面向會員收費提供校園招聘，社會招聘，高端獵頭服務，招聘流程外包等全系列招聘服務解決發，然而幾經易主后逐漸停止了培訓業務和人事代理業務，減少了公司外包業務的種類，服務更加單一化，目前中華英才網的主要業務聚焦在了人力資源外包和校園招聘，形式單一，業務量縮水嚴重。

3、前程無憂

企業資質審查不嚴謹，魚龍混雜

“前程無憂”是國內第一個集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，它集合了傳統媒體網絡媒體機了信息技術，加上一支經驗豐富的專業顧問團隊，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業人力資源。但它的劣勢依然存在，那就是中高端人才由于可能不會主動求職，所以在前程無憂可能難以招聘到中高端人才，由于“前程無憂”針對的是所有行業，所以對于很多的職位很難具體定位只能讓單位的人事自己定位這個問題，但很多人事不懂技術，所以，這就會導致很多職位名稱相互理解出錯，影響招聘效果。

4、boss直聘

Boos直聘作為行業新寵，越來越受到大家的認可與歡迎。但是，它卻有著一個非常大的缺點，那就是，Boss直聘中的注冊企業以中小型企業為主，以及雖然boss直聘可以使用工方和求職者通過平臺直接進行聊天，精準度變得更高，但也有溝通不連續問題出現。

5、智聯招聘

智聯招聘最大的缺陷是簡歷搜索、篩選不精確，簡歷重復性相當嚴重。再加上網上一起“智聯招聘”員工參與倒賣公民個人信息的案件在北京的開審，對智聯招聘造成了極大的負面影響。要知道，數據安全一直都是互聯網公司風控最要緊的事之一，一旦發生用戶或者企業信息泄露輕則給公司品牌形象帶來一定影響，重則涉及財產損失，這是互聯網發展至今一直存在的反面危機。而智聯招聘16萬份簡歷的泄露更是驗證了智聯招聘信息安全存在著隱患。

二、打造專業化的全國權威性的職業平臺

（一）一套適合自己的網站源碼

想要打造優質招聘平臺，最基礎的配備就是擁有自己的網站源碼，而想要選擇一款適合自己網站的源碼，網站程序要注重以下幾點：

第一、 功能要強大。一套源碼的功能強大與否與招聘網站的效果是有聯系的。工作易人才招聘系統在這一點上就做的比較到位，其擁有強大的廣告功能，包括基本的人才/企業管理系統，同時還兼具采集、管理、只能木馬監測等功能，滿足招聘網站建站的多重需求。

第二、 安全系數高。很多人會選擇免費的程序來進行建站，這種程序的安全系數較低，用的人很多，并且出現的漏洞也多，這使得建站效果不是那么的讓人滿意。所以，人才招聘系統的安全系數極為重要，其安全系數一定要高過于大多數免費程序，并且可以分析安全，在三個月內保證不會出現安全漏洞，如此一來，也就為此省去了不少煩惱。

第三、 簡單實用。一鍵生成、一鍵安裝、一鍵刪除等功能是很多站長們做站時比較注重的因素。對于招聘網站來說，這一點就顯得更加重要。另外，如果每一位訪客都能分享鏈接到自己的社區、微博，這種傳沿出來的潛在客戶群會促使網站獲得更大的發展。

（二）進行有效的網站操作

1、內容是關鍵

所謂的“內容”就是指應聘者在網站上能看到的所有信息。專業的招聘HR都會把招聘網站的職位詳情頁打造的“高大上”且有吸引力。我們可以從這幾方面著手：

A.公司介紹

很多公司的做法是只簡單的寫一個公司的概況介紹。其實如果我們抱著一個用戶體檢的角度去多多看看別的公司的做法，會得益不少。比方說我們可以在公司介紹的內容里加上對薪酬福利、企業文化、領導團隊、發展遠景等亮點內容。這樣子顯得更有溫度，更有感染力。

B.職位JD

千萬杜絕直接復制粘貼用人部門給的JD到網站上。HR應該要對外發的JD進行提煉、包裝。翻翻網站上的普遍做法，我們可以發現很多HR都是以1.2.3……點，分點列舉職位職責和勝任要求的。這樣的外發JD可以說是平凡無味，無吸引力可言，有時還有邏輯錯誤。

最好的做法是對崗位的職責進行模塊分類，有層次的分項羅列，以準確的專業術語進行表述。以招聘經理的JD為例，便可以寫出這樣的JD：

這樣的表述明顯會應聘者躍躍欲試的感覺。記住：大多數應聘者雖然看中薪酬待遇，但是他們更關注職位的工作內容。

C.職位亮點標簽

有些招聘網站可以對職位亮點標簽進行選擇或編輯，例如“五險一金”、“周末雙休”、“班車”、“包吃包住”等標配肯定要寫上的。但是，除此之外，亮點還是可以挖掘的，比如“領導nice”、"90后為主"、“人性化氛圍”、“美女如云”等等都是可以吸睛的詞匯，多配備一些吸睛標簽。

D.反饋指標

試想一下如果反饋指標太差，反饋慢，反饋率低，應聘者還會有興趣投簡歷嗎？反饋指標太差不利于留住使用者以及流失企業用戶，優化這個數據的做法是：及時下線不招聘的職位、積極查看和反饋簡歷、每天登陸等。

2、網站功能優化運用

招聘網站的功能大多有：競價、置頂、刷新、約聊、大數據等。如果在簡歷量少的時候，競價置頂效果還是不錯的，刷新肯定是每天的招牌動作，刷新的時間可以選擇為下午下班前或上午10點到11點的時候，因為晚上和下午是應聘者上線高峰，網站顧問也會向你推薦網站的理想刷新時間。至于“約聊”更是可以放心大膽的運用，由于候選人回復了才會扣點數，回復的候選人意愿會比cold call要強烈，是個不錯的工具，約聊更是可以配合大數據（猜你感興趣）使用。大數據出來的簡歷與你下載的簡歷的特征相似，可以節約時間。

3、增加互聯

大多數招聘網站有一個普遍的痛點：就是求職者和企業的互聯成本高。意思就是有意愿求職者不能主動的聯系HR，通常的做法是必須先發簡歷等HR篩選后的電話邀約。雖然現在的BOSS直聘已經有了這方面的嘗試，但是互聯成本高仍是問題。

那么我們如何能減少互聯成本，讓有意愿的求職者主動的找上門來呢？方法其實很簡單。我們可以在職位詳情頁上附上一句話：“我司已開通線上求職：*******，歡迎對我司感興趣的人士加入。”當然我們只需要申請一個組，維護好就好了。我們還可以定期在群里共享一些公司的新熱門資訊、招聘資訊、定期解答、討論等。如果運營好了，這個可能是你的新招聘渠道，因為這個群聚集的是一群對公司持續感興趣的人群，一群潛在的人脈資源。

4、搜索技術

搜索的范圍從大到小還是從小到大都沒有太大的關系，搜素技術主要是對關鍵詞的把控。

關鍵詞的選擇除了是職位名稱之外，應再嘗試專業術語、工作場所、目標公司、工作常用工具等。以招聘經理為例，關鍵詞可以設為：“招聘”（職位名稱）、“簡歷”（工作常用工具）、“面試”（工作常用工具）、“招聘會”（工作場所）等。

（三）行業痛點解決方案

1、加強網絡招聘技術革新，提高安全系數

針對網絡招聘而言，需要保證各種商業秘密和其他保密信息在存儲、運輸和利用過程中不被竊取、泄露和篡改，保證招聘網站系統不受病毒的感染和黑客的攻擊，保證所發布職位信息及人才信息的真實性，以及發布信息和其他網絡行為的不可否認性，可以采用數據加密技術，數字證書數字簽名身份識別能信息安全技術降低信息處理的難度，并完善電子是愛鮮一電子面試，提高電子面試的可信度等作用，從技術角度提高網絡招聘信息的真實和可靠性，減少虛假信息。

2、打破不透明，真實有保障

無論BOSS直聘、58同城或者前程智聯，所有招聘平臺都販賣信息不對稱：一方面販賣企業信息不對稱給求職者，一方面販賣求職者信息給企業者。這種模式帶來的弊端就是雙方永遠都看不清對方真實情況，久而久之，這潭水越做越混，參與者痛苦不堪，平臺從中獲益。

網隆招聘網站要做的事情就是徹底打破這種不透明、不對稱。讓求職者通過與已離職或在職員工溝通，完全看清楚企業具體文化、團隊、晉升空間、薪資福利等最最渴望得到的內容，讓企業得到認同感更強、技能更匹配的求職者。

通過契約關系，求職者和臺階網實名認證、職位認證的服務提供者一對一溝通，保障其輸出的內容真實性和服務質量，得到更加明確的獲得感，形成了更客觀的求職自我判斷。HR和企業員工將代表的是個人，脫去企業代言人的束縛，沒有約束（除去違法、涉密信息），沒有KPI指標，沒有BOSS，自由、真實、開放的與求職者溝通。從信息分享到答疑解惑，從客觀分析到出謀劃策，幫助求職者更加全面了解企業、職位、文化甚至發展方向，進而可以更加客觀的完成求職決策。

3、人才數據庫，大數據篩選匹配

對于網絡平臺經營者或人才服務單位而言，人才、公司數據資料的管理是經營的基石。信息系統最擅長對數據進行統計/管理/分析，為此，我們需要將它們融入到網絡招聘平臺中。平臺通過制定嚴格的資料收集方式與分析方法，引導求職者/公司進行注冊（但不是強迫性，反而對于求職者/公司有更多的幫助）,并且在注冊時進行相關重點調查內容的設置，讓求職者和公司參與調查，這樣便可以收集到關鍵有效的信息數據，并同時完成了數據的歸納整理。

數據分析是重中之重，通過對現有數據的分析，我們可以得到求職者的求職行為特征，招聘公司的行為特征，人才市場的趨勢走向等關鍵性的決策資料，網絡招聘平臺及數據分析的最終目標是實現通過信息手段,按照科學的分析方法,結合客戶的實際分析需求,進行統計分析,并實現與Excel的無縫輸出、打印，快捷方便。

4、突破單一職位束縛，經驗變現

現實工作中，員工身份唯一的標識是他所做的職位，每天所做的事情是重復勞動。比如HR，每天要做的事情就是不停的翻閱簡歷，與候選人溝通面試。而企業考核HR的結果就是能否按時找到人才，招不到人甚至克扣績效獎金。其實，HR擁有的能力非常多，如溝通交際、內部流程了解、簡歷診斷、面試考核，甚至抗壓能力的方法，平衡工作與家庭的對策等。所有這些能力在唯結果論的BOSS眼里被選擇性屏蔽，為什么不拿出來為需要的人服務變現呢？

現在企業招聘成本都非常高，大部分招聘網站都要幾千的年費，對于中小企業了來說負擔太大。工作365網是全國性的綜合招聘網站，有幾十萬求職者簡歷。企業可以免費發布全職招聘和兼職招聘，如果要招人可以去這個平臺免費發布。對于求職者來說，工作365網更靠譜，每家企業都需要實名認證后才能發布招聘信息，如果在應聘求職過程中遇到欺騙，歡迎到工作365社區曝光企業。

網隆招聘網站將為各個公司內部人員提供釋放自己所有能力、經驗的平臺。讓其積累的簡歷和面試經驗、職場經驗、生活經驗得到需要的人認可。強內容、低門檻、求速度、重結果等特性，社交化模式的經驗付費將成為鏈接求職需求的“入口”和打通入職渠道的“出口”。

而網隆招聘網站和其他求職平臺的區別可以歸納兩為：

網隆招聘網站直接服務的是求職者和企業在職人員（HR），企業間接的獲得意向明確、能力達標、有在職人員背書的合格人才。

網隆招聘網站實現的是求職者、企業、HR、內部員工的全角色共贏體系。不僅提供了便利性，更附帶高價值的結果屬性。

三、未來招聘網站的盈利模式和發展機遇

網隆招聘網站將根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，超越同質化競爭，在技術可以達到的范圍內，盡量完善系統功能，整合業內資源規范和拓展功能，不斷開發個性化服務，進行系統的更新迭代；更將不斷開發更加具有針對性的更加專業化的服務和營銷，從而在細分市場中取得領先的市場份額。

我們將充分的把現代的信息和網絡技術應用于人力資源管理，不斷的去優化人力資源管理業務流程，提高工作效率，降低企業的管理和運作成本，定最終推動人力資源管理的進步和發展。使網絡招聘呈現更高的價值，讓網隆招聘網站為更多的使用者提供一站式服務。

1、增值服務：隨著網絡招聘市場的不斷發展，企業主將不滿足單純的招聘服務，融合企業培訓，人才測評，人力資源管理等功能的人力資源整合服務將越來越多的受到中小企業主的青睞。招聘網站對服務功能的開發將是網絡招聘市場發展的趨勢。

2、合作發展：目前地方性招聘網站擁有較強的地域優勢及資源，而這種優勢及資源對于門戶型招聘網站的吸引力較大，我們的門戶型招聘網站與地方性招聘網站進行多種形式的合作或收購活動將是網絡招聘市場發展的趨勢。