績效考核總結(jié)(績效考核總結(jié)怎么寫)

績效目標(biāo)/計(jì)劃

一、準(zhǔn)備工作

1）了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)；

2）結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理分工。

二、目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）或工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）部門負(fù)責(zé)人完成對直接下級和關(guān)鍵崗位KPI的制定，并明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)

2）輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃，并提交《月度計(jì)劃績效考核表》，雙方確認(rèn)簽字。

我們存在的問題

1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段性目標(biāo)任務(wù)不清晰；

2.無法對部門目標(biāo)按照績效要求向下進(jìn)行有效分解，或分解得不夠徹底，導(dǎo)致員工對目標(biāo)的理解不一；

3.未向下一級的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理技術(shù)。

績效量化技術(shù)

KPI 提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。

一、從職責(zé)描述中歸納

1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對應(yīng)的文檔、表格或行為。

2、選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的原則：體現(xiàn)崗位核心價(jià)值、花費(fèi)工作時間較多、達(dá)到結(jié)果難度較大 。

3、描述考核項(xiàng)目的四個維度：質(zhì)量、成本、時間、上級領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評價(jià)。

二、從工作計(jì)劃中歸納

1、有些工作是臨時性的、變化大的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。

2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。

三、項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置

一、權(quán)重設(shè)置原則

體現(xiàn)項(xiàng)目的重要程度根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)到的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高；突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向；做到全面兼顧；體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高。

二、權(quán)重設(shè)置注意事項(xiàng)

權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮不同階段的發(fā)展重點(diǎn)。如考慮公司的淡、旺季；權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的 ?？冃Э己酥笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

1.目標(biāo)管理的方法；

2.SMART原則：

Specific 特定的

Measurable 可衡量的

Agreed 雙方同意的

Realistic 現(xiàn)實(shí)的

Time-bond 有時間限制的

績效指標(biāo)/計(jì)劃的調(diào)整：績效計(jì)劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都要對績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整。

績效實(shí)施與管理

√ 兩點(diǎn)很重要：

1.關(guān)鍵事件的記錄或說明；

2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞。

我們存在的問題：

關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；

考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時性較低。

為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？

關(guān)鍵事件其實(shí)就是對下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進(jìn)和關(guān)注；

對員工來講，就是對工作成果的一種總結(jié)和反饋。

為什么需要即時反饋？

人的行為取決于:

行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況

做+ ? 好+ = ？？？

做+ ? 壞- =？？？

不做- ? 好+ = ？？？

不做- ? 壞- =？？？

做+ ?無反應(yīng) 0 =？？？

不做- ? 無反應(yīng) 0 =？？？

績效評估

1. 員工績效評估要按照流程；

直接上級、間接上級參與

2. 評分時要公平有依據(jù)；

關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù)

3. 及時按要求提交

各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評估程序完成部門員工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認(rèn)后于8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個人績效考評的依據(jù)。

績效反饋面談

這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān)重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。

1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的辦法；

2.獲得員工的對考核成績的認(rèn)可，避免不必要的管理問題。

我們存在的問題

績效面談幾乎沒有；

績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。

-----各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見或建議先跟上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可跟總經(jīng)辦行政處反映。