績效考核的方法(績效考核的方法和方案,必須在實(shí)踐當(dāng)中)

正如在《績效管理必讀12篇》中所示的那樣，員工績效考核流程對(duì)于組織提高員工生產(chǎn)力和改善他們的工作成果而言至關(guān)重要。績效考核是一個(gè)年度過程，在該過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)一組預(yù)先確定的目標(biāo)來評(píng)估員工的績效和生產(chǎn)力。

通過使用正確的績效考核方法，企業(yè)可以提高組織內(nèi)員工的績效。一個(gè)好的員工績效考核方法可以使整個(gè)績效管理體驗(yàn)變得更加有效和有益。那么，常見的績效考核方法都有哪些呢？以下是五種常見的績效考核方法，你會(huì)用幾個(gè)？

通過學(xué)習(xí)《績效管理必讀12篇》一類的專業(yè)書籍來掌握和使用常見的績效考核方法。

要了解某個(gè)體系，閱讀是最好的方法。通過學(xué)習(xí)《績效管理必讀12篇》（該書僅能從其官網(wǎng)獲得）一類的專業(yè)書籍來系統(tǒng)掌握各種常見的績效考核方法是企業(yè)和HR人員做好績效管理工作的前提。沒有系統(tǒng)和專業(yè)性的學(xué)習(xí)，幾乎很少有人能掌握一項(xiàng)工作的核心和本質(zhì)。

績效考核方法之一目標(biāo)管理 (MBO)。

目標(biāo)管理 (MBO) 是一種績效考核方法，在此考核和評(píng)估方法中，管理者和員工共同確定、計(jì)劃、組織和溝通在特定考核期間要關(guān)注的目標(biāo)。設(shè)定明確的目標(biāo)后，管理者和下屬需要定期討論控制和討論實(shí)現(xiàn)這些既定目標(biāo)的可行性的進(jìn)展。

這種績效考核方法用于有效地將總體組織目標(biāo)與員工的目標(biāo)相匹配，同時(shí)使用SMART方法驗(yàn)證目標(biāo)，以查看設(shè)定的目標(biāo)是否具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)和具有時(shí)效性。

在審查期（每季度、每半年或每年）結(jié)束時(shí)，根據(jù)他們的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)判。成功的獎(jiǎng)勵(lì)可能是晉升和加薪，而失敗的則是轉(zhuǎn)職或進(jìn)一步培訓(xùn)。這個(gè)過程通常更強(qiáng)調(diào)有形的目標(biāo)，而無形的方面，如人際交往能力、承諾等，往往會(huì)被忽視。

績效考核方法之二360度反饋。

360度反饋是一種多維績效考核方法，它使用從員工影響圈（即經(jīng)理、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來評(píng)估員工。這種方法不僅可以消除績效考核中的偏見，還可以清楚地了解個(gè)人的能力。

績效考核方法之三評(píng)估中心法。

評(píng)估中心的概念早在1930年就由德國陸軍引入，但經(jīng)過改進(jìn)和定制以適應(yīng)當(dāng)今的環(huán)境。評(píng)估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對(duì)他們績效的影響。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是它不僅可以評(píng)估個(gè)人的現(xiàn)有表現(xiàn)，還可以預(yù)測(cè)其未來的工作表現(xiàn)。

在評(píng)估過程中，員工將被要求參加社會(huì)模擬練習(xí)，如組內(nèi)練習(xí)、非正式討論、事實(shí)調(diào)查練習(xí)、決策問題、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習(xí)。這種方法的主要缺點(diǎn)是它在時(shí)間上難以管理且成本較高。

績效考核方法之四行為錨定評(píng)定量表 (BARS)。

行為錨定評(píng)級(jí)量表 (BARS) 在績效評(píng)估過程中帶來了定性和定量的好處。BARS將員工績效與基于數(shù)字評(píng)級(jí)的特定行為示例進(jìn)行比較。

BAR量表上的每個(gè)績效水平都由多個(gè)BARS聲明錨定，這些聲明描述了員工經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出的常見行為。這些陳述作為衡量個(gè)人績效的標(biāo)準(zhǔn)，適用于其角色和工作級(jí)別的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。

BARS創(chuàng)建的第一步是生成描述典型工作場(chǎng)所行為的關(guān)鍵事件。下一步是將這些關(guān)鍵事件編輯為通用格式并刪除任何冗余。在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后，關(guān)鍵實(shí)例被隨機(jī)化并進(jìn)行有效性評(píng)估。剩余的關(guān)鍵事件則被用于創(chuàng)建BARS和評(píng)估員工績效。

績效考核方法之五心理評(píng)估。

在進(jìn)行績效考核時(shí)，心理評(píng)估也可以派上用場(chǎng)，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側(cè)重于分析員工未來的表現(xiàn)，而不是他們過去的工作。這些評(píng)估用于分析員工績效的七個(gè)主要組成部分，例如人際交往能力、認(rèn)知能力、智力特征、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)性特征、情商和其他相關(guān)技能。

合格的心理學(xué)家會(huì)進(jìn)行各種測(cè)試（例如深度訪談、心理測(cè)試、討論等）以有效評(píng)估和考核員工。然而，這是一個(gè)相當(dāng)緩慢和復(fù)雜的過程，結(jié)果的質(zhì)量和效度在很大程度上取決于管理該程序的心理學(xué)家。

在進(jìn)行心理評(píng)估時(shí)，會(huì)考慮一些特定的情況。例如，員工與較難纏的客戶打交道的方式可用于評(píng)估他/她的說服技巧、行為反應(yīng)、情緒反應(yīng)等。

績效考核方法之五六人力資源（成本）會(huì)計(jì)方法。

人力資源（成本）會(huì)計(jì)方法通過衡量員工為公司帶來的貨幣收益來分析員工的績效。它是通過比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那里確定的貨幣收益（貢獻(xiàn)）而獲得的。

當(dāng)根據(jù)成本會(huì)計(jì)方法來評(píng)估和考核員工的績效時(shí)，需要考慮單位平均服務(wù)價(jià)值、質(zhì)量、管理費(fèi)用、人際關(guān)系等因素。其對(duì)成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會(huì)計(jì)考核方法的缺點(diǎn)和不便之處。