人員素質測評

人員素質測評在人力資源管理中的應用

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人員素質測評方法

By崔杰

一、前言

企業人員素質測評是企業對擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質測量評估?，F代人

員素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的人才素質測評。

現代人員素質測評可以分為心理測試和智能測試兩大類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業能

力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試

和情景模擬測試。企業的人員素質測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；

三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心

理特征。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合

該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特征。

類型目的特點原則

選拔性素質

測評

選拔優秀人才

區分性、剛

性、客觀性、選

擇性、量化

公平性、公正

性、差異性、準確

性、可比性

配置型素質

測評

人事合理配置

針對性、客

觀性、嚴格性、

準備性

開發性素質

開發素質潛能

勘探性、配

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測評組織人力資源開

發

合性、促進性

診斷性素質

測評

了解素質現狀

組織診斷問題

精細、廣泛

考核性素質

測評

鑒定素質是否具

備或具備程度大小

素質鑒定、

現有素質差異、

概括性、高效度

高信度

全面性原則、

充足性原則、可信

性原則、權威性和

公眾性原則

二、構建勝任力模型

1.確定測評內容

測評內容是指素質測評所指向的具體對象和范圍，具有相對性，它的確定是以測評目的寓所測評

的課題的特點為依據的。

2.確定測評目標

測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物，主要依據測評的目的與工作職位的要求來確定。

3.確定測評指標

測評指標是素質測評目標操作化的表現形式。

勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如

冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及通用模型等。

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勝任特征模型的應用

（1）具備什么樣的素質才能勝任某崗位的工作，確定選拔標準，即構建勝任特征模

型；

（2）用什么方法和手段可以識別是否具備這些素質，確定選拔方式和手段，即選擇

測評工具；

（3）具有什么樣績效的人才算具備了相應素質，這是素質檢驗的問題，即建立績效

反饋機制；

（4）如何防止相應素質退化及相應素質的提高，進行針對性的培訓開發，即建設培

訓開發體系。

三、素質測評方法——心理測驗、面試、評價中心

（一）心理測驗

心理測驗產生于對個別差異鑒別的需要，廣泛用于企事業人員的挑選和評價，它實際上是一組行

為樣本的標準化、客觀化的測量，不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。一般情況下我

們將心理測驗分為以下幾類：

成就測驗（斯坦福成就測驗）

智力測驗（斯坦福-比奈兒童智力測驗）

認知

一般性向測試

性向

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特殊（見內特機械性向測驗）

心理測驗

態度（利克特態度量表）

興趣（愛德華愛好測驗）

品性性格（卡特爾16因素測驗）

道德（雷斯特道德測驗）

品德測評法

FRC品德測評法：借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素

中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告

的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，

即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據專家仿真測評系統對被測評人報告的表征行為進行分析，

作出定性與定量的評定。

問卷法：卡特爾16因素個性問卷、艾森克人格問卷、愛德華個性問卷、MMPI問卷等

以某種個性（品德）理論為出發點，由此演繹推論出品德表征，在此基礎之上編制試題，從而根

據答題者的答案來判斷受訪者是否符合某項品德要求。

投射技術：通過各種非結構化的、間接的詢問方式，激勵被訪者投射出他們潛藏的動機、信仰、

態度或情感，了解他們對某一事端的心理狀態。

認知測驗方法：雷斯特實驗等個體的品德是由品德中的認知因素決定的，因此通常以兩難道德情

境故事為材料，讓被試者在開放式的陳述理由中投射其道德推理水平。

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氣質測評

問卷測驗法：艾森克個性測驗等

價值觀測評

問卷測評法：價值觀研究量表等

態度測評

問卷測驗法：塞斯頓態度量表、利克特態度量表、哥特曼量表等

智力測評

問卷測評法：斯坦福－比奈特智力測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯勒成人智力測驗等

能力傾向測評

一般能力傾向測驗、特殊職業能力測驗、創造力測驗和心理運動機能測驗等

普通能力傾向成套測驗（GATB）、明尼蘇達辦事員能力測驗、弗拉納根能力等級測試、總體能力測

試以及雇員能力測試等

學習能力測評

筆試（記憶、理解、應用）

（二）面試方法

根據劃分標準不同將面試分為以下類型

1.問答基本式與綜合操作式

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問答基本式：以單一的問答形式進行面試。

綜合操作式：以問答形式為基礎，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實踐操作等形式結

合起來的面試形式。

2.壓力面試與非壓力面試

壓力面試：事先給應試者造成一個緊張氣氛，使被試者一進門便位于“恐怖”的氛圍中，面試

人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，

使面試者直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能

力。

非壓力面試：在沒有壓力的情境下考察被試者有關方面的素質。

3.結構化面試、半結構化面試與非結構化面試

結構化面試：又稱標準化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標

準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式，評分標準結構化，評分考官一致化，考場形

式結構化，題目結構化，主試不能隨意變動。

半結構化面試：面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是

在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半

結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

非結構化面試：沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對

被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現

場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提

問。

4.逐步面試、依序面試、小組面試

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逐步面試：是一種個人面試形式，先是基層領導面試，側重考察崗位專業技能與知識，合格后

再推薦被試給中層領導接受能力與品德等素質的面試，合格后由中層領導推薦給高層領導進行全面考

察性面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。

依序面試：先進行初試，再進行復試。初試由人事部門主持，主要考察被試的儀表風度、工作

態度、責任感、反應應變能力等一般素質，并將那些明顯不合格的淘汰。復試由用人部門主持，主要

考察被試的專業特長、知識技能等與崗位有關的專業素質。

小組面試：將許多應聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中借以觀察應聘者的綜合素

質及良好技能，從而決定是否最終聘用，這種應聘方法叫做小組面試法。

5.個別面試與集體面試

個別面試：一個面試人員與一個應聘者面對面地交流。依照這一方法進行面試，能有利于雙方深

入地相互了解。不過，這一面試的結果，有時容易受到面試人主觀因素的干擾。

集體面試：進行應聘面試時，面試的雙方，一方是由多個人組成的考官，另一方是眾多的應聘者，

兩者通過提問對話的方式，進行對應聘者自身能力即交流應變各個方面的考察，當場比較優劣。

面試的方法技巧

1.自然、親切、漸進、聊天式的導入

2.通俗、簡明、有力

3.選擇適當的提問方式：開口型、收口式、假設式、連串式、壓迫式、引導式等

4.問題先易后難循序漸進

5.善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展

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6.必要時可以聲東擊西

7.積極親近、調和氣氛

8.標準式與非標準式結合、結構式與非結構式結合

9.堅持問準問實原則

10.注意為被試者提供彌補缺憾的機會

（三）評價中心技術

1.公文處理

又叫文件筐測試、籃中訓練法（In-basket）。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環境中，

由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，

并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術

之一。適用對象為中、高級管理人員。

2.小組討論

無領導小組討論：無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）是評價中心技術中經常使用的一

種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領導小組它是通過一定數目的考生組成一

組(8—10人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定

受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯

論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、

反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

有領導小組討論：主試指定一個被試作為小組中的領導，然后給小組一個任務或一個問題。被指

定的領導可以對其他人進行中層領導職位分派，這種形式與實際情形較為接近，能夠測評領導者的各

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種管理技能，但是花費時間多，需要給每個被試一次做領導的機會。

3.管理游戲

在管理游戲中，以游戲為形式、以完成某項“實際工作任務”為基礎的面試方法。通過管理游

戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成，

如購買、供應、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或市場占領以分

出優劣。有些管理游戲中包括勞動力組織與劃分、和動態環境相互作用及更為復雜的決策過程。

4.角色扮演

角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主試設置了

一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。

主試通過對被試在不同角色情境中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

5.模擬面談

模擬面談就是讓應試者與他的假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話。這種測試

方法的目的是考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等。

6.案例分析

案例分析測試是先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一

個分析報告。

（四）其他測評方法

1.書面介紹信息的分析

推薦信：推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者有密切關系的第三者，以書信形式向測評者

介紹被測者的素質特點。鑒于三者相互之間的情感、信譽與責任，一般來說，推薦信在素質測評與人

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員錄用中起著一定作用。

申請表：運用申請表測評要求申請人如實填寫，測評者要分析申請表中的各項內容所提供的信

息，并在此基礎上做出挑選決定。申請表是人員素質測評中最常用的方法之一，它總是與其他方法搭

配使用，且總是位于整個程序的第一步。

2.履歷檔案的分析

履歷表和檔案資料等都是一些現成的、由組織部門與人事部門保存較長事件的歷史資料，描述

了被測者過去的情況，從而可以作為測評者鑒定被測者素質的一種有效手段。