激勵約束機制

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國有企業激勵與約束制度

一．激勵與約束制度概述

激勵約束，即激勵約束主體根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式，去激發人

的動力，使人有一股內在的動力和要求，迸發出積極性、主動性和創造性，同時規范人的行

為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。

激勵約束是現代經濟學和管理學的重要內容，它一般包括五個基本要素，即激勵約束主

體、客體、方法、目標和環境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、

向什么方向激勵約束以及在什么條件下進行激勵約束的問題。正確把握激勵約束的五個要

素，對建立有效的激勵約束機制至關重要。

激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激

勵就沒有人的積極性，而沒有積極性，一切經濟發展就無從談起。同時，每個人要對他的經

濟后果負責任。也就是說，他的行動要受到約束。在實際工作中，要具體情況具體分析，在

偏重激勵或者約束之間適當地做出選擇。只有把二者很好地結合起來，才能調動經營者的積

極性，并與所有者利益一致，實現激勵兼容。

任何激勵與約束制度都要遵循以下三個原則：一、委托人利益最大化；二、代理人參加

工作的收益不小于不參加工作的收益，即參與約束：三、代理人為委托人利益盡最大努力工

作時得到最大收益，即激勵相容約束。顯然，任何形式的平均分配主義(大鍋飯和固定報酬

制)及累進稅率制都是低效的。

美國馬里蘭大學教授錢穎一指出：“市場經濟與計劃經濟的區別不僅是否用價格配置資

源，更本質的是激勵與約束制度不同”，“激勵與約束都是市場經濟中很本質的東西，在有效

配置資源的背后起了根本性的作用。產權也好，公司治理結構也好，最終是為了提供一個非

常強有力的激勵機制，同時對決策人提供約束制度。”

二．弊端

總的來說，國有企業激勵與約束制度的實施的主要問題是：激勵不足，約束軟弱。

激勵不足主要體現在：1，企業管理及經營者收入水平不高，固定。國有企業家及員工所創

造的價值與他們所獲得的報酬相差懸殊，同時付出的勞動多。改革開放以后，國企老總的薪

酬制度主要是工資制度，并且政府的有關部門規定，國企的廠長、經理收入不能超過工人平

均工資的3到5倍。這種以工資收入作為主要的激勵方式的制度，與社會主義市場經濟的價

值規律嚴重背離。尤其是在市場機制日趨完善的今天，這種激勵機制存在的問題更是不容回

避的。2.機制不合理。首先是決定機制錯位。有關規定不符合市場經濟條件下經營者薪酬決

定的一般原則。作為企業管理者，不希望以員工的收入作為自己收入的水平依據，希望能通

過自己的業績，經營難度確立薪酬水平。其次，長期缺乏有效的、完整你的機制，根本起不

到激勵的功效。

約束軟弱主要體現在。1，企業成了政治過客的跳板。國有且經理廠長的人民方式是企業責

任人的工作動機發生了偏頗。同時，由于缺乏相應的監督約束機制從整體上把握企業家的行

為，使得經營者不顧企業長遠經濟效益受損的影響，只顧眼前牟利，撈政績。2。國有企業

通常與國家權利掛鉤，企業家是權勢合體，因而難免因為位高權重，迷失了自己。對這些人

監督的不夠，或者對其下位之后生活的不關心，使得其在位時多多撈養老金。

三，國外實施的激勵與約束機制。

年薪制：年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入，主

要用于公司經理、企業高級職員的收入發放，成為經營者年薪制。年薪制是一種國際上較為

通用的支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經

營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風險收入）兩部

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分。

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基本收入（基薪）主要依據企業規模（如職工人數、總資產規模等）確定，在很多實行

國企經營者年薪制的省份，對于基薪都設定了上限；效益年薪則根據企業完成指標的情況上

下浮動。目前，一些地區在效益年薪中還引入了股權激勵的方式，將部分效益年薪收入通過

各種方式轉化為企業股份，由經營者持有。因為才用了這種制度，經理人員即職工對公司

都有較強的認同感，這樣減少了機會主義的發生。

股票期權：股票的期權交易是70年代才發展起來的一種新的股票交易方式，在美國的

普遍使用是在90年代初期。

股票期權一般是指經理股票期權(EmployeeStockOwner，ESO)，即企業在與經理人簽

訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經

理人有權在一定時期后出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，

期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密

地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定

經營目標的一套制度。

經營者持股：經營者持股有廣義和狹義兩種，廣義持股是指經營者以種種形式持有本企

業股票或購買本企業股票的權利；狹義持股是指經營者按照與資產所有者約定的價格出資

購買一定數額的本企業股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現的一種激

勵方式。這種股票一般不具有流動性，只有在特定情況下才被允許轉讓，這種制度在一定程

度上提高了工作的積極性，避免了短期行為。因此，經營者持股與年薪制結合的優勢被很多

國家認同，為多數企業采用，有旺盛的生命力。

與之相對應，還有一套較為完整的監管機制。首先是權利約束。對管理者職務的任免、

權力的授予或剝奪，乃至崗位調遷，都可以限制其權力的濫用。其次是輿論約束。加強榮譽

觀教育極其誠信度教育。再次是物質約束。利用區里碧海的心里，沒收非法所得。等等。總

之，激勵正當行為，約束不正當行為，激勵與約束相互補充、相輔相成。

四、國營經營者激勵約束制度的政策建議

1.建立有效的經理人市場，經營管理是專業性很強的活動，國有企業的經營者不應

當由政府部門指派或直接從政府部門中產生，而應當在經理人市場上由企業和經理人雙向選

擇產生，這樣才能使稀缺的經理人資源得到最優化配置，同時研究一套嚴格的經理人資格、

資質評鑒制度，將一些水平低、信譽差的經理趕出經理人市場。

2.激勵方式創新，引入股票、股票期權等激勵方式。一直以來，國有企業與行政級

別掛鉤，對經理人的激勵不是物質上的高待遇，而是“提拔升官”，在政企分開的大趨勢下，

改變這種激勵方式，同時降低獎金、分紅等在經理人收入中的比例，而主要通過股票、股票

期權等長期激勵方式使經理人的經營行為擺脫短期性，使其利益與企業長遠發展相聯系，只

有這樣才能培養出中國真正的企業家。

3.控制經理人職務消費，由于國家對經營者的監督不力，經營者事實上掌握著國有

企業的控制權，從而導致了經營者龐大的職務消費，這事實上形成了經營者的“隱性收入”。

在實現企業經營者報酬結構多元化的同時，我們必須加強監事會對經營者監督約束、建立工

會職代會對經營者行為制約，并進一步嚴肅財務紀律，健全財務制度，以抑制不公平、不合

理的經營者職務消費。

4.改變股權結構，完善公司治理結構，加強對經營者的內部監控。(1)在當前國有

股和法人股不能在二級市場上流通的情況下，通過協議轉讓引進民營資本或外資，實現國有

股減持，實現股權的多元化，利益主體的多元化必然導致對經營者制衡力量的多樣化；(2)

在上市公司中引進更大比例的獨立董事，并建立一套使獨立董事充分發揮其作用的權責統一

制度，約束經營者不合理行為；(3)改變以前監事會在公司治理中的“弱勢地位”，真正賦予

其監督職權，并建立對監事會履行職責的問責制度。中國的公司治理結構是美國模式和德國

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模式的結合，但董事會的結構設計不如美國完善，監事會的職權又遠弱于德國。鑒于經理與

董事的重合問題(尤其是總經理兼董事長)和股東大會的作用難以令人信服，應考慮將股東大

會和董事會的部分決策權移交給監事會，建立經營者同時對董事會和監事會負責的制度，對

經理人員的招、解聘應由董事會和監事會的聯席會議決定，并賦予監事會對董事的質詢權和

解聘權。從而在當前外部監督較弱的情況下，通過加強內部監督解決經營者約束問題。

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5.提高資本市場的效率和會計信息的真實性。二級市場上的收購、兼并會給經營者

帶來壓力，為避免因公司被收購而被解雇以及由此帶來的自身的人力資源的下降，經營者會

努力提高業績，使公司市值高于凈資產值，減少被收購的可能性。會計信息關系到經營者的

業績是否得到真實反映，必須建立一套嚴格的會計審核制度，才能真正實現經營者業績的實

際考核。

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