鐘彬嫻

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試論企業人才流失的原因及應對策略

西湖苑賓館：王建榮

內容提要：人力資源是現代企業最為重要的資源，是形成企業核心競爭力的關鍵。

人才作為一種特殊的資源和商品，具備流動性，總是在追求自身的最佳配置。正

常的人才流動對于優化企業人才結構，轉變企業經營觀念都是有益的。但是，如

果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，特

別是在企業負有一定職責、掌握企業的核心技術及核心機密的的管理骨干、營銷

骨干或技術骨干頻繁離職時，企業就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和

處理上面，而是要認真的檢討企業的制度和戰略，研究人才流失的原因，制定一

套制止企業人才流失的危機管理制度。

主題詞：人才、人才流失、人才管理

近幾年來，一邊是大學生畢業找不到工作，一邊是不少企業出現不同程度的

“人荒”：員工招不到，招進來又留不住，流動率超高，令業界人士頭痛不已。

2008年發生金融海嘯，部分企業倒閉，不少企業進行裁員，于是有人慶幸“人

荒”有望改善。但是，不管外面世界如何變化，如果企業不從根本上改變用人觀

念的話，員工流失率高的問題將永遠得不到解決。隨著經濟的逐漸復蘇，企業之

間的競爭更加激烈。而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才資源占據優

勢者，就是勝者。即人才是實現企業快速發展的有效途徑。對如何引進人才、留

住人才，如何保持一個穩定的團隊已成為企業經營者和企業人力資源管理部門的

頭等大事。

一、現代企業人才流失的基本特征和人才流失的危害性

在現代企業中，具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干

等人員流動最大。因為這部分人員掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售

渠道、甚至掌控相當一部分市場而有更大的選擇范圍和發展空間，社會競爭力較

強，其就業選擇空間較為廣泛。

企業人才流失的另外一個特征是，外流人才的去向主要是同行業企業甚至是

競爭對手。

人才流失增加企業經營風險。企業流失一名重要技術人員或要職人才至少需

投入2個月的時間、4個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選；企業在選拔、

培訓和使用不熟練員工的過程中，將可能造成生產經管理混亂和生產效率降低，

一定程度上要冒影響工作質量的風險。

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人才流失會動搖軍心，會使員工產生不安全感、心態不穩、士氣低落。離職

骨干會給剩下的員工發錯信號，產生人才流失的“馬太效應”，加劇人才外流；

外部人才將對企業人才管理能力和使用人才的環境失去信心，進而難以吸引優秀

人才。

人才流失，尤其是核心人才的流失，使企業在市場競爭中喪失優勢。作為核

心競爭的技能、技術和知識是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失導致企業

憑借“專用資產”建立起來的競爭優勢的削弱或喪失；離職的核心人才往往掌握

著企業的關鍵技術、商業機密、客戶信息等核心資源。若企業管理機制不健全的

話，將面臨致命的雙重打擊。預防人才流失，尋求解決人才流失危機的對策已成

為企業實施人才戰略、強化人才管理的重要課題。

二、引起企業人才流失的常見原因

（一）企業內部因素

1、企業的愿景、使命和價值的實現與員工個人的工作不能清晰地緊密連結，

是大多數企業人才流失的一個癥結。也是許多企業雖然薪酬福利工作條件看起來

都很不錯，卻士氣低落甚至有更多抱怨的原因。企業只有讓員工充分了解組織創

建的原因、組織的夢想、組織的傳統、組織的戰略和計劃等，才會將員工的力量

加以凝聚；而員工只有對組織存在的價值和對本職工作的價值有充分的了解，只

有每個人覺得自己的工作有意義，并滿懷希望，才會產生與企業共進退的意愿。

2、人才觀念錯位。部分企業人才觀念誤區有：人才拿來主義、重招聘輕培

養、人才高消費、人才錯用。沒有樹立科學的人才觀念，未建立系統的人才培養

體系，沒有將人才作為企業的第一資源來使用、愛護、培養，即使企業通過各種

方式和手段招攬到各類人才，也沒有較好的開發好人才。企業在人才上持功利價

值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，

一味的在降低人才使用成本上下功夫。將人才看作一種成本，把人才視為管理和

使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊

重的需求，最終也沒能發揮好人才潛能，留住人才。

3、企業的績效考核制度不合理或者不完善，企業不能提供合理的、有競爭

力的薪酬。績效考核走過場，沒有如實反映員工的績效，績效與薪酬脫節，致使

員工績效未得到及時肯定，因企業所付薪酬的多少代表的是企業對人才價值的評

價，是對其工作的肯定。當員工感覺到企業支付的薪酬不能很好的代表其自身的

價值時，或者是不能正確評估其對企業的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力

的薪酬的企業中去。

（二）人才自身因素

人才的價值觀、個性、能力、專業、人際關系，住房和交通等都足造成人才

流失的因素。

1、薪酬和福利待遇分配不合理是造成人才流失的主要誘因。孔子曰：“不患

寡而患不均，”多數員工看重的是薪酬分配是否合理，所得薪酬是否與自己付出

相當，當覺得到自己所得低于所付出時或者自己相同崗位的人員收入明顯高于自

己時，就會產生不公平感，就有可能選擇離開現在的企業。對多數人來說，薪酬

是最有效的激勵手段。

2、個人的發展前景受阻是企業人才流失的重要原因。單純的物質利益并非

是企業留住人才的唯一手段。現實中的情況是，人才的層次越高，薪酬與自身的

發展相比會退而其次，他們更為看重企業的是：企業發展前景、企業文化氛圍和

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企業為人才提供的發展空間，馬斯洛的需要層次論中，人的最高需求是自我實現

需求，而現代企業中的大多數優秀人才也正是要實現自我需求，實現人生的最大

價值。在企業的發展過程中，如果缺乏對人才的重視和培養，會使得部分員工在

為企業工作一段時間后，員工感到職業發展空間非常狹窄，當外部條件適合時，

離開便成非常自然的選擇。對優秀人才來說，如果企業不能為他們提供良好的發

展前景，他們就會離開企業去尋求更加適合自己發展，以實現其個人價值和人生

追求。

3、人際關系緊張。人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝

通過程的重要因素，企業內部員工之間的人際關系與企業的氛圍直接相關。好的

氛圍能調動每一個成員的激情，使整個群體協調合作而形成出色的團隊。因此，

良好、和諧、包容的人際關系是實現工作團隊的目的、發揮人才效用的必要條件。

（三）企業外部因素

外部原因是指企業外部環境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規、交

通等因素。這些因素不為企業所決定，卻對企業的生存發展有重大影響。如其他

單位以優厚的條件吸引人才，當員工感到同樣的付出將會在另外一家公司獲得更

高的收入和福利待遇時，他可能會“跳槽”，從而促使人才流失。

三、企業面對人才流失時應采取的措施。

（一）用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題，

把住“進口關”是非常重要的。譬如，有些求職者喜歡集團軍作戰，喜歡管理很

多人，那么在規模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發展；有些人希望

工作環境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力

強的人才能適應公司的環境；有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不

上同類企業，更注重給員工一種穩定感、職業的安全感，那么他可能也不“適

合”。只有人才本身與企業文化相融合，又愿意和企業一起成長，有合作精神，

這種人就有用好和留住的可能。

（二）以環境吸引人才，建立良好的企業文化。企業文化對外是企業的一面

旗幟，對內是一種凝聚力。優秀的企業文化有利于形成員工共有的態度，增強員

工的忠誠度。企業文化是企業在生存和發展中著力構造而形成的，為大部分員工

所共享的遠景、價值觀等企業本質特征的綜合。優秀的企業文化，應該以顧客為

中心，平等對待員工，提倡團隊精神，并鼓勵創新。它能夠給企業注入活力，給

企業帶來有形和無形的經濟效益和社會效益，增強企業凝聚力。同時，優秀的企

業文化能夠體現企業全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀

況、思想境界，使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中，從而激發員工的工作熱

情，增強員工對企業發展的信心，起到凝集人才的作用。

（三）用事業凝聚人才，滿足干事業的需求。優秀人才都是有事業心的。在

實現事業宏圖中以施展自己的才能。古今中外，許多名人志士都是以報效國家、

造福人民、發展事業作為自已的一生追求和奮斗目標。當今社會，更是人生觀、

價值觀發生深刻變化的時代。因此，轟轟烈烈地大干一番事業，淋漓致地展示人

生價值，已經成為企業人才的人生觀和價值觀。

雅芳CEO鐘彬嫻說：“我熱愛雅芳的事業，因為它的目標是要改變女性的生

活。我愛上了在雅芳所做的一切。我意識到自己寧愿在一家能夠對社會產生影響

的公司里屈居第二，也不愿意在一家毫無社會影響力的公司做到第一。如果一個

人要強迫自己做并不喜歡的工作，那么付出的代價就太大了。”

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（四）以感情培育人才，增強企業歸屬感。人是最富于感情的，需要得到別

人的信任和尊重。在培育人才的過程中，要以滿腔的熱忱和無私的愛心，激發人

才的積極情感，消除人才的消極情感，使人才保持良好的情緒，并能夠全身心地

投入到工作中去。日本企業十分重視人才的培育及情感管理：

日本索尼公司董事長盛田昭夫說過：“根據我們在工業管理中與人接觸的經

驗來看，人們不只是為錢而工作的，如果你要激發員工的積極性，金錢并不是最

起作用的工具，要調動人的積極性，你就得把他當成企業大家庭的一員，并且充

分地尊重他。”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來，培育人才就會

取得很好的效果，企業人才就會健康地成長。

（五）以制度選拔人才，確保企業人才梯隊建設。培養和造就企業優秀人才

是長期而復雜的艱巨工作，是企業持續發展的保證。故此，企業要制定一個正確

的人才戰略目標，要通過改革企業人事制度，創造有利于選拔人才的機制，要建

立人才的選拔、使用、考核、培養和管理制度，并嚴格執行，使拔尖人才聰穎而

出。選拔人才的核心問題是選拔人才的標準，有關專家概括為八個因素：思想品

質、邏輯思維能力、民族文化知識及現代科學技術知識、創造性、服從命令的能

力、與他人合作的能力、鑒賞他人創造性的能力、社會和親屬關系狀況及個人歷

史。在上述諸多因素中，我認為最重要的是思想、知識、創造性及合作精神。企

業選拔人才一定要廣開渠道，如通過調查訪問發現企業人才、公開招聘企業急需

人才、信息搜集企業有用人才、考試競賽挖掘企業人才等。同時要建立系統的人

才信息庫，形成企業的人才梯隊，確保企業持續穩步發展。

（六）建立科學、合理、有競爭力的薪酬、福利體系。隨著企業間人才競爭

的日趨激烈，為了吸引和留住人才，許多企業在“待遇”方面可謂費盡心思。面

對人才外流的壓力，以“堵”為特點的傳統措施和辦法已收效甚微，企業應當在

建立科學的薪酬與福利體系方面下功夫。

在薪酬設計方面，要兼顧對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具

有激勵性的原則。企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的

職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行

職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的

變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公

平性。同時，對企業外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同行

業同類人才價值水平相一致，使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置。

另外，企業應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失

業保險及社會養老保險等等，使員工對企業產生好感和信賴。同時，還應辦理如：

房貼、交通補貼、教育培訓、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福

利。

（七）加強信息收集，建立人才流失的預警機制和危機處理機制。這個預警

機制，就是要求企業建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。

企業要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的

滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。

四、結語

總之，“得人才者得發展”，企業要在市場競爭中處于不敗之地，必須要有

人才危機的意識，作好人才流失的危機管理，在采取積極的措施留住人才，避免