考核細則

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績效考核制度細則大全

績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作

任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。

下面小編就給大家帶來績效考核制度細則大全，希望能幫助到大家！

季度績效考核制度般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部

根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送

至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出

該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人

員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連

同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接

上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效

綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效

溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平

均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

年度績效考核制度一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每

位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同

該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，

提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般

四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行

政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職

務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四

個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季

度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

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直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人

員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直

接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并

與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績

效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分

優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結

果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職

務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

績效考核制度原則1.制度嚴格

績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績

效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，

從而實現公司的高效運轉。

2.目標明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動

包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

3.透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核

標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來

進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾

點：

第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進

組織目標的實現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內

進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個

逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即

能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。

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4.反饋及時

只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。

一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必

要作為管理系統的一部分獨立出來。

5.操作性強

考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進

行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

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