勞動法律關系

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如何判定勞動關系，相關法律規定有哪

些？

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，

勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主

體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動

者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬

的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

雖然，大多數人都知道在外務工的時候需要簽訂勞動合同，

但是現實生活中，還是經常存在沒有簽訂勞動合同就用人的現

象。萬一出事，用人單位可能要會以不存在勞動關系為由不肯承

擔責任。這個時候，認定勞動關系就成為當務之急了。那么，如

何判定勞動關系以及相關的法律法規有哪些呢？請看下文。

一、如何判斷勞動關系

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立

勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂

立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合

同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用

工之日起建立”。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有

關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，

但具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，

勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞

動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單

位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下

列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項

社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能

夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”

等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其它勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人

單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動

者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，

任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動

合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，

用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞

動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

二、勞動關系與事實勞動關系認定的相關法律規定

1、《中華人民共和國勞動合同法》

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞

動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月

內訂立書面勞動合同。

第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與

勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按

照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定

的，實行同工同酬。

第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動

者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期

限勞動合同。

2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞

動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規

定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合

同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書

面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規

定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工

資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書

面勞動合同的前一日。

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應

當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的

工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固

定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。最高人

民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，

原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動

合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽

訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間

存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利

義務關系。

第十七條：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，

而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾

正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞

動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［1995］223號）

的規定進行賠償。”

第八十二條：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂

立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍

和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動

爭議仲裁委員會均應受理。”

3、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

第14條：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方

面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續

訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂

手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償

責任。”

4、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第十條：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經

濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額

的百分之五十支付額外經濟補償金。

5、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》

第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損

害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不

按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動

合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分

無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未

成年工合法權益的；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定

解除勞動合同的。”

第三條規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執

行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資

收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足

勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為

勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用

２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規

定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２

５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。”

在此還是提醒大家，在外務工的時候，一定要事先簽訂勞動

合同，一來可以保護自己的利益，二來也可以省去很多麻煩。萬

一出現沒簽訂勞動合同然后不巧出現糾紛的情況，一定要冷靜下

來，收集憑證證明存在事實勞動關系，一旦確定勞動關系，用人

單位一樣是要承擔責任的。