騰訊校招

阿?P10、騰訊T4、華為18，互聯?公司職級、薪資、股權?揭秘

作者??智

來源?InfoQ（ID：infoqchina）

導讀：BAT、頭條、華為們的最新技術職級序列是如何劃分的？各個職級的?致薪資范圍、股票都是多少？不同職級

之間的晉升難度有多?，如何評審？校招、社招程序員想去??應該如何準備？本篇?章搜集整理了最新版數據，為

你??解答！

寫在前?

相信很多讀者朋友在?上看過不少互聯?公司薪資的問題和數據報表，其中很多數據的更新時間都停留在2到3年前。

InfoQ的編輯于是在想，關注這個問題的?如此之多，但信息卻很久沒有更新了，有沒有可能我們去做?些相關的事

情，讓?家了解到最新的詳情什么是野雞大學 ？

于是我們就去咨詢了各?互聯?公司的程序員們，?位低調路過的阿?P9回復我說：“絕對不能說！說了我就被開

了！”。阿?這條線沒有突破，騰abac式的詞 訊那邊也沒有得到想要的信息：“職級、薪資這些都是敏感信息，不?便透露”。

條條?路通羅馬，在職的程序員們不好說，那我們就去問已經離職的??員?，?位剛從百度離職飛往騰訊的姑娘這樣

跟我說：“?職的時候簽了保密協議，離職的時候也簽了保密協議，不能說啊”。

我們依舊不死?，?把?光瞄準了?業內的資深獵頭。功夫不負有??，這才有了今天?章的主體數據。需要聲明的?

點是：

本?所有數字均不是官?數據，?是根據獵頭接觸到的候選?實際情況給出的參考數字，實際offer?額有可能更?，

也有可能更低，但可以讓你?致了解?個具體范圍。

BAT、頭條、華為職級薪資報告

以BAT為代表的互聯?公司，其職級規則已經成為整個?業的標桿，不管是BAT系的創業公司，還是成長中的各型企

業，都在參照BAT的職級規范給公司員?評定級別、職稱、薪資等。?如阿?的技術序列是P系列，騰訊、百度的技

術序列是T系列，?華為則是數字系列。家常土豆絲

阿?篇

阿?巴巴集團采?雙序列職業發展體系，技術線就是常說的P序列，對應到管理線的M序列，P6相當于M1，P7相當

于M2，以此類推。

圖?：阿?巴巴校園招聘

作為技術線的P序列，?共分為14級，從P1到P14，?前校招過程中?乎不會涉死亡詩社英文 及P1-3級，最低從P4開始。?據

筆者的了解，?前阿?巴巴集團?部分的校招最低級別也是P5、P6。

?前阿?需求量最?的職級范圍分布在P6-P8，這也是阿?集團占?最?的級別。P6級別的程序員title是?級?程

師，P7便已經是專家級別，P8則是?級專家。?般??，江湖上???有名?的阿?程序員?少也是P8級別。P10

級別的存在就是傳說中的?神級別，這個級別的程序員??不是業界??有名的存在，?如褚霸、畢?等等。

InfoQ搜集了阿?巴巴職級體系下的薪資?準和股數，具體參考下表：

阿?巴巴員?的薪資結構?般是16薪，好的團隊年終獎可以拿到更多。另外，隨著時間的推移，阿?巴巴在薪資和股

票這兩塊表現出了相反的勢頭，薪資漲幅?較?，?授予的股數則下降明顯。據了解，?概7年前，?個阿?P7員?

可拿到2400-3200股，?現在P7級別所授予的股數也就800-1200股，同樣?作滿2年才能拿，分4年拿完。

螞蟻?服的薪資現?部分與阿?巴巴較為相似，但期權部分相對?較寬松，早期甚?能拿到2-3萬股，現在P7級別也

能拿2000股。但可以肯定的是，當螞蟻?服成功上市以后，對新員?的股票授予也會相應下降。

騰訊篇

騰訊不久前剛剛宣布調整職級，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為14級

騰訊不久前剛剛宣布調整職級，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為14級

(4-17級)。

在騰訊，技術線在此之前屬于T序列，在騰訊的職級體系?，T3級別已經是很多?的上限，??江湖有名有號的T4級

別更是當得起各技術分享?會的技術愛好者們?聲?師的稱呼。?T5級別在整個騰訊也是鳳?麟?，代表?物有?武

實驗室的于旸、優圖實驗室的賈佳亞等。

InfoQ搜集了騰訊新職級體系下的薪資?準和股票價值，具體參考下表：

值得?提的是，雖然在?職級體系下，整個T3序列的title都是?級?程師，但每個?職級范圍之間的薪資差距并不

?，T3-3級別的薪資?T3-1級別要?出30-60W/年，且3-1級別?乎沒有股票。在調整成數字序列以后，這樣的差距

看起來會顯得更加合理。

騰訊的薪資結構?般是16薪，但實際上從offer看不乏18薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不?的薪資、股票

差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎?般都?較?，?騰訊云的股票份額則要?于游戲團隊。

百度篇

百度是整個BAT中現?給得最多的。

和騰訊相同，百度技術線也是T序列，T5、T6是技術線占?最?的級別。?般??，在百度T5是?級?程師、T6是

資深?程師，但實際上百度的title并沒有職級重要。從T7級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到T7以

上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12的?數?常少，具有代表性的?物有前百度?席科學家吳恩達、百度最年輕

T10樓天城等。

InfoQ搜集了百度職級體系下的薪資?準和股票價值，具體參考下表：

百度的薪資結構是14.6薪，其特點是薪資的現?部分在BAT三家中是最多的。

華為篇

嚴格意義上來說，華為不算互聯?公司，?上的職級、薪資數據也沒有對華為進?過調查、報導。InfoQ為此特意了解

了華為背后技術線的薪資體系，以供參考。

華為技術線的職級體系為數字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收?情況：三年??坎，五年?

?坎。意思是?職華為三年內?部分靠?資，三年后獎?逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實上，根據InfoQ調查了

解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎?越多，分紅規模越?。2015年，現任華為?級副總裁陳黎芳在北

?宣講時提到：奮?越久越劃算，?資變成零花錢。

InfoQ搜集了華為職級體系下的薪資?準和股票價值，具體參考下表：

在華為內部，除了薪資之外，獎?規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎?為多。另外，華為公司內部還有?個名

為TUP的虛擬股：

按華為《2015年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，?作五年基本可達?五

級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅+升值達2.86*9萬=25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到

稅前20萬。?作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅+升值超過50萬，?23級虛擬股票超過200萬股，

稅前分紅+升值超500萬。（數據僅供參考）

華為每年的分紅收益并不固定，2013年度每股分紅1.47元，2014年度每股分紅1.90元，2015年度每股分紅1.95

元，2016年度每股分紅1.53元，2017年度每股分紅1.02元。雖然每年的收益并不穩定，但這對于華為員?來說卻已

經是讓外?眼紅的福利了。

頭條篇

InfoQ采訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭?般不會作為參考。?般來說，頭條的現?薪酬要?BAT們?出

25%-40%，同樣是16薪的薪資結構。跳槽去頭條的更多關注的是現?薪酬，?不是職級。

BAT內部技術晉升有多難

雖然BAT們的技術崗位定著??上的職級、拿著令?艷羨的薪資，但其實很多?在很多年?都會困在某?職級上停步

不前，?作經驗的積累并不能帶來?作上的平滑晉升。

以阿?巴巴技術崗為例，很多??職時可以拿到P5、P6的定級，但從P6到P7升級是?個坎，很多?會卡在P6級別

上?兩年甚?更久。?從P7到P8就更不容易了。再往上，從P8到P9的升級會更難，要的不僅是業界影響?，還需

要有?夠的運?。?從P9到P10，難度更上?層樓，獵頭直?：“這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產品才有機

會”。當成功晉升P10時，已經是管理線的M5級別，有機會進?阿?組織部，這個級別的技術?跳槽就很少了，?般

都是出去創業。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3升T4-1是?個?坎，停留在T3-3超過5年的不在少數，停

留7年的也有。?旦進?T4級別，就是騰訊的專家?程師了，騰訊研發?數將近2萬?，T4級別的?數?概也不超過

500?，這還是在近兩年T3到T4級別?數增多的情況下。

百度技術晉升的第?個坎在T5到T6，越往上越難。但對?之下，百度的技術晉升稍微容易?些。按照獵頭的說法，百

度即便是?層的晉升都?較平滑，沒有?的過錯、失誤，?般都能順利晉升。

?程師的晉升?式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿?為例，每年4?份會組織?次?程師答辯。評委會由阿?技

術線的?級程序員組成，對績效考核達到3.75的員?進?考核答辯，通過者?能成功晉級。當然，如果你能做出驚天

地泣?神的產品，跳級晉升也不是什么難事。

基本功扎實、技術能?過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、?級技術路線時，技術能?就不再是唯

?重要的考核標準，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不

可少的要素。

很多程序員、計算機專業的學?，對于掛著?字招牌的互聯???們都有?顆“雖不能?，?向往之”的?。InfoQ采訪的

業界知名獵頭Denny建議：

程序員去??，應該分?和階段。在校招階段，畢業?們盡量去???較核?的部門，核?部門資源多、成長快，?如

阿?巴巴的釘釘、阿?云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。

很多年輕程序員在?作中最容易犯的錯不是技術上的錯，?是思維模式上的局限。歸根結底，中國?部分互聯?公司仍

舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背后的有??持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，?定要培養

產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的CrudBoy晉升成中、?級技術?乃?技術管理者。

在做打算的時候，想清楚??要的是什么。單純從薪資的?度講，BAT已經不是變現最快的選擇。去??可以有好的資

源、?較?的職級，甚?有收拾?個爛攤?脫穎?出的機會。?在創業公司，什么都缺閨蜜過生日 ，多??更加吃?。等到準備?

源、?較?的職級，甚?有收拾?個爛攤?脫穎?出的機會。?在創業公司，什么都缺，多??更加吃?。等到準備?

試的時候計算機名字怎么改 ，要做好??準備：

1.扎實的基本功，?向搜索引擎編程在?作中可以，但在?試中?定要越懂細節越好；

2.清楚?試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；

3.充分了解??，明???的能?邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；

4.鍛煉溝通能?，良好的溝通能?在?試中是?個極?的加分項。

技術leader怎么看職級？

InfoQ采訪了兩位技術出?的CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級和薪資這些問題。

貝殼?服CEO孔令欣：

對于職級，我在乎也不在乎，主要看?試者從哪?來。如果?選來??些?公司，他的職級可能是?個參考值。但是?

些?公司的職級?較亂，我都招過原來做過CEO的?跑到我們這邊來做個總監，甚?只是做VP或者專員。

我招聘看重什么？?是聰明，聰明不只是學習能?強，?是他?我迭代能?強，能不能在受到挫折或者是壓?的情況

下，去接受意見、?我迭代。這些通過?試、?些?試題是可以問出來的；?是道德要好，我們是做?融的，所以更看

重這?點。這個?如果很?私，道德理念搖擺都不?。我們也有?些針對性的?試題和?化題，去把關道德?向。

但是很多時候我更看重?個?的成長?，潛?其實是很重要的?件事情，如果你有辦法識別有潛?的?并把他招進公

司，他跟公司?起成長，?是對公司的認可度和歸屬感?較?；第?個是?開始的?資也不需要那么?。很多??資、

?職位的?，在其他地?都會形成?些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是?較討厭的。

現在很多公司都參考?公司的職級體系，原因很簡單，這就像是?個貨幣?樣，它有流通性。職級起碼讓?家有?個參

考和對標的標準，讓你能夠就此參考找到最好的?批?，或者找不到也知道??差在哪?。這是?種潛規則，其實也是

?種明規則。

職級的背后更多的是能?的匹配，所以，如果每個公司都瞄著跟能?匹配去的話，職級這件事情其實還是?較透明的。

愛因互動創始?兼CTO洪強寧：

?試中我會關注候選?的?作內容和?作狀態，職級可能會對?作內容有影響，但不會特別關注職級本?。每個?試官

都會有??考察的?度，我本??般?較在意候選?對新技術的好奇?、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的

敏感度和驅動?。

?試后我們會根據?試官的反饋對候選?的能?進?定級，然后在職級對應的薪資范圍內與候選?溝通薪資。不同公司

的職級不能進?簡單的?較。在進?愛因之后，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做?次?才盤點，根據能?提

升情況來確認職級是否需要調整。還是希望?家能夠把注意?放在能?提升上。

1.可以保持團隊待遇整體公平，避免新?倒掛，即新?職員?的待遇?幅超越?員?。有了職級體系，建?能?-職

級-薪資的對應關系，薪資最終是由能?決定的。即使?段時間內由于特殊原因（?如競爭候選??職，或者?試

官判斷失誤）給出了與能?不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。

2.可以?較直觀的反映團隊梯隊建設情況，給?職級的員?更多權?和責任，持續培養低職級員?成長，有助于團隊

長久健康發展。

3.員?可以通過職級的提升來了解到??的成長情況，有意識的去學習和調整??的?作狀態來獲得進步。當然這個

也可能會帶來?定的副作?，就是有可能會讓員?變成提職驅動，只挑選那些有助于個?提升職級的事情做，?不

?定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。

互聯?公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現在我們終于也能看個門道了。其實在技術發展的路線上，慢慢也出現了

?個名叫“職業階梯”的名詞。制定職業階梯的?的是讓那些有才華的技術?在職業上有更多的成長和晉升可能性，同時

?不需要讓他們?管理路線。職業階梯?前在硅?已經較為流?，隨著互聯?技術在中國的持續發展和繁榮，西學東

漸，未來的中國技術?肯定也能?直寫代碼寫到5、60歲以后。

漸，未來的中國技術?肯定也能?直寫代碼寫到5、60歲以后。

你在互聯????嗎？你現在是?個什么樣的職級呢？未來你想成為什么樣的技術?呢？快留?告訴?家吧，flag不

?，怎么能夠實現呢？