員工招聘

招聘計劃

招聘計劃

如何制定人才招聘計劃？

人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃

時需要首先考慮的原則。

內部培養和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內

部培養的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做

苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人

才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法；對于引

進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保

引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對

手那里“挖人"和社會招聘相結合的原則，在”挖人"上，HR平常就要

注意競爭對手那里的人才，并建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以

便在用人之際，能夠有合適的“挖人"對象。

人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。

人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃

不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的

經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青

黃不接的被動局面。

因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮企業急需的人

才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才

儲備計劃。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的

學生，然后讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓

這些儲備人才相應的補充到崗位上去。

詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是

HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多企業

缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極

大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘

中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入

企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，

以至于人難以招進和人招進來難以留住。所以HR在制定招聘計劃時，

一定要看經銷商的企業是否有這些相應的方案，如果沒有一定要作出

詳細方案通過相應流程審批后再啟動招聘工作。

招聘計劃（通用12篇）

時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又進入新

的階段，為了今后更好的工作發展，寫好計劃才不會讓我們努力的時

候迷失方向哦。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？以下是小編為大

家整理的招聘計劃（通用12篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到

有需要的朋友。

招聘計劃1

一、招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的

擴大，現確定招聘工種及人數。

二、招聘要求及條件

1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上；

2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程；

4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力；

5、物流企業工作者優先；

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將20xx年7abc是什么銀行 月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地

區的招工宣傳工作

③在學校張貼廣告，在學院貼吧發布招工信息。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告；

②通過中介等渠道招聘員工；

③聯系各中專院校，招聘技術人才；

④公司內部員工轉介等。

招聘計劃2

一、招聘細則

在本次招聘采取成績錄用制。筆試成績占總成績的30%，面試占

總成績的70%，最后錄取得分最高的兩名應聘者。

筆試評分細則、客觀題20分、智力題20分、案例分析題60分。

面試評分細則、面試由基本禮節知識面試和無領導小組討論兩部

分組成。其中基本禮節知識面試總分100分，占面試總成績比重的

70%，無領導小組討論總分100分，占面試成績比重的30%。即：面

試總分=基本禮節知識分數*70%+無領導小組討論分數30%。

二、人員分組

組員：陳玲、王婷、何菲菲；

任務：制作招聘廣告；負責前期的宣傳工作；保證面試的順利進

行組員：李佳慧、杜依蔓、許洋洋、范紅；

任務：收集并篩選簡歷；通過筆試選拔進入面試的應聘者；保證

面試的順利進行組員：錢奔、王夢鴿、楊藝、鄧欣星、霍冉；

任務：準備面試題目；負責面試相關工作；

三、活動流程

1、11月5日成員開會討論分組；分配小組工作；確定第一階段

任務、招聘組：制作招聘廣告；筆試組：討論筆試方式及題型；面試

組：討論面試形式及面試題目。

2、11月8日成員開會匯報第一階段任務完成情況。

3、11月9日招聘工作正式開始招，聘組發放招聘信息，完成宣

傳工作；筆試組開始收集簡歷。

4、11月10日成員開會總結前期工作情況；確定筆試題目；確定

面試題目；確定評分表格，并于11月12日匯總表格。

5、11月13日簡歷投遞截止日

6、11月14日筆試組，篩選簡歷，準備筆試環節相關工作筆試組

篩選簡歷（按招聘要求篩選）；準備筆試的相關工作，確定筆試的具

體時間及地點，并在當天晚上6點之前通知進入筆試環節的應聘者。

7、11月15日開始筆試，筆試組根據筆試成績取前四名進入面試；

在當天晚上6點之前通知進入面試環節的應聘者。ps備注

8、11月16日開始面試；面試結束后總結本次活動，面試組負責

現場面試工作；招聘組及筆試組負責現場秩序，以保證面試順利進行。

面試結束后總結本次活動。

9、11月18日錄用階段，在課堂上宣布被錄取的名單。

招聘計劃3

一、企業簡介

二、招聘崗位及要求

一、前臺文員：1名

1、要求女性，年齡20-25歲，中專以上學歷;

2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質佳;

3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關事項，能熟練操作辦公軟件

和使用辦公設備;

4、工作認真、主動、具有較強的服務意識，溝通表達能力好。

二、辦公室文秘：1名

1、要求女性，22-28歲，大專以上學歷，形象好、氣質佳;

2、有企業秘書或助理類崗位工作2年以上經驗，其中有高管秘書

/助理經驗優先;

3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉;

4、熟悉企業禮儀，了解企業整體運作;

5、頭腦靈活，應變能力強，及時完成上級交辦的相關事務;

6、熟蠑螈吃什么 悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。

三、人事專員：1名

1、要求女性，年齡22-30歲，大專以上學歷，兩年以上人力資源

相關工作經驗;

2、入職離職率分析，培訓需求、計劃、實施及效果跟蹤工作;

3、具有較強的邏輯思維、溝通與協調能力，工作認真積極、責任

感強，具有很強的突發事件處理能力，處事態度積極進取;

4、熟悉員工檔案管理、公司活動安排、策劃、執行及員工招聘、

離職訪談等實操工作經驗;

5、熟悉并有協調員工關系、合同糾紛實務工作經驗者優先;

6、具有優秀的人品和價值觀，職業道德和職業操守，踏實穩重，

良好的團隊合作意識;

7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務工作經驗。

四、暖通銷售經理：3名

1、男女不限，暖通專業畢業，兩年以上暖通業務銷售管理經驗，

具有較強的市場開拓及區域管理能力;

2、能承受工作壓力，良好的組織、協調和溝通能力;

3、負責公司系列產品的銷售推廣;完成公司訂立的銷售目標;反饋

本區域內的市場信息及客戶需求;制訂本區域內的市場開拓計劃并實施;

制訂本區域內的月度銷售、預測計劃;制訂本區域內客戶拜訪計劃并實

施;跟蹤客戶定單的具體落實(簽定合同、交貨、貨款回收等);建立客戶

資料卡及客戶檔案，按時、按量、按質提交相應業務表格;

4、完善，規范和執行工程項目履約管理工作。

五、地暖工程項目經理：1名

1、要求男性，年齡28-40歲，暖通專業畢業或具有地暖方面較豐

富動作經驗，熟練使用辦公軟件;

2、注重細節，有良好的學習能力，對工作的責任感強，作風塌實，

身體好，能吃苦耐勞。

3、負責工程項目方面的整體管理支持服務工作;

4、積極完成公司安排的其它相關工作。

三、招聘組成員

四、招聘信息發布渠道

1、網絡公司

2、人才市場

五、費用預算

本次招聘需經費800元，其中

廣告投入費400元/月

人才市場攤位費400元/次

六、招聘時間安排

本周開始投入廣告

本周六參加人才市場招聘會

招聘計劃4

一、招聘需求

職務名稱：銷售代表人員數量：15人職位職責：

1、聯絡客戶，與客戶建立良好的關系；

2、通過持續與客戶的溝通，發現并確定客戶的需求；

3、提供培訓建議，為客戶提出培訓方案；

4、維護客戶關系，定期服務重點客戶，為客戶提供后續的課程服

務；

5、維護已有客戶，跟蹤回訪客戶，促成簽單；

6、學習拓展業務技巧和公司的相關政策規定。

任職資格：

1、語言表達能力強，善于與人交流，思維敏捷；

2、有理想，有目標，有上進心，吃苦耐勞；

3、大專及其以上學歷，男女均可；

4、有無經驗均可（有銷售經驗的優先）。

工作性質：全職

二、信息發布的時間和渠道

1、時間：20xx年4月3號到20xx年5月20號

2、渠道

（1）現場招聘（如校園招聘、人才市場招聘）

（2）網上招聘（如智聯招聘、前程無憂等等）

（3）發布廣告

三、招聘人員的組成

組長：負責招聘的全部事物組員：積極配合與協助

四、選拔步驟及時間和地點安排

1、篩選簡歷及資料；

2、初試；

3、復試。

五、招聘工作的具體流程

1、起草招聘廣告及版面設計；

2、與報社和網站聯系；

3、刊登廣告及在網上發布招聘信息；

4、接待應聘者，整理資料進行篩選；

5、通知應聘者面試；

6、進行初試；

7、進行復試；

8、向通過復試的人員通知錄用；

9、員工入職。創意廣告圖片

六、招聘費用的預算

七、招聘中的注意事項

1、做好招聘前的準備（面試、筆試及個人著裝）；

2、接待要熱情、禮貌、語言得體，不得與應聘者發生爭執；

招聘計劃5

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，

提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提

供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安

排，特制定公司20xx年度招聘計劃。

一、20xx年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、

離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度

招聘崗位信息如下（紅色代表目前緊缺的）：

1.1.1公司高管，包括：銷售總監等；

1.1.2公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等；

1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等；

1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等；

1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等；

1.1.6本年計劃招聘總人數：25人左右（含銷售人員）。

1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社

會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求

等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

（1）自愿報名；

（2）部門推薦；

（3）考核；

（4）統一決定。

二、20xx年度招聘需求

根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年

度人員需求計劃。

三、人員招聘政策

3.1選人原則

3.1.1培訓和職責的壓力可培養大量的人才；

3.1.2目前公司迫切需要的人才。

3.2招聘方式

3.2.1以網絡招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以

前程無憂人才網、智聯招聘等（具體視情況另定）；

3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定；

3.2.3校園招聘：青島大學、理工大學等；

3.2.4現場招聘：青島海爾路人才市場；

3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推

薦、人才中介。

四、招聘費用預算

五、招聘的實施

5.1.第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以簇擁 現場招聘會為主，高度重視

網絡招聘，具體方案如下：

5.1.1積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會；

5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候

選人進行集體面試。

5.2第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較

少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就

業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面

試質量；

5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現場公司

介紹、現場初試；

5.3第三階段：7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少

且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招

聘會，具體如下：

5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；

5.3.2每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位

的空缺及離職補缺。

5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；

5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申

報下半年的校園招聘會。

5.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，

此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的`儲備性人才，具體

如下：

5.4.1積極參加各校園綜合招聘會；

5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

5.5第五階段：

12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯

系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分

析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略

分析與討論；

5.5.2編制年度人力資源規劃；

5.5.3部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及

目標制定；

5.5.4建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；

5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；

六、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天

內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

七、入職培訓

7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定

7.2辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），

培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定

7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓

效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正（或者pass掉）。

八、招聘效果統計分析

8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘

效果統計分析；

8.2根據效果分析的結果，調整改進工作

8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理

措施和方法。

九、招聘原則及注意事項

9.1對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神。

9.2招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），

力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

9.3要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限

制。

9.4在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方

面），并要求注意個人著裝等整體形象。

9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘

人員發生爭執。

招聘計劃6

一、確定招聘原則

品德優良，學習能力適應能力強。有較強的文字功底，專業知識

扎實，能滿足公司業務范圍內的各項工作，服從公司的安排分配，履

行各項規章制度，具有良好的職業操守，有兩點團隊合作精神以及飽

滿的工作熱情，身體健康。

二、招聘方式的選用

網上招聘

三、招聘信息發布

1.公司相關信息：文字介紹以及能反映公司業務和健康積極精神

風貌的員工活動圖片，讓求職者在充分了解本公司的前提下前來應聘。

2.崗位職責及要求描述，盡可能做到詳細。

如：大專以上學歷，營銷策劃類相關專業畢業，兩年以上文案策

劃相關工作經驗，有豐富活動策劃提案者優先，攜帶相關作品；出色

的文字和語言表達能力，思維敏捷、視野開闊，具備獨立完整的策劃、

提案、活動執行能力；良好的客戶溝通能力及心理承受能力；熟悉掌

握辦公軟件的使用；負責相關項目的撰寫、提案及執行管理；負責客

戶和同事間的協調溝通，滿足客戶項目要求，順利完成項目執行；有

較強的邏輯思維能力、創意、策劃能力，并具備良好的溝通表達能力；

有團隊意識，為人親善，脾氣和藹，團結同事，服從公司領導安排，

有奉獻精神。

四、招聘流程

1.篩選簡歷：嚴把簡歷篩選關，對于不符合崗位職責要求的直接

淘汰，對于簡歷符合要求的則通過其前工作單位確認其信息真實性；

2.電話通知面試：通知面試前需稍微確認有關的信息，比如說學

歷、工作經驗方面的。

3面試：面試組由人事部以及專業的文案策劃（在本行業做過為佳）

組成。

根據應聘者提供的資料，主要考察以下幾項：學歷是否與招聘要

求一致，工作經驗是否為兩年以上，個人經歷是否真實，對工作的理

解是否與企業經營方針一致，面試組要對每個人的特長和不足進行充

分的評價分析，確定初步選擇意向后，通過特定方式（如心理測試）

考核其創新能力，擇優錄用。

4.結果反饋：面試通過后，根據情況確定其報到時間，辦理相關

入職手續，試用一個月，試用期對其進行考核跟蹤反饋，合格則轉正。

招聘計劃7

多元化的招聘機制，充分發揮部門的保障性招聘作用，更好的為

公司各業務做好人員的補充人才儲備，開發穩點高效的渠道資源，為

公司整體業務量良好穩定增長做貢獻。

為了實現部門整體的經營目標，根據公司內部及外部的招聘環境，

運用科學的有效的渠道方法進行人力資源儲備；篩選有效的，穩定的，

可用性較強的招聘渠道進行深層次的挖掘和合作，建立多元化的招聘

渠道。

新的招聘渠道在招聘工作中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的

關鍵問題是如何進一步有效利用現有的招聘渠道去搭建適合客戶公司

不同崗位招聘的招聘體系，更好的完成招聘任務。

1、深度挖掘招聘渠道。目前公司雖然已經盡量豐富招聘渠道，網

絡招聘、校園招聘、現場招聘會、微博微信、社交、內部推薦，但是

深度、廣度還不夠，尚需招聘組成員努力，抓住任何機會去捕捉與公

司相關崗位匹配的人才。特別是應多加舉辦校園或專場招聘會，以樹

立公司品牌形象，進一步擴大公司的社會影響力和知名度。

擴大QQ群渠道，吸引潛在求職者；QQ聊天工具已經成為現代人

生活，休閑的主要工具，承載這各類社會團體、公司群體及其個人，

成為主要的交流工具之一。有涉及面廣，人員眾多，交流方便，傳播

性快等特點，QQ渠道成本低，尤其適合即將畢業的無選擇性尋找工作

的人群。

做好各種招聘渠道的維護和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，

挖掘學生會干部，發展校園招聘代表；中介職介機構；同行人力資源

公司；政府就業機構部門渠道的維護。

2、推廣宣傳其他高端的招聘產品。抓住與客戶單位溝通的每一次

機會，不斷推廣招聘外包服務，如筆試外包，面試外包，測評工具等

其他服務產品。

3、用人標準細化，提高招聘質量。在保證招聘效果、效率基礎上，

進一步提高招聘專業度。引導客戶單位準確定位崗位，只有這樣才能

會使我們的招聘工作的方向性更加明確，招聘效率也會提高。

新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。20xx年匆匆

而過，站在年尾回首來路，招聘培訓部經歷了團隊招募、成員流失、

新領導加入、業務起起落落等許多波折，但是我們正在一天天壯大、

進步、成熟和專業。相信部門的明天在公司領導和部門員工的共同努

力下必將一馬平川、更加雞和什么屬相相沖 輝煌！

招聘計劃8

一、招聘計劃簡介

公司將于20XX年開展一系列的招聘計劃：其中包括各事業部現有

人員空缺、離職補缺：新增事業部的人員配備：宣傳專員。為了能更

有效地完成企業的招聘任務：人事行政部現制定此招聘計劃：以預期

和指導工作：并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的

求職者當中去：為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中：

挑選出更適合企業發展前景的人才。

二、招聘目的及意義

隨著企業規模的不斷擴大：對人才的需求也是日益增長。本著發

揚企業文化：提高企業員工整體素質：獲取企業發展所需人才的宗旨：

結合公司發展戰略及相關計劃安排：特制訂一下年度招聘計劃。

三、招聘原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓舞進步為

宗旨面向社會：公開招聘、全面考核、擇優錄取、相關專業優先為原

則，從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核：

確保為企業吸引到合適的人才。

四、招聘需求分析

目前公司員工共24人，其中內勤人數為11人，銷售人員10人，

倉儲物流人員3人。為提高企業的業務量，擴大企業的經營規模，保

證企業的戰略目標的實現，因此下一年度的招聘計劃應該以招聘業務

人員作為工作重點，內勤的輔助管理人員則按需招聘，同時做好企業

人才庫管理、更新工作，增強企業的人才儲備，為企業戰略的實施做

好硬件準備。

五、招聘方式

1、社會招聘

公司招聘面試會，主要通過58同城和人才中介進行招聘，開展集

體面試招聘會。社會雙選招聘會，參加人力資源市場或政府組織的各

種大小型企業集體雙向選擇招聘會。

2、校園招聘

校園專場宣講會，和各大專科院校達成合作協議，進校園開展專

場校園招聘宣講會。校園雙選招聘會，參加各大高等院校組織的大型

校園選雙向選擇招聘會。

五、招聘的實施

1、第一階段

2月下旬至4月初，求職高峰階段，以社會招聘為主，具體方案如

下：積極組織開展公司招聘面試會，場次不低于三場。

（1）每場招聘會根據規模，原則上安排至少兩人以上負責現場面

試，一人以上負責公司接受藝人協助管理，保證所有參會人員都知曉

我公司及招聘職位情況。

（2）積極參加人力資源市場和政府組織的各種集體雙選招聘會。

（3）發動公司內部員工轉介紹。

（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，做好面試前

的電話邀約和面試結果的及時通知。

（5）做好人才庫的更新工作。

2、第二階段

四月中旬至六月此階段，求職熱潮逐漸冷淡新增應聘人員較少，

同時各高校陸續進入畢業季，有大批畢業生即將進入社會，因此，這

段時間以公司組織招聘面試會為主，著重關注各高校的應聘畢業生，

做好高素質人才的儲備工作，具體方案如下：

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每月至少3

以上公司招聘面試會。

（2）做好于各大高校的溝通交流工作，了解學校的就業需求，積

極開展招聘組織工作。

（3）做好人才庫的更新工作。

3、第三階段

六月底到八月底，此階段爭取求職人員數量較少且分散，故此段

時間，以社會招聘為主，具體如下

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息節簡歷篩選與聯系，每月至少兩

次以上公司招聘面試會。

（2）主動搜尋補充人才庫，補充少數崗位的空缺及離職補缺。

（3）組織部門架構的了解分析，在崗人員的了解分析。

（4）對當年新入職人員的關注溝通、培訓、統計、分析。

（5）計劃下半年的校園招聘會。

4、第四階段

九月初到12月中旬，各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段

主要以校園招聘，社會招聘輔，主要招聘各部門的儲備性人才，具體

如下：

（1）積極參加個校園雙選招聘會，對于工科類院校籌備公司單獨

舉辦招聘會，每月不低于三次

（2）網絡招聘平臺七人才中介等信息正常刷新關注。

（3）社會招聘根據實際情況適當安排，不作為主要照片方式。

5、第五階段

12月底至2017年一月底，整體招聘環境不理想，主要關注同行

業優秀人才，增加人才庫高等人才的信息收集，年度人力資源規劃，

總結報告，工作分析作為主要工作，沒有緊急新增崗位，重點做招聘

工作，具體如下

（1）公司年度招聘效果分析，公司人力資源分析，協助公司戰略

分析與討論

（2）編制年度人力資源規劃

（3）部門工作總結，討論，分析：溝通確定新年部門工作計劃；

編制公司人才培養體系；建立人才成長計劃；建立并完善人力資源管

理制度、流程及體系。

六、公司面試

人事行政部門經過初步的簡歷篩選后會在一周內通知應聘者參加

面試初試。

1、公司面試流程公布：原則上所有應聘人員均需有人事行政部初

試合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合

格者由人事行政部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇。

2、分公司及各部門人員崗位設置配置由各部室申請，人事行政部

根據實際運營需要批準同意后生效。復試合格人員信息報公司人事行

政部及相關領導確定后，即可辦理入職手續。

3、面試主要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

4、面試評價。

七、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天內告知

應聘者結果，并告知錄用者辦理手續。

八、入職培訓

1、新人入職不需證件齊全有效；

2、新人入職當天，人事行政部門應告知基本日常管理規定；

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，通常由部門培訓。

培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定；

4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓

效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

九、招聘效果停機分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每三個月做一次全面的招

聘效果統計分析；

2、根據效果分析的結果，調整改進工作；

3、定期對新入職不足1年的員工做溝通了解，并采取相應的管理

措施和方法。

招聘計劃9

一、總體目標

1、加強公司高管工作人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊

思路，增強決策潛力、戰略開拓潛力和現代經營管理潛力。

2、加強公司中層管理工作人員的培訓，提高管理者的綜合素質，

完善知識結構，增強綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。

3、加強公司專業技術工作人員的培訓，提高技術理論水平和專業

技能，增強科技研發、技術創新、技術改造潛力。

4、加強公司操作工作人員的技術等級培訓，不斷提升操作工作人

員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次工作人員的科學文化水

平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理工作人員和行業工作人員執業資格的培訓，加快

持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要

和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活

的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建

立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的

培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，透過外委基地搞

好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。

根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科

課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學

業，取得學歷。

4、堅持培訓工作人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。20XX

年，高管工作人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部

和專業技術工作人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技

能培訓累計時間不少于10天。

三、培訓資料與方式

公司領導與高管工作人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟

形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。透過上級主管部門統一

組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策潛力和經營管理

潛力。透過參加企業家高端、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學

習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省

委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格

培訓。

中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力

資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；

組織相關工作人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。用心鼓勵貼合條件的中層干部參加

大學函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、

財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目

經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點提高他們的政治素養、

管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時開通“環球職業教育在線”

遠程職業教育網，給員工帶給學習的綠色通道。要求公司各單位要選

拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培

訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分

期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營狀況，借鑒

成功經驗。

專業技術工作人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設

公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識

等專項培訓，培養創新潛力，提高研發水平。

2、組織專業技術工作人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，

開闊視野。年內計劃安排兩批工作人員到XX、XX單位參觀學習。

3、加強對外出培訓工作人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料

報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需透過考試取得專業技術職務的專業工

作人員，透過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程

類等透過評審取得專業技術職務的專業工作人員，聘請相關專業的專

家進行專題講座，多渠道提高專業技術工作人員的技術等級。

職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20XX年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法

規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不

得低于8個學時；

透過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、

分公司的新員工合同簽訂率務必到達100%。試用期結合績效考核評

定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于必須的表彰獎勵。2、

轉崗職工培訓

20XX年要繼續對人力中心工作人員進行企業文化、法律法規、勞

動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、

項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。

同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術

培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓

20XX年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中

級工以上工作人員占技術工作人員比例到達70%以上；20XX年一方

面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術工作人員，計劃培

養高級技工2人，中級技工10人。構成較為完善的技能人才體系。基

層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高

級工，爭取中級工以上工作人員能占整個技術工人比例40%以上，使

技術管理工作人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，公司將選

取部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高

級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達

30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職

業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初

次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。各部門和基層單位要用心創造

條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓

需求相統一。使管理工作人員的專業潛力向不一樣管理職業方向拓展

和提高；專業技術工作人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和

提高；使施工作業工作人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復

合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工工作人員的培訓。

做好特種作業工作人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執

行持證上崗的規定。

在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，

扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作工作人員的培訓，

以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力

資源滿足施工生產要求。

要把施工承包工程隊工作人員的培訓監管納入管理視野，實行指

導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選取

3-5個主要職業進行技能比武，并透過專業比武的形式，選拔培養年輕

優秀高技能人才。

開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市

政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。透過全國成

人高考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學

歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專

業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理工作人員到一些高等院校攻

讀碩士學位。提高公司高管工作人員的學歷、業務水平和決策潛力，

更好地為公司服務。

3、調動員工自學用心性。為員工自學考試帶給良好的服務，幫忙

員工報名，帶給函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵

標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工

學習的動力。

四、措施及要求

領導要高度重視，各基層單位及業務部門要用心參與配合，制定

切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持

在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培

訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級

培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技

能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心

抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，

要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培

訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多

樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩

等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。

加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦

學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源

和專業特長，用心整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中

發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自我的培訓

基地、職校功能。選取專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教

材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償

服務。

確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總

額的1、5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門

監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。

公司應建立完善自我的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業技術

學校），并對培訓中心各級各類培訓狀況進行不定期的檢查與指導；

二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和

培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后

的單位予以通報批評；三是建立員工培訓狀況反饋制度，堅持將培訓

過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工

自我培訓意識的提高。

加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部

門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實

實把年度培訓計劃落實到位。

公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》

程序和要求組織落實和實施。各主辦部門要做好開班前的策劃及教學

設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。

培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力

提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容

辭的職責。我們必須要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業

的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競

爭中立于不敗之地，就務必落實建立學習型企業，從加快職業教育和

培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑

人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的潛力。

在企業改革大發展的這天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，

只有持續員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支潛

力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地

發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才

梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打

造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，于員工透過

不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支

高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！

招聘計劃10

通過對上階段招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在

此后的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進并最

終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規

劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。

招聘計劃：

1、招聘時間安排及需求

根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9

月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排

如下：

2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有

70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的

問題在本階段招聘工作中要注意解決

3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力

度

4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意后續人員需求狀況，

根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整人員招聘時招聘組的主要

核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源

在招聘這一模塊的體系，并在實施的過程中注意發現存在的各類問題

及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規范化，流程化，滿足集

團發展過程中對人員的需求。

5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接

去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍(在

考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，

之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行

力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須

加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持20XX年提出的

部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業品格關系。通過專業學習與

考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加

強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景"建設有xxx特色的

戰略型人力資源管理體系"如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實

踐中創新才有可能成為現實。

招聘計劃11

為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者

當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展

前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制

定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：

一、招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為

宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為

原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全

面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

二、招春天句子 聘目標

搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招

情況)。

三、招聘渠道與招聘方案

招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部

招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理

的整合利用。

(一)主要招聘渠道

1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備

專場招聘會)。

2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)。

3、網絡招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)。

(二)補充招聘渠道

1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦。

2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息。

3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)。

4、借助獵頭顧問。

5、熟人推薦。

(三)現場招聘

現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以

只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知

曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網

等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。

由于交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘

人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。

(四)網絡招聘

對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才

網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場

招聘會參加的機會。

網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;網絡招聘應盡

可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因

非面對面面試的誤差。

四、結語

總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做

好招聘工作，盡自己最大努力為xx傳媒公司貢力量。

招聘計劃12

回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展

的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎

知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成

了領導安排的招聘任務，這與領肉牛選種 導的指導和同事們的幫助是分不開的，

我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招

聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作

計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗

位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，

選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，

前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，

工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是

到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職

意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握

上也沒有足夠力度，

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，

所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部

分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足

大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任

素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡

歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更

要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為

主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況

積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一

線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和

總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力

還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一

個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做

“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，

增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。