股權激勵的六大問題

股權激勵的六大問題

股權激勵越來越受到企業家們的歡迎。不過在多年的股權激勵咨

詢項目的實踐中發現，很多老板對股權激勵并沒有深入的了解，關于

股權激勵還存有很多問題。

一、什么是股權激勵

股權激勵，是老板的行為(或企業的行為)，股權由老板拿出來的，

老板的主觀意愿很重要；拿出的是股權，那么股權是什么？

股權對應的是企業的所有權、收益權和控制權，所以你可以考慮

使用這三種權利來激勵，或者只能拿出收益權；

股權激勵的目的在于“激勵”，包括吸引優秀人才，留住人才，

讓員工像老板一樣努力工作，為企業創造價值。

股權激勵

二、常見的股權激勵方式有哪些

1、現股激勵

公司通過贈與、出售等方式直接給予員工一定數量的實股，員工

就成為了公司股東。通常所說的“原始股”激勵也屬于這種方式。上

市公司上市前，按照股票票面價值向員工捐贈或者出售公司股票。上

市后，員工可以享受股票溢價。

2、股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定

份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，

而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且

只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行

權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會

有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于

處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

3、限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出

售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權

價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不

會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以

上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。

4、業績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公

司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲

得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。

5、虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算

激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會

改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多

不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

三、股權激勵有什么用

股權激勵本質是激勵，公司通過內部激勵方式，提高員工工作積

極性，股票持有計劃讓員工持有股票，這只是一種激勵方式，還需要

一定標準才可成為股東。

---股權激勵或推動公司利潤

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，

此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這

種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售

公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

---股權激勵的特點

股權激勵的特點是人才價值的回報機制、長期激勵、公司控制權

激勵等。

股權激勵是通過合理分配企業的股權，讓企業管理團隊或核心骨

干發揮更大的能力，為企業創造更大盈利價值的行為。一般情況下股

權激勵方案由企業內部的決策層制定，其本質還是對員工的激勵方式，

可是，和普通的激勵不一樣的地方在于，身份的變化。往往通過企業

內部的股權激勵這種方式，可以讓員工搖身一變成為企業的合伙人身

份。

---股權激勵有什么用

打比方，假如你的愛人是你的業務員，他會不會跳槽？會不會經

常抱怨？會不會不積極主動？會不會經常推卸責任？會不會拼了命

的多出業績？所以，股權激勵的作用就在于真正實現讓員工從“打工

心態”向“老板心態”的轉變；讓現有員工愿意留下來并且積極主動

的去承擔、去奮斗，同時吸引優秀人才加盟。從“要我干”向“我要

干”的主觀能動性轉變。

凝聚人、激勵人、甄選人、發展人!

四、股權激勵有什么效果

上面我們談了股權激勵的作用，所以股權激勵肯定是有效果的。

但具體到每個企業，有沒有效果呢？我認為取決于四個方面：

1、老板有沒有決心

不怕沒決心，大不了不做；最怕“偽決心”，半途而廢!這將是

企業信用在員工心中的又一次破產，而且是嚴重破產。

2、企業有沒有前景

企業戰略、內部管理、商業模式甚至老板的能力等，都讓員工對

企業的發展是否有信心。股權激勵不是萬能的，解決不了所有的問題，

企業還需要有一定的基本面。

3、方案是否科學

許多老板認為股權激勵非常簡單，網上一搜一大把，拿來優化即

可。但是卻不知道股權激勵的大致方向是容易把握的，但是設計細節

是困難的。沒有兩家公司是一樣的，所以沒有兩家股權激勵方案是相

同的。

一個科學的方案，就如同醫院大夫開出的藥方，必須結合企業的

實際情況，考慮到公司所處的行業、發展階段、股權結構、組織架構、

績效薪酬、業務模式、財務水平、人員結構、員工素質、支付能力等

方面。不科學的方案還不如沒有方案好，說不定是給自己挖一個大洞，

埋一個地雷。

4、實施是否到位

很多老板重方案設計不重方案落實，方案出來后宣傳一下就開始

執行，往往不了了之。股東的變化、股權的調整、考核條件的優化、

分紅的兌現、績效的跟蹤等等，都是需要在股權激勵實施過程中把好

關。

五、我的企業適合做股權激勵嗎

企業是否適合做股權激勵，本身就是一個偽命題。

只要企業有理由繼續經營，就適合股權激勵。股權激勵確實存在

風險，但通過科學的方案設計和有效的實施可以避免這種風險。

六、股權給出去了，目的沒達到怎么辦

這是許多老板都會問的問題，也是最擔心的問題，形象地形容就

是“股散人財兩不聚”。那么:如果沒有達到目標，就不需要給予股

權，你還在擔心嗎？

這個問題的實質是在股權激勵中如何統一激勵與約束。股權激勵

雖然是一種激勵行為，但必須有相應的約束條件。沒有約束的激勵，

其結果必然是“股散人財兩不聚”。因此，在制定計劃時，需要明確

相應的約束條件。