如何繪制人才畫像？

如何繪制人才畫像？

一、哪些崗位適合做人才畫像呢？

1、同一職位，很多任職者的崗位，例如產品經理等；

2、關鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的leader、

事業部負責人等；

3、特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。

二、HOW？WHAT?怎么畫？畫什么？

1、聚焦崗位候選人背后的關鍵息，可以職位說明中提出，

也可以從現有高績效員工身上提煉。對工作內容及崗位需求的

分析，對崗位、部門和組織結構的分析，對工作主體員工的分

析，總結相關部門關鍵人物的需求和偏好，提取關鍵要素。例

如：我們要給我們現有省區銷售leader做人才畫像，從各產業

條線50多個省區主管中，選出前20%表現最優異的員工，包

括近2-3年的歷史數據，從數據中提煉出關鍵息，總結他們顯

性的共同規律，就可以作為我們人才畫像的內容使用。如大專

學歷，北方人，男性，來自山區貧困家庭，5年以上工作經驗

等。

2.關鍵能力的描述。對高績效員工的勝任特征模型和人才

測評結果進行畫像，最好結合2-3年的數據結果對高績效員工

的勝任特征項目或勝任特征進行排名。暫時沒有能力模型怎么

辦？可以用頭腦風暴或者團隊共創的方式，提煉出大家都認同

的高績效項目，前五名的項目都可以。也可以根據崗位需要迭

代，不一定一蹴而就。例如，我們的業務代表需要具備高效溝

通、積極主動、引導銷售機會、建立任和談判的能力。

3.關鍵行為事件畫像。知識和技能是輸入，行為是轉化的

中介，才能產生高績效的結果。根據高績效員工過去的行為數

據或行為息，做出人才畫像。可以通過訪談、調研、事件回顧

等方法提取典型行為，通過歸納總結，明確這些關鍵人才的外

貌特征。

4、員工訪談。找誰訪談呢？找用人部門、崗位的高績效

員工、外部目標候選人。七分聊天三分畫，要想找到合適的候

選人，一定要舍得花時間去做訪談，HR不怎么了解業務的，

通過聊，你會發現你對這個崗位的理解更加深層次了，在后續

的溝通中語言就在一個語境中了。訪談的時候也不是盲目的，

用結構化的訪談提綱，通過問題抓取到有效數據，用數據說話。

5、關鍵內容：教育經歷、工作經驗、專業技能、行為習

慣、思維方式、三觀、情商、人格特質等內容。

6.人物模板：提取完所有元素后，整體輪廓大概就有了。

開始尋找這個人的模板。這時候你可以考慮一下這些人在哪里，

他們現在的狀態是什么。如果你畫的都是孫悟空，實景都是猴

子，你該怎么辦？就像我們部門的一個小伙子說的，業務部門

總是對******者抱有不切實際的幻想。總能找到一兩個活生生

的例子。我需要思考分散在那個地方的他們，比如知名企業、

行業峰會、linkedin、知乎、論壇等。為什么我沒說是在那個

人才網上？你可以想想原因。這和這里的招聘有關。

三、YESorNO？你的畫像對不對？

1、測評工具

如果沒有預算，可以搜索知名hr工具的網站，下載使用。

如果有預算，可以買咨詢公司的定制評估版。比如北森的產品，

北森要交廣告費。

2、招聘過程

設計情境模擬角色題、突發事件解決方案題，驗證我們的

畫像。

3、招聘結果

根據已有的人才畫像，在面試過一定數量的候選人時，及

時調整和修正畫像中的某些基本要素是否符合實際。

四、注意細節

1、要選高績效員工，至于為什么？大家思考一下；

2、一般是自己的員工，也可以選擇外部標桿企業的樣本；

3.分類分層總結。不能僅憑一兩個樣本就下結論，也不能

用不同類型帖子的結果；

4.人才畫像背后的思路是分析過去和現在的高績效員工。

結果僅供參考，不代表符合人才畫像的人以后就是高績效，所

以人才畫像一定要迭代。

總之人才畫像做得好，招聘速度快很多，升職加薪來了。

不要忘記你的創新精神，如果你堅持做下去，你總會有所收獲。

念念不忘，一定會有回音。

五、人才畫像的構成

1.能力畫像（認知能力+能力傾向）

2.關鍵技能(高績效所需的重要知識和技能)

3.人格畫像(職業角色的五種核心人格特質)

4.驅動力畫像（激勵因素）

5.培養發展建議

不及物動詞應用場景

人才畫像多用于企業核心人才的選拔、使用、教育和保留，

主要關注如何實現核心人才的有效供給。

1、人才選拔：人才供應難以與業務發展速度匹配、嚴重

依賴外部人才供給、部分崗位任職成果率低、人才隊伍臃腫亟

待優化、關鍵人才流失嚴重等問題

2、人才任用：人崗不匹配、團隊人員配置不科學、轉型

階段需要任用新類型的員工等問題

3.人才培訓：培訓需求收集與分析、領導狀態掃描與評估、

培訓開發效果評估等。

4、人才激勵：優秀人才無法充分發揮能力與主觀能動性、

優秀人才流失加劇等問題

七、目標行業

關鍵崗位上具有大批量從業人員的行業，對人才畫像更有

需求，比如：

1、金融行業：銀行業的客戶經理產品經理支行長；保險

業的代理人；證券公司的理財顧問，經紀人等；

2、房地產行業：開發商的樓盤銷售人員，區域總，項目

總等；物業公司的項目經理，樓盤管家等；房地產中介里的置

業顧問等

3、醫藥行業：醫藥生產商里的區域經理，醫藥代表，醫

藥零售商里的片區主任等

4、零售行業：區域經理店長等

5.快消行業：ka經理、渠道經理等。

八、適用企業

1、單一崗位或特定人群人數較大的中大型企業

2.企業內部關鍵崗位的工作職責和關鍵衡量指標相對穩定。

3、能夠通過績效考核或評價明顯區分不同績效

九。適用職位

做人才畫像需要大量的人力和時間，所以并不是所有的崗

位都需要做人才畫像。一般崗位，如前臺、行政、出納、會計

等。不需要做人才畫像。hr在招聘這類人員時，基本可以用

“銳利的目光”來滿足招聘需求。適合人才畫像的工作一般包括：

1、同一職位，很多任職者的崗位，例如產品經理等；

2、關鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的Leader、

事業部負責人等；