人力資源部的崗位職責

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人力資源部的崗位職責

人力資源部的崗位職責

經理擬定公司的長、中、短期經營打算及戰略方針，幫助總經理制訂公司的年度經

營目標及經營打算；

篇一：人力資源部崗位職責范文

2、根據公司的年度經營目標及經營打算，擬定公司年度人力資源及行政后勤

職位名稱：人力資源部經理主要工作職責

管理目標與年度工作規劃，編制并掌握部門年度財務本錢預算，協作公司的“目標

管理責任制”，確保人力資源規劃目標及行政后勤管理目標的達成；

1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管

3、依據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，擬定并

理”績效考核的推行；

實施部門的年度、月度、周工作打算，每月準時提交本部門的工作打算與工作總結

2：建立和規范公司人力資源管理體系；

給總經理；

3：組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革；

4、主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完

4：深化公司的企業文化，建立主動向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氣氛，

成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員準時收集各

建立學習型企業；

部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發覺問

5：規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低本錢為各部門及全體員

題準時向總經理匯報；

工提供工作、學習、生活的優質服務。

5、參加公司重大決策事項的商量；

主要工作內容

6、根據公司的經營目標及經營打算，主導設置企業組織機構，進行全公司各

1、主導公司各部門進行SWOT〔公司優勢、劣勢、威逼、機會等〕分析，幫助總

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崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任 15、負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管

職資格要求； 理標準及管理制度的擬定、商量、修改工作；呈報審批并監督實施；

7、建立并執行公司的薪資、福利制度； 16、幫助、催促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管

8、依公司經營進展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公理規定；

司的人力資源； 17、組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，把握全

9、建立規范化的聘請系統，并實施各類管理、技術人員的招幕工作； 公司主要活動狀況；

10、建立并實施培訓系統及編制、實施年度培訓打算，外部培訓機構及培訓課 18、草擬公司年度總結，工作打算和其它綜合性文稿，準時撰寫總經理發言稿

程的評定與選擇；幫助關心員工建立職業生涯規劃； 和其他以公司名義發言文稿審核工作；

11、人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工 19、《員工提案嘉獎制度》的建立及督導實施；

的管理有章可循； 20、培訓各部門各級主管把握人力資源管理學問、技能，站在人力資源的角度

12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報； 管理下屬；

13、深化與宣揚公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中； 21、依據公司實際營運狀況，確定公司公休〔星期天、法定節假日等〕及加班

建立主動向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氣氛，建立學習型企業； 時間之事宜；

14、負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊； 22、負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查催促會議決議的貫徹實施；

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23、協調各部門工作之間的沖突與矛盾。 6.負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬狀況進行監控。

篇二：人力資源部崗位職責 7.負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓打算，全面負責公司管理層

1.負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作根據公司進展目的培訓與能力開發工作，并對公司的培訓工作進行監督和考核。

標日趨科學化，規范化。 8.依據公司進展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗

2.負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞開工資制度、人事檔案管理位說明書。

制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準 9.負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。

后組織實施，并依據公司的實際狀況、進展戰略和經營打算制定公司的人力資源打 10.建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利

算。 保障制度和勞動安全愛護措施。

3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作打算，按月做出預算及工作打算。 11.負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動

每年度依據公司的經營目標及公司的人員需求打算審核公司的人員編制，對公司人爭議和糾紛。

員的檔案進行統一的管理。 12.負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢

4.定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。 等手續。

5.根據公司的人力資源需求打算，組織各種形式的聘請工作，收集聘請信息， 13.負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等

進行人員的聘請、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。 人事手續。

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14.建立、完善員工職業生涯管理系統。 7依據培訓需求調查，編制公司年度的培訓打算，制定培訓預算，并將年度培

15.負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。 訓打算分解到月度培訓打算

16.公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干 8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執行

預。 9負責績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程

篇三：人力資源部職責-經理 10依據公司戰略進展目標，幫助總經理組織各部門制定部門的績效指標，并分

1依據公司總體進展戰略目標，制訂公司人力資源戰略進展規劃 解到崗位績效指標

2負責編制年度人力資源需求打算表，經公司領導批準后，組織實施 11負責績效考核委員會的日常工作，幫助委員會處理被考核者的投訴、復議申

3負責完成公司組織架構及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析請及相關后續工作

和人員定崗定編 12做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，

4建立公司人員聘請體系，依據公司人力資源需求，擬定公司年度聘請打算 組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作

5依據各關鍵崗位任職要求及人員素養特點，編制公司總部關鍵崗位職業進展通 13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設計公司薪酬體系，編制員工薪資方案

道 及福利打算，報公司領導審批

6根據國家各類技術資質/等級規定，編制公司各類專業技術人員職稱晉升年度 14編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊

打算 15負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，組織處理員工投訴和勞動

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爭議 第三條組織本部門管理人員的業務學習，提高人事管理水平和業務能力，加強

16負責主持部門管理工作例會，制定部門工作打算并分派落實，定期完成工作對本部門員工的思想教育，團結本部門員工，調動每個人的工作主動性，保證完成

總結報告，監督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行 各項工作任務。

17組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源 第四條對上級下達給本部門的工作，定期進行檢查考核，表揚先進、帶動后進，

管理體系，呈報審批并監督實施 搞好本部門員工隊伍的建設。

18擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓 第五條抓好員工的管理工作，常常深入基層討論，把握狀況。合理支配使用管

及績效考核 理人員，發覺人才，準時提出管理人員調整意見。

19完成上級交辦的其它臨時性工作 第六條組織制定、修改、充實各項規章制度，做到管理規范化、科學化。

篇四：人力資源部經理崗位職責規定 第七條依據用人打算組織聘請工作，負責調入、聘請、招收、辭退、辭職、調

第一條仔細貫徹執行國家有關勞動人事部門的方針、政策、法令和指示，組織出、停薪留職員工的審核，負責員工內部調配的審核。

制定打算，經公司領導批準后實施。 第八條根據有關政策，結合同行業標準和公司實際狀況，制定本公司工資、獎

第二條全面負責人事部工作，把握業務范圍，擬訂本部門的工作打算，定期召金、勞保福利標準，報領導審核批準；負責工資、獎金、勞保、福利、加班費、夜

開例會，布置、檢查、總結工作。如有重大事項應準時向有關領導匯報并共同討論、班費及各種津貼報表的審核。

商量確定。 第九條按制度負責審批辦理各類休假期的期限和有關費用報銷標準。

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第十條負責人事檔案的管理工作；負責辦理員工調入、調出檔案的接收和傳遞點，使用合適數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不

工作。 深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統人事管理工作技術含量少，大都只是

第十一條完成總經理交辦的其他各項工作。 屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門

篇五：人力資源部門工作職責 即是如此。

人力資源管理是通過決策、打算、組織、指揮、掌握、評估、、協調、激勵等 由于人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個特別重要、不行或

管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協調，以激勵人的創缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都

造力，發掘人的潛能，以實現組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源是靜態的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性

管理內容較多，涉及面較廣。為此，如今僅就非人力資源主管即職能部門主管經理化的、動態的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續進展。同樣

人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務閱歷及所學、所得作一些歸納、整要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的獨特特征、不同的思想、

理，闡述如下。 不同的經受與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，

一、人力資源管理架構 有劇烈的“掌握”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從；

〔一〕人力資源管理與傳統人事管理的區分。 因此忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

20世紀90年月以前，傳統人事管理偏重于人事行政，只是在處理聘請、出勤、 90年月以后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作為一項

獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在合適的時間、合適的地資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導

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下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并漸也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區分。

漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略 〔二〕人力資源管理體系

高度。 總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、

明顯現代人力資源管理已從Personnel〔人事〕轉變為HumanResources〔人力“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才〔考核〕，加

資源管理〕，強調人不僅是要Management〔管理〕，而是要Development(進展)，上其基礎工作-“工作分析”，

它側重于把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組 就是人力資源管理的全過程。

織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業策略性規劃的一部分。其原則是為組織 〔三〕、人力資源進展。

的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵精確數量確實當的人。人 人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源進展的三個動作。

力資源部門亦由原來非主流的行政事務部門，成為企業經營業務部門的戰略伙伴和 1、人力預估與非人力資源主管關系親密。

績效部門。據此，人力資源管理工也漸漸由過去那種行政福利角色轉變為高層主管 在人力預估里面，“現階段及將來用多少人，工作發生改變需要什么樣的人”，

的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的提倡者，成為績效改善的顧問，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清晰，而不是人力資源部門主管最清晰。

成為專職的Teacher〔教練〕和企業文化最有力的推動者，而參加到企業的各個層面。 人力資源主管當然要知道如何去掌握人力，但少不了職能主管的幫助。

同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承當 2、由于人力資源是企業的第一資源，現代管理必需注重發揮人的作用，圍繞

具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管人來構筑企業的核心能力。教育訓練作為開發與進展人力的基本手段，以突破了純

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教育意義，而成為現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。 3、績效管理是衡量、傳達和嘉獎員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員

人力培育包括幾個大項：〔1〕OFFJT；〔2〕DST，即OJT；〔3〕SD；〔4〕TT。工明白企業、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改良工作。績效考核

其中DST〔DEPARTMENTSKILLTRAINING〕，實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改良，二是價值評價。

“部門專業訓練”，即在崗位上的訓練〔ONTHEJOBTRAINING〕； 現代企業的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不

OFFJT〔OFFTHEJOBTRAINING〕是指“養成訓練”，也就是我們所講的內訓、外僅反饋下屬的工作表現，而且可以充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程

訓； 中與下屬不斷溝通、輔導與關心，記錄下屬的工作數據或事實根據。在日常考核中

SD〔SELFDEVELOPMENT〕指個人“自我啟發式訓練”； 強調績效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理

TT〔TEACHERTRAINING〕指的是“內部講師訓練”。 真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是全部主管經理人的工作。事實上能部門主管經理人的日常工作之一。

做得最多的就是“DST”，即部門工作教育，是全部主管隨時隨地在工作崗位上的教 〔四〕、員工管理

育，比方說閱歷傳承就是在這里表達的。 所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政

人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練的事物性工作。員工的任用、留用，員工關系的處理，員工職業進展、員工共識的

講授，是那種屬于公共性的訓練，比方管理理念的訓練、如何做工作教育等等；還產生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的

有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。 職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發他們的工作潛能，提

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升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。 非人力資源主管應當具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作

此外還要凝聚團隊，建設員工關系。員工關系不等于勞資關系。這里所說的員職責之一：

工關系，即勞工關系，它涵蓋了三種：A、勞資關系；B、勞管關系；C勞勞關系。A 〔一〕、人員的招募、任用：

是雇傭關系；B是主從關系，即主管與下屬的關系；C是同事與同事之間的關系。你 一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管

是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠開心地相處、工的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一；作確定任用，也由非人力資

作。事實上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必定要求。現代企業有源主管依據自己的核決權限來確定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任

兩個重要的環境因素，一是硬體環境，二是軟件環境。硬體環境指工作的硬件，如用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人真的不是一件簡單的事情，甚至公

辦公設施、辦公環境等；軟件環境指氣氛和心理環境，氣氛的營造是我們全部主管司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。很多

的事情。全部的主管都責無旁待地要為創造良好團隊氣氛而努力，尤其在學問員工知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

越來越多，民主程度越來越強的今日。特別惋惜的是在現實管理中，有不少的團隊 肯定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，

氣氛不僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他事實上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的.機會，我們要慶幸可能找

除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關懷下屬；因此優秀的人才不斷離職，此到一個好的工作伙伴。

種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會產生好的團隊績效？ 〔二〕、提升部屬工作意愿

二、非人力資源主管的人力資源管理功能 會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有能力去做，但

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他不情愿實行行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯， 很明顯，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的責任提升部

我們有權利解雇這位工作不主動的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢？假如我們屬的工作技能。假如僅僅埋怨部屬能力缺乏、技能缺乏，除了損害到主管自身的形

站在員工的立場為他想想，莫非真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的責象，使部屬喪失信念、絕望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺

任？ 憾的是如今仍有很多主管不清晰它的重要意義。例子許多，就不在此做更多的說明。

依據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何躲避工作，如何偷不過，從實務出發，我將強調如下幾點。

懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的確定、同事的認可。 1、“忙”不是借口，許多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句

事實上確有所謂“不行救藥、懶散的家伙”存在，但確定那不是出于他們的本意。 話至少說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情安排

部屬缺少工作意愿，其緣由有許多方面；作為主管人員須仔細、細致地去思索、給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教育

分析： 訓練部屬的借口，我們應當實際承當應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有

工作不適應、工作單調、人際關系不好、不公平、薪水不滿、沒有進展的機會，打算、有目的而能夠有較好的成效；但不見得肯定要舉辦正式的培訓課程。事實上

等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，我們隨時都可以進行訓練，且實際也在做，比方晨會、例會、一次商量、一個示范

就是想方法真實而全面地了解部屬，本著真誠關懷的看法，找出部屬真正所謂“懶等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻

散”的緣由，然后再逐一解決。 的影響。假如這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。 2、沒有學習

〔三〕、教育和訓練部屬 的機會成為離職的緣由，曾常常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優

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秀的同事告知我，他離職的根本緣由就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司的會議上贊揚我們的團隊是一個好的團隊，成果是如何優秀，那時我們又是怎

公司開始只是付出自己的努力，奉獻自己的聰慧才智及過去的閱歷，而公司沒有給樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？肯定會有！因此，務必記住部屬與我

過他任何充電的機會。再進展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續不斷地進行。

名稱職的非人力資源主管，我們一方面要擅長擠壓部屬的能力，但另一方面肯定要 1、激勵是一種能力：事實上，許多主管并沒有認識到這點。很多主管事實上

肩負起為部屬“充電”的責任。 很有激勵的才能，惋惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有

3、“留一手”已不適合今日的時代，在早期資訊不發達的時代，作為主管，為的主管特別“吝嗇”，他吝于開口，只是在支配部屬一個又一個的工作任務讓部屬

了顯示能力、本領，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有肯定的效果。去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡潔的話。

但今日已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們這 2、激勵應當因人而異：依據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，

里學不到的東西，部屬可以從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有

能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也肯定不會好。 喝的人，除了給他水和面包，給他黃金莫非會有什么用嗎？毫無疑問，優秀的主管

〔四〕、激勵部屬 們都能夠走到部屬中間，擅長了解部屬，擅長發覺部屬的個人需求，從而實行不同

從小孩學步你會發覺，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球的激勵措施。

場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也

正是一種激勵的方式。事實上，全部的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在

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