中小企業薪酬管理問題研究
0 引言
在當前情況下中小企業不僅面臨著來自外部市場環境的威脅，而且還面臨著來自公司內部經營管理的挑戰。材料，勞動力,銷售成本的上升過快，內部寬松型的經營管理模式使之對于現代企業制度的實施和規范化制度化公司治理制度的重視程度不足，其中一重要的表現是作為現代中小企業人力資源管理的重要職能版塊——薪酬管理制度的滯后和缺乏有效的激勵性造成了許多相關性經營管理等問題.
改革開放以來，中小企業得到快速發展,取得巨大成就。但是人力資源管理方面特別是薪酬管理，還存在許多不合理、不科學、不嚴謹之處，使得中小企業發展舉步維艱。
1 薪酬及薪酬管理的基本理論
1.1 薪酬及薪酬管理概念
薪酬是由于員工向所在的單位提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。不但可以通過物質獎勵實
現這種酬勞，而且還能通過非物質獎勵達到目標。一般包括工資、獎金、福利（如車補,房補等）、生活津貼、股權激勵等形式。薪酬支付依據以下三種形式為基礎：職位、能力和業績。基于職位的薪酬設計是一種“對事不對人”的行為，是要對某一職位所應該履行的義務、承擔的責任進行支付。基于能力的薪酬設計則是“對人不對事”,是對員工自身能力的一種肯定。基于績效的薪酬設計是完全依照員工的工作結果來支付薪酬.薪酬是企業吸引和留住優秀人才的手段，是企業組織必須付出的人力資本，能極大地影響員工行為和工作績效，影響企業的生產能力,影響企業的發展戰略。
薪酬管理是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，是人力資源管理中一個難點，也是企業員工最關心的公司政策之一.由于薪酬管理具有敏感性、特殊性等特性，是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。薪酬管理系統的公平合理具有戰略導向性和激勵性。薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。有調查顯示，在工資與收益、晉升、權威、挑戰性、成就、尊重、穩定等幾項工作評價指標中，員工們將工資與收益視為最重要或次重要的指標。
1。2 薪酬的分類
1.貨幣性薪酬：狹義上包括相對直接的、可見的薪酬形式,包括我們常常提及的工資、福利、獎金、獎品、津貼等；廣義上還包括了五險一金:養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及遺屬保險、住房公積金等也可包含在內。
2.非貨幣性薪酬：這主要是指不能直接可見的部分,包括在工作上所取得的成就、工作自身所帶來的挑戰感與滿足感，工作環境的舒適程度以及個人成長、社會地位認知以及個人價值的實現等等。
1。3薪酬設計的原則
薪酬制度是中企業管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科學合理與否直接關系到能否做好企業人力資源管理，進而關系到整個企業管理水平的提高。伴隨著中國經濟進入調整結構，產業升級階段，中小企業所面臨的競爭和挑戰也將更加激烈。中小企業的發展面臨著一個新的轉折點。中小企業要正確面對這一挑戰和機遇，充分利用這一契機改革薪酬制度中的問題和不足,加強現代薪酬管理理念的學習，重新認識勞動要素在企業薪酬中的作用，思考定位企業與員工的關系，優化薪酬結構，注重內在薪酬，并且將績效考核更好的反作用于薪酬制度的實施。建立科學合理的薪酬分配制度，充分發揮分配機制的杠桿作用，使
企業員工薪酬水平提升和每一個員工素質的提升成為一個互動的良性循環，支持企業在新一輪的競爭中獲勝并取得長足的發展.
1。3.1公平原則
公平原則是指員工對企業薪酬體系以及薪酬管理過程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原則既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配的過程要公正合理，結果公平可以分為三種情況：自我公平、內部公平和外部公平。
1。3。2競爭原則
高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業應使自己的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
1.3。3激勵原則
激勵是激發人行為動機的導向和強度的心理過程。激勵的過程是從個人的需要開始的,由于員工之間的需求可能會有較大的差別,所以對員工激勵的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對員工激勵最直接有效的辦法還是薪酬。
1。3.4經濟原則
要進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內.合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享.
1。3.5合法原則
薪酬的合法原則是指企業的薪酬系統及其管理過程要符合國家的相關法律規定。企業在制定薪酬系統時，嚴格執行國家或地方在這方面的法律規定是最起碼的要求。就目前的情況看，國內的部分企業特別是不太規范的中小型企業在這方面做的還不夠。
2 .中小企業的特點及中小企業薪酬管理的目標
2.1中小企業的特點
2。1。1投資主體和所有制結構多元，非國有企業為主體,決定了當前中小企業工作要以發展為重點。
中小企業特別是非國有企業在自身快速發展的同時，還積極投身國有企業的改革和調整,使
改革前單一所有制結構狀況有了根本性改變。以工業企業為例，在獨立核算的中小工業企業中，國有企業的戶數、資產總額和工業總產值僅占總數的14.85％、38.5%和22.8%，即85％的中小企業均是非國有企業.另據調查，目前國有小企業改制面已近80％,余下 20％大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業。應當說,中小企業的改革與發展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業；而發展則要涵蓋城鄉各類所有制中小企業。因此，無論從中小企業的主體構成還是改革進程而言，當前,大力扶持中小企業發展應是中小企業工作的重點。
2.1.2中小企業勞動密集度高，兩極分化突出，決定了當前中小企業發展重在“二次創業”。
中小企業生存并發展于勞動密集型企業,就業容量和就業投資彈性均明顯高于大企業。據統計，目前中國大、中、型企業的資金有機構成之比分別為1。83 1。23 1；資金就為率之比為0.48 0。66 1，即中小企業比大企業單位資金安置勞動人數要高，有的要高出一倍，正因為如此，在前10年中國的工業化進程所以沒有出現嚴重的社會就業問題，中小企業功不可沒。但是,今天的市場背景變了，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足共生，使中小企業遇到了前所未有的困境,即由勞動密集型帶來的就業優勢將變為競
爭劣勢。企業兩級分化，中小企業將首當其沖。為此，提高中小企業的有機構成和科技含量，實現“二次創業”是當前中小企業發展中的重中之重。
2。1.3中小企業發展不平衡，優勢地區集中，決定了當前中小企業推進要區別特點，先易后難，以點帶面.
中國幅員遼闊，各地區中小企業分布與發展水平極不平衡.據有關數據，按照經濟地帶劃分,中小企業數量東部、中部各占全國總量的42％，西部占15%;而相應的工業總產值東部占66％、中部占 26％、西部僅占8％。這表明,在企業規模上，東部中小企業的平均產值規模大于中部和西部，大約是中部的2。5倍、西部的8倍.實踐也表明，選擇東部中小企業作業重點試區,就為試點的成功率奠定了良好的基礎。
2。2中小企業薪酬管理的目標
2.2.1建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才。
讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年增加一定工資，以示
對員工長期服務的肯定，其實必要性不大。有能力的員工通過長期在企業服務,必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會,已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+獎勵的方式去體現。
2.2.2激發員工的工作熱情，創造高績效。
員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求,做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
2。2。3努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調，結成利益共同體.
很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
