招聘中高層人才的渠道

通過什么樣的渠道才能找到公司所需的中高層人才？

（1）現場招聘（人才交流中心和人才招聘會）

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招

聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

我國很多城市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服

務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才

資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具

有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通

過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招

聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種

初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群

的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那么就

要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的

體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些

需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較

高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域

性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單

位的宣傳力度以及組織形式的影響。

（2）網絡招聘

網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常

可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二

是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信

息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲

取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘

對簡歷篩選的要求比較高。

目前來看，有以下一些新穎的渠道：

（1）微博。

產生也就幾年時間，但發展是迅速的，特別是一些年輕的HR者會經常使用，

我們也會偶爾使用，但由于沒有相應的法規約束，里面信息的真實性需要招聘單位獨立完全

去核實，也導致有一種“可用可不用”、“想用又不想用”的情緒，可畢竟不會產生什么招

聘費用，但又不想棄之不用。這種渠道進入公司的員工不多。

（2）微信。

與上一種有點相類似，目前采用也不太多，等相應的措施比較健全后，估計

會全面采用的。

（3）群。

這包括QQ群、MSN、街道社區、行業交流群等，這種方式應當講比較受歡迎，

成本基本不會產生，而且范圍廣、信息量大，特別適合招用本地人或行業內的專業人才，通

過這種方式進入公司的新人，在我們公司里是不少的。我認為，目前來看，這種方式比前兩

種要流行一些。

（4）遠程。

雖然具體到招聘成本低廉，但需要相應的終端設備配套，包括視頻、電話、

一定場所等，我們使用過幾次，主要是招聘專家或高級人才，而這些人才遠在外地而專程來

面試時比較困難時而采用。由于能夠見人、聞聲、聽言、辨色等，如身臨其境，節約雙方時

間，比較受歡迎，但使用頻率不太好，只是偶爾為之。

（3）校園招聘

校園招聘是許多企業采用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即

將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位

也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進

行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的

流動性也可能較大。

（4）傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，

一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員

分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比

較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

（5）人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對

中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便

捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資

源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較

高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

（6）內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種

招聘方式。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以

通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留

住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需

要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企

業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘

渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都采取

老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多

的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例

如，2010年初，由于金融危機之后的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出

了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。

（7）員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業

和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業

對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從

而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置

了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應注意

一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要

崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

（8）人事外包

所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專

業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅

速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業

人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當

龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例

值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理

外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業借助了更

多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。

人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工

作效率。特別是針對新勞動法后，外包規避風險更值得提倡。

除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提

供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供

專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿

意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

（9）人才租賃

人才租賃是我國近年來出現的一種派生的人才服務項目，它指用人單位根據自己的工作

實際需要，向人才中介組織提出所需人才的標準條件和工資、福利待遇，人才中介組織通過

查詢自己的人才庫、向社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經嚴格挑選，把人才派往用人

單位工作的服務方式。

一般地說，人才租賃的主要形式有兩種:一種是按一定期限租賃人員;另一種是以完成某

個工作項目為目的租賃人員。

人才租賃實行管人與用人的分離，租賃單位與所租人才不發生人事隸屬關系，由專門機

構對各類人才實行社會化集約化管理，使用人單位擺脫具體、瑣碎的人事管理事務，集中精

力于生產經營的主業，有效地減輕用人單位的管理負擔。