如何設計生產經營性事業單位轉企人員安置方案

如何設計生產經營性事業單位轉企人員安置方案

2008年11月，中央編辦下發印發并內部傳達了《關于事業單位分類試點的意見》（下稱《意

見》），《意見》中，將現有事業單位分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營

活動這三大類別，其中第二類從事公益服務的“真正的事業單位”原則上保留在事業單位序

列中，第一類承擔行政職能的事業單位將逐步轉為行政機構，而第三類從事生產經營活動的

事業單位將轉制成為企業。

在上述事業單位轉企工作中，人員安置方案是其中的重中之重，原因在于經營性事業單位的

人事管理非常復雜，其復雜性體現在：

人員身份復雜：在經營性事業單位中，除了傳統的具有事業編制的人員外，也有一部分經營

性事業單位實行企業化管理，與部分員工簽訂的是勞動合同，同時，還存在有勞務派遣工，

和非全日制用工等多種用工情況，人員身份非常復雜；

人事（勞動）關系復雜：由于各類人員的身份不同，和經營性事業單位存在的人事（或勞動）

關系也較為復雜，一般而言，傳統的具有事業編制的人員和單位之間的關系是人事管理關系，

以與一般企業和員工的勞動關系相區別。在普通企業中，員工要么在職，要么離職（少數情

況下有請長假現象），在企業中退休的人員都已納入社會化管理；而在經營性事業單位，除

了在職、離退休狀態之外，還存在一些如停薪留職、病休、內部退養及其他一些長期脫崗的

復雜情況；

單位性質復雜：由于各事業單位成立的原因不同，按其事業經費來源，有財政全額撥款、差

額撥款、自收自支等情況；

適用的人員管理法律法規不明：現在我國的勞動人事法規，對公務員有《公務員法》，對企

業用工有《勞動法》等調整，惟獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，對事業單位

聘用制度、崗位管理、工資福利、職工培訓、考核獎勵等缺乏較高層次的規范；

現行工資制度體系復雜：自建國以來，事業（及機關）單位歷經四次工資制度改革，現行的

工資體系和企業通行的薪酬管理體系相比，對管理人員、職員、專業技術人員，工人（又分

為技術工人和普通工人）分別適用不同的工資體系，并且各系統、各地事業單位轉制情況差

異較大，除了國家規定的職等工資、崗位工資等項目外，很多事業單位還有項目(課題)工資、

兼職工資、科技成果轉化提成、科技成果股分紅等多種工資模式，有些較早進行轉企的單位

也實行企業化的薪酬制度，如年薪制等，復雜的工資體系加上各地經濟發展情況不一致，各

行業盈利水平不一致，更加大了人員安置工作中確定各類人員轉企后薪酬標準的復雜性；

養老和社會保障情況復雜：現有眾多事業單位仍然實行著“退休制度”，由單位負責養老，

職工退休待遇與在職時幾乎沒有區別，沒有納入社會保障體制，與企業職工相差甚大。由于

目前我國社會保障體系仍不完善，事業單位與企業退休保障的的巨大差異，使得解決離退休

人員（及即將退休人員）的退休待遇問題，成為經營性事業單位轉企工作中最大的難點之一。

事業單位在轉企過程中，必然會對部分機構進行撤、并、轉制，基于事業單位上述的復雜情

況，如何分流、安置現有人員，以及確定人員的各項報酬、待遇，是事轉企工作中無法回避

的問題。

二、經營性事業單位轉企中人員安置需要考慮的主要問題

考慮到經營性事業單位上述的復雜情況，在事轉企工作中，一個合理的人員安置方案，應當

對如下幾個方面的內容進行明確的規定：

1. 定范圍：首先明確所安置的人員范圍。事業單位改制在各地、各行業開展的情況很不一

致，改制的力度、步伐也不一樣，有些單位是全面轉企，有些是部分轉企，因此必須首

先要明確在改制過程中，需要進行安置的人員。安置范圍一般包括改制單位的在冊所有

員工（含離退休），及不在冊，但和單位簽訂了勞動合同管理的員工（有些地方稱之為

“合同工”）。勞務派遣和非全日制員工，和改制單位存在的是勞務關系，容易厘清，一

般不在人員安置范圍之內體現；

2. 定基準：明確一個基準日期，以作為確認所有人員身份、編制、在崗在職狀態的基準；

3. 定身份：即采用什么方式如何確定經營性事業單位人員身份。目前，各事業單位的編制

管理情況也較復雜，尤其是很多自收自支的事業單位，由于不需要財政拔付事業經費，

很多地方的編辦對各單位申報的編制通常不予嚴格限制，只要單位具備支付能力，均予

以批準，同時也放寬了對出入編流程的管理。因此，在確定人員身份時，必須結合當地

編辦的具體規定，結合改制單位的具體情況，必要時結合人員檔案予以確認；

4. 定去向：人員安置的完整表述應為“分流安置”，對安置范圍的人員，有些是轉制后企

業不能接收的，必須予以妥善分流，包括解除人事（勞動）關系、買斷工齡、向外分流

和身份轉換等多方式，在必要時依法予以相應的補償；對擬接收的人員，也要本著雙向

選擇的原則，充分尊重安置人員的意愿，以順利完成所有員工的身份轉換工作；

5. 定合同：根據轉企前對人員的身份認定，以及是否簽訂勞動合同情況，依據《勞動法》

和《勞動合同法》，和進入轉制后企業的人員簽訂勞動合同。根據相關規定，初次轉企

時，如員工提出，轉制單位應與員工簽訂無固定期限的勞動合同；此前已與轉制單位訂

立勞動合同的員工，如符合《勞動法》和《勞動合同法》中簽訂無期限勞動合同的條件，

也應當與員工簽訂無固定期限勞動合同；

6. 定崗位：在事轉企過程中，必然對原有業務流程、組織機構進行一定程度的調整，相應

地對部分人員的崗位進行改變，因此在方案中也要明確對各類人員進入轉制后企業的定

崗辦法；

7. 定薪酬：在轉制后，原有的各類事業單位工資體系都應當逐步轉變為現代企業的薪酬體

系。為保障轉制工作的順利完成，保證穩定的社會局面，可將安置人員原有收入的合理

部分暫定為進入企業后的薪酬標準，待轉制工作完成后，通過科學的調研，建立市場化、

規范化的現代企業薪酬制度，并制定相關的套改辦法；

8. 定待遇：對于離退休人員，需要保證其退休待遇。包括基本養老和醫療保障，在我國社

會養老和醫療保障體系尚不完善的背景下，明確規定離退休（含即將退休人員）的退休

待遇標準，是穩定人心，實現轉企工作順利完成的重要內容；

9. 定資金來源：目前為保證轉制單位離退休人員待遇，各地一般采取社保承擔按企業方法

計算的標準部分，差額由轉制單位統籌解決，差額部分包括了基本退休待遇和醫療待遇。

同時，為支持各地事轉企工作，一般都有5年過渡期的規定，在過渡期內退休的人員社

保承擔部分事業退休與企業退休標準之間的差額部分（此規定各地執行情況不一，需具

體了解）。由于離退休人員標準、差額等計算與發放較為復雜，資金來源也不盡相同，

因此需要在人員安置方案中一并予以明確。

三、經營性事業單位人員的分類方法

在人員安置方案的制定過程中，清晰地對各類人員進行科學、合理地分類，是制定整個方案

的關鍵內容，分類方法和標準的選擇，也直接影響到安置方案編寫的水平。建議按如下邏輯

進行人員的分類

首先按是否在冊進行分類，此處的“冊”指轉制單位的人員花名冊。經營性事業單位一般都

有較嚴格的人事管理，花名冊上的人員一般包括了和單位存在人事（勞動）關系的所有（含

離退休）人員；

其次按是否具有事業編制身份，是否具備事業編制身份，對其退休后的待遇影響巨大，因此

也是人員分類中的重點，需要結合當地的具體情況，對事業編制的認定辦法予以詳細的說明。

在具備事業編制的人員中，通常不需要區分是否有簽訂“聘用合同”；

再次按人員在崗狀態，不在崗主要指離退休情況，另外，事業單位可能存在一些人事（勞動）

關系不明確的人員，包括一些停薪留職人員，不在崗但仍然與現單位存在人事管理關系的人

員，因病或其他原因長期不在崗位的情形，對于該類人員，應當首先與改制單位厘清人事（勞

動）關系，再行安置；

其他特殊人員，極少數勞教、正承擔刑事責任、處刑事立案偵查程序中的人員，應依據《勞

動法》、《勞動合同法》的相關規定，不予以建立勞動關系。上述人員如偵查程序結束且無

弄事責任者，可再行與轉制單位協商安置辦法。