培訓的種類和方法

企業培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是非企業人力

資源資產增值的重要方法，也是企業效益提高的重要途徑，其培訓類型從總體上

可以分為如下三種：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加

外部企業舉行的公開培訓。

一.公司內部老師的內部培訓

此方法是在企業內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培

訓師，有兩種做法，一種是內部的管理人員作為主講人且根據企業內部的培訓資

料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培

訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定;另一種是由專職內部培訓師去外面聽

各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

二.公司外部老師的內部培訓

企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以

針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可

以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的

保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的

歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏

感理念，會有不一樣的效果。

三.參加外部企業舉行的公開培訓

一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，

企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就

是提高參與人今后的工作能力，同時企業也是為今后內訓培養儲備主講人。

企業培訓的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。

產生的效果、花費的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓方式呢?下

面就讓我們來看看當前的培訓方式到底有哪些。

1、課堂演講法

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是

采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。

培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容

易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、

興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間

的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、

視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實

施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，

因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思

考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技

術的普及講座等理論性內容的培訓。

2、操作示范法

職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范

法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手

擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準

化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟

練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨

時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他

培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

3、游戲培訓法

當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。

與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法

的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游

戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策

成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管

理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取

必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

4、主題式培訓法

就是按照企業需求，圍繞培訓目的(主題)，緊密結合企業的實際情況，為企

業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供

更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式

培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解

決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績

效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針

對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解

決問題。

5、多媒體視聽法

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設

備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業

的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件

的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范

程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

6、職位扮演法

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人

員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受

與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際

關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方

情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角

色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮

演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演

者的表現用觀察記錄表方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，

以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機

會參加模擬訓練。

7、網上課程學習法

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各

樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

8、閱讀書籍法

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找

到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書

俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看

原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠

的快餐，其實是丟掉了精華。

9、案例研討法

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單

是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特

定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他

們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模

式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員

事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針

對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選

用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導

他們產生身臨其境、感同身受的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決

問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、 問題因何引起、 如何解決

問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具

有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

10、咨詢式培訓法

咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通

及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問

題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案

例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際

問題，推動企業快速發展。

11、一對一培訓法

這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的

距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘

請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在

于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。

現在許多家長請家教，就屬于這種情況。

12、討論法

對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，

或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。

采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討

論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，

也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。

討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群

體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題;通過分階段對討

論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以

研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費

大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應

事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、

臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也

是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理

問題。

13、咨詢式培訓法

顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主

題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在

這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。

這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對

問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是

達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管

理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直

接收獲大大超過其他培訓。

14、現場培訓法

是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于

技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的

培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。

日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員

工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起

來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

15、師徒式培訓法

又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方

式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫

手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在

運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織

指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現場個別培訓的四個步驟：(1)準備。制訂工作任務表與工作細則，確

定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;(2)傳授。培訓員以工作細則

為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接

著就工作步驟與方法進行示范;(3)練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。

練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出

建議;(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，

井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

16、專門指導培訓法

也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸

索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

17、診斷式培訓法

是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為

企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提

供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企

業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員

從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、

想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科

研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋

存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規

避風險。

18、工作中學習法

是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何

理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自

覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，

經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一

方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，

例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，

使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨

部門的臨時項目(如六西格瑪質量改善)，可以提升中層經理的跨部門溝通和項目

管理的能力。

19、互動培訓法

是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用

游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝

通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題

選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。

20、內部“上級”輔導法

企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上

級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是

看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上

“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比

正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導

中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。 在

外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不

是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提

高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對

一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

21、戶外訓練法

也是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓

方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療

方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而

培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水

比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說

新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，

為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。

22、模擬培訓法

實戰中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰

中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰爭，

還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介

紹進來的沙盤模擬、經營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統的課

堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

23、宣傳廣告培訓法

在企業內部區域的墻上或廣告欄上張貼培訓內容，提出當前最關注的或經常

出現的問題，或需要員工掌握的培訓知識，供員工在業余時間進行自我學習或觀

看，這是一種最為常用的培訓方式之一，效果也不錯，并為企業廣泛采用，有的

還采用標語式的廣告方法，比如企業的方針政策等。

培訓的方式遠遠不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有

一個如何運用的問題。對素質、基本技能的培訓而言，互動、講解及戶外培訓比

較適合，而對那些高層次的培訓而言，就需要采用一對一、咨詢式或模擬式培訓

的方式，因此選擇培訓過程中，必須要考慮到培訓方式的選擇。一個有進取心的

員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學習型的企業要會因地制宜靈

活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。要制定出培訓、學習計劃，抱著持

之以恒的精神，跬步可以遠致千里，細流可以匯成江海。總之，員工培訓是人力

資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正

重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。