面試的五種形式

2023年12月6日發(作者：新娘父親婚禮致辭)

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面試的五種形式有：

結構化面試、情景模擬面試、無領導小組討論面試、文件筐測驗面試和演講法面試五類。

第一節結構化面試

結構化面試是當前面試實踐中應用最多的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔D政領導干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種要緊方法。

一、結構化面試含義

所謂結構化面試是指依照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須依據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱。被試人也必須針對咨詢題進行答復，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也確實是根基講在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比立高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。

面試前，要依據具體職位的需要對人的素養的不同方面進行咨詢題設計，有時還會預先分析這些咨詢題的可能的答復，并針對不同的答案劃定評價標準，以關懷主試人進行評定。

在面試中，主試人依據面試提綱逐項向被試人提出咨詢題，被試人必須針對咨詢題進行答復。多個被試人都會面對同樣的一系列咨詢題，面試的內容具有可比性，如此，對所有面試者來講比立公平。由于被試人對同樣咨詢題進行答復，主試人依據統一的評分標準進行評價，操作起來比立方便而且也輕易做出公正的評判。

目前，結構化面試因其直瞧、靈活、深進、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現代人員素養測評中一種特不重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等咨詢題。

二、結構化面試的特點

結構化面試盡管也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容上，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客瞧、公平、科學。結構化面試的一項要緊要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性要緊表現在以下四個方面：

即考官不是隨意形成的，而是由7～9名考官依據選人崗位需要按專業、職務甚至年齡、性不以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提咨詢并掌握整個面試的總過程。

這不僅表達在測什么、用什么題目測試要依據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即瞧瞧要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構〔一般在評分表中分優、良、中、差四級〕，應試者最后的面試成績是通過科學方法統計處理的〔即往掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再依據權重合成總分〕；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監督，還能夠沒標準差一項，瞧每一位考官打分與標準分的離散度。

結構化面試是嚴格遵循一定的程序〔如考官、考場的選擇、監督機制與計分程序的設立等〕進行的，一般每個考生的面試時刻在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上瞧，其測評的效度、信度較高，比立適合規模較大，組織、標準性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試差不多成為目前錄用面試的全然方法。

筆試既包括人員選拔中的專業知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客瞧化程度高，誤差相對輕易操縱，但對一些深層次的能力及個性表現那么特別難考查；而面試能夠通過考官與應試者面對面交流，對應試者提一些較深層次的咨詢題，對應試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統的非結構化面試由于提咨詢的隨意性以及考官與應試者之間的交互礙事，誤差又不易操縱。

結構化面試既維持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又汲取了筆試中的一些客瞧化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。

1.結構化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，防止了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須通過培訓，因而減少了主瞧評分誤差。

根底確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相關于非結構化面試而言，推測效度較為理想。

3.結構化面試由于對每位應試者提同樣的咨詢題。給每位應試者答復以下咨詢題的時刻也全然相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

4.結構化面試的情景。有些情景性的題目要是過長，那么應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能特別全面地表現某一情景。目前已出現用錄像代替考官對情景的描述的面試，如此既生動直瞧，又易于應試者設身處地答復以下咨詢題。

由于結構化面試的試題對工作內容的針對性強，且命題的結構化程度及評分的標準化，對人事選拔中的筆試已產生了礙事。有些情景性的案例題為主的結構化面試，出現了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應試者人數過多的情況的面試困難。

三、結構化面試在選拔人才中的應用

結構化面試是對整個面試實施、提咨詢、內容、方式、時刻、評分標準等過程因素都進行嚴格的 。面試前通過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內容確定，程序嚴謹，評分統一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。

近日，某人才素養測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采納了結構化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經營、創新意識、求實精神、個人魅力、經驗等九項測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經理、主管領導、某市人才素養測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由某市人才素養測評考試中心的專家擔任。每位考官在統一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的九項測評要素來進行的。評分分優、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語?？脊僭u完分后，由統分員分不剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后某市人才素養測評考試中心向某銀行提供了每位應試者的面試分數和評價報告。某銀行依據測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結構化面試錄用的某支行行長的工作感到特別滿足。

目前，結構化面試因其直瞧、靈活、深進具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現代人員素養測評中一種特不重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等咨詢題。

四、結構化面試的組織實施程序

結構化面試的組織實施程序要緊包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場，面試具體操作實施等三個環節。

面試考官的選取，明確要選那些德才兼備的人進進考官隊伍中來，要是考官不是德才兼備的人，就特別難保證能通過面試得到德才兼備的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證實，通過培訓的考官不管是評分的信度依舊評分的質量都明顯比沒有通過培訓的考官要高。另外，結構化面試的標準性和程序性要求特別高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。 在公務員錄用面試中。為了確保結構化面試的公正、公平，依據實際需要可選擇2名監督員〔由紀檢監察或公證部門的擔任〕參與整個面試過程，同時，依據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。

面試的具體組織實施工作特別繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作瞧起來特別不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能礙事面試實施的順利與否。

對面試考場的全然要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、寧靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應依據考生的多少設立假設干候考室。候考室的選擇應與主考場維持一定的距離，以免相互礙事。

面試考場的布置也是特別有講究的，就考官與應考者的位置安排來講，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；

B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；

E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。

上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，要是采納C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，輕易給對方造成心理壓力，使得應考者感受到自己如同在法庭上同意審判，使其緊張不安，以致無法發揚其正常的水平。因此，要想專門考查應考者的壓力承受能力時可采納此形式。像D如此的形式，雙方距離太遠，不利用交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。要是采納E如此的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不輕易造成心理壓力，但如此考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重。而且也不利于考官與應考者的表情、姿勢進行瞧瞧。采納A如此的形式。排成圓桌形，使應考者可不能覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴厲。采納B如此的形式，考官與應考者成一定有角度而坐。防止目光過于直射，能夠緩和心理緊張，防止心理沖突，同時也有利于對應考者的瞧瞧。因此，通常情況下一般采納A、B這兩種位置安排來進行面試。

如前所述，標準化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來講，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：

〔1〕對進進面試的考生講解本次面試的整體方案安排、注重事項、考場紀律。比方，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流。否那么就相當于。因為同一職位的應考者面試試題特別可能是完全相同的。鑒于此，應考者在候考室等待面試時，不許使用等通信工具，也不準許在不處隨便走動。

〔2〕以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們輕易瞧到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。

〔3〕面試開始，由監考人員或考務人員依次帶著考生進進考場，并通知下一名候考人預備。

〔4〕每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據面試題本請應考者按要求答復有關咨詢題；依據應考者的答復情況，其他考官能夠進行適度的提咨詢；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。

〔5〕向每個考生提出的咨詢題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時刻通常操縱在30分鐘左右。 〔6〕面試結束，主考官公布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試面績，并填進考生結構化面試成績匯總表。

〔7〕記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。

五、結構化面試題本及評分實例

結構化面試對題目的設計要求比立高，題目命制通常包括以下幾個步驟：

1.依據職位要求確定測評要素

面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時依據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關人員〔包括任職者及其直截了當領導〕進行訪談，澄清職位的要緊工作職責及其對任職者的素養要求。更全面深進的工作分析還需要利用要害事件法、日志法、咨詢卷調查法對任職者的工作進行剖析。

一般來講，通過工作分析得到有關測評要素后，要對每個測評要素進行界定，如關于“言語表達能力〞要素來講，其一般定義和操作定義如下：

〔1〕一般定義

以言語的方式針對不同的聽眾采納不同的方式、風格將自己的思想、瞧點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾同意的過程。

〔2〕操作定義

——理解他人的意思

——口齒清楚，具有流暢性

——內容有條理，富于邏輯性

——用詞正確、恰當、有分寸

每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能，要依據職位測評要素和應試者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒千篇一律：一般來講，關于參加公務員招考的大學生來講，由于他們的實際工作經驗比立少，因此一般不采納行為性面試題型，而多采納情境性面試題型：比方要考查他們的人際合作意識與技巧，就不能出如此的行為題：“在你往常的工作中，……〞，因為他們沒有工作經歷。但能夠設計如此的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你，……，你如何辦?〞

試題的形式能夠各不相同，但都要緊密圍繞測評要素〔內容〕，這是面試的全然目的之所在。原那么上，每個測評要素至少要命制一道試題〔語言表達能力和言行舉止兩個要素除外〕。試題的取材能夠特別廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。

命制好的試題還應通過試測，了解其可操作性和區分度，在此根底上進行反復修改。同時，還要在試測的根底上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。

以下是某省法院、檢察院系統招考工作人員面試題本，供讀者參考。

導進語：請用二三分鐘時刻簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。

【測評要素】〔1〕學習工作經歷；〔2〕目前生活狀況〔如住房、配偶、子女等〕；〔3〕應試者自我認知能力。

【出題思路】此題用于簡單咨詢候或應酬之后，起自然過渡、導進正題的作用。一是讓應試者放松，能自然進進面試情境；二是瞧應試者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應試者的初步印象。

〔一〕工作能力

【測評要素】〔1〕分析、處理、解決咨詢題的能力；〔2〕方案、組織、協調能力；〔3〕實踐經驗。 【測試題目】1.假設你是我院辦公室工作人員，院里決定在4月9日召開基層院長〔檢察長〕工作會議，從現在起，直到全體與會人員報到為止，由你負責會議通知和接待工作，你具體應當做哪些工作?

【出題思路】測評應試者組織、協調能力和考慮咨詢題的周密性。

2.假設講，組織上組成五人小組預備到某縣〔市〕進行普法咨詢題調查研究，而且由你負責，你如何組織實施?

【出題思路】測評應試者組織、調研能力和工作經驗。

3.你認為自己參加工作以來獨立組織或參與組織最出色的一項工作、活動是什么?請舉例講明。

【出題思路】測評應試者的自我認知能力和政績。

〔二〕思維能力

【測評要素】〔1〕思維的寬廣度與條理性；〔2〕抽象概括能力，分析比立能力；〔3〕政策、理論水平。

【測評題目】1.社會治安是當前人民群眾關注的熱點咨詢題之一。目前，有些地點搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，局部村鎮流氓惡勢力橫行鄉里；賣、吸毒、等社會丑惡現象屢不止等。

請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理。

【出題思路】測評應試者分析咨詢題和解決咨詢題的能力。

2.“窮山惡水出刁民〞，貧困落后必定導致犯罪。你是否同意那個瞧法?什么緣故?

【出題思路】測評應試者分析比立能力及理論水平。

3.效率與公平的關系，歷來是礙事經濟和社會穩定與開展的重大咨詢題之一。D的十四屆三中全會通過的決定首次明確指出：“個人分配要堅持以按勞分配為主體。各種分配方式并存的制度，表達效率優先、兼顧公平的原那么。〞請結合實際談一談你對效率與公平的熟悉。

【出題思路】了解應試者平常是否體貼社會中的一些敏感咨詢題，考查其瞧瞧咨詢題的能力，考慮咨詢題的深度，知識面是否寬廣。

4.有人講“大蓋帽兩頭翹，吃完原告吃被告〞你對這種現象是如何瞧的?這類咨詢題，如何從全然上加以解決?

【出題思路】測評應試者分析、解決咨詢題的能力。

5.改革開放給政法部門提出了許多新課題，比方對待市場經濟當中的“回扣〞、“紅包〞、“中介費〞、“信息費〞、放高利貸等咨詢題，罪與非罪的界限有的特別難劃定，對這類咨詢題你認為應如何解決？

【出題思路】測評應試者分析咨詢題、解決咨詢題的能力。

開展是人一輩子的兩大全然咨詢題，檢察院〔或法院〕對個人來講，從生存上瞧福利不多，待遇不高；從開展上瞧，工作對象單一，程序性強，老特不多，年輕擢升晉升有一個緩慢的過程。對此你能否從生存與開展的角度談談你的瞧法？

【出題思路】了解應試者思維靈敏性和理論水平。

〔三〕應變能力

【測評要素】〔1〕情緒的穩定性；〔2〕思維反響的靈敏性；〔3〕自制力、連續處理咨詢題的能力。

【測評題目】1.從心理學角度瞧，為了給考官留下好印象，應試者都盡力表現自己的優點，掩飾自己的缺乏，你現在是否也是這種心態?

追咨詢一：你覺得自己的要緊優點和優點是什么?

追咨詢二：你覺得自己的要緊缺點和缺乏是什么? 【出題思路】瞧瞧應試者的應變能力。追咨詢要視應試者答復以下咨詢題的情況而定，以進一步考查應試者的自我認知能力。

比立劇烈，你的成績并不十分理想，與不人相比，你有哪些優勢?

【出題思路】測評應試者的情緒穩定性和自制力。

3.假設你的領導提出一個新的工作方案〔設想〕，其他同事們也都特別贊同，而你卻覺得那個方案有致命的弱點，假設付諸實施會造成不良后果，你及時向領導談了自己的瞧法，領導沒有采納，這時如何辦？

【出題思路】測評應試者工作責任心、協調能力和應變能力。

4.假設今晚只有你一個人在單位值班，夜里兩點鐘，大樓陡然起火，你如何辦?請馬上答復。

【出題思路】了解應試者情緒穩定性及反響靈敏性。

〔四〕交往能力

【測評要素】〔1〕合作意識；〔2〕協調溝通能力。

【測評題目】1.你最喜愛的朋友是什么樣的?你的朋友對你是如何評價的?

追咨詢一：和朋友在一起時，經常談的話題是什么?

追咨詢二：他們在哪些方面對你礙事最大?

【出題思路】了解應試者交往情況及個性。

2.在你的朋友當中，有兩位朋友由于發生一些矛盾而中斷往來，要是需要協調他們倆之間的關系，你會如何往做?

【出題思路】測評應試者協調溝通能力。

3.你有一個特不行的工作設想，你通過實際調查，認為那個設想既科學又可行，但你的領導和同事們特別固執，你將采取什么方法講服他們與你合作？

【出題思路】考查應試者合作意識和溝通能力。

4.假設組織上預備派你和一位跟你關系十分不行的一起往外地出差，而且由你負責，那么你如何完成任務？

【出題思路】測評應試者人際協調能力和合作意識。

〔五〕老實、敬業精神

【測評要素】〔1〕老實、求是精神；〔2〕責任心、進取心；〔3〕原那么性、靈活性。

【測評題目】1.假設你被錄用，在執法過程中有時要碰到你的親戚朋友為罪犯講情，干擾你的工作，甚至有時讓你左右為難，如出現這種情況你如何辦?

【出題思路】測應試者的原那么性、靈活性及老實性。

剛剛的答復，我們感受你的知識面比立寬，你一定了解一些歷史知識：在?三國演義?中，有許多關于諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執法如山，比方“失街亭〞之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想?

【出題思路】測評應試者的老實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。

〔檢察院〕工作要求高，紀律比立嚴，工資待遇低，經常出差，和犯罪分子打交道，有時會有一定危險，對那個咨詢題，你是如何想的?

【出題思路】測評應試者的敬業精神。

〔檢察院〕工作人員應具備哪些全然素養?你自己是否具備了如此的素養?

【出題思路】了解應試者自我認知能力和事業進取心。

〔六〕語言表達能力

【測評要素】〔1〕語言的流暢性、正確性、邏輯性；〔2〕語言描述能力、感染力；〔3〕思想瞧點和社會經驗。

【評分講明】語言表述能力不單獨設題，考官以應試者答復上述咨詢題時的實際表現為依據，綜合面試交談的過程，最后評定語言表達能力分數。 〔七〕儀表氣質

【測評要素】〔1〕文化素養；〔2〕體貌體態、衣著裝扮；〔3〕軀體狀況。

【評分講明】依據考官對應試者的瞧瞧予以評分。

評分表

序號姓名年齡文化程度考前工作單位

面試要素工作能力思維能力應變能力交往能力敬業老實精神語言表達能力儀表舉止

權重1010555105

瞧瞧要點分析、處理、解決咨詢題的能力，方案、組織、協調能力，實踐經驗。思維寬廣度與條理度，抽象概括能力，分析比立能力、政策理論水平，邏輯性，洞察力。情緒穩定性，思維反響靈敏性，自制力，考慮周密性。合作意識，協調溝通能力，聯系群眾能力。老實性，原那么性，公正性，責任心，進取心，靈活性。語言靈敏性，流暢性，正確性，邏輯性，語言描述能力，思想瞧點。文化素養，體貌體態，性情，個性，軀體狀況。

評分標準優9～109～104～54～59～104～5

良6～86～83336～83

中3～53～52223～52

差0～20～21110～21

要素得分

總分

考官評語考官簽字：年月日

第二節無領導小組討論面試

一、無領導小組討論的含義

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，其采納情境模擬的方式對應試者進行集體的面試，它通過給一組應試者〔一般是5～7人〕一個與工作相關的咨詢題，讓應試者進行一定時刻〔一般是1小時左右〕的討論，來檢測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、講服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力〔如面部表情、軀體姿勢、語調、語速和手勢等〕等各個方面的能力和素養是否到達擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價應試者的優劣。

在無領導小組討論中，應試者或者不給應試者指定特別的角色〔不定角色的無領導小組討論〕，或者只給每個應試者指定一個彼此平等的角色〔定角色的無領導小組討論〕，但都不指定誰是領導，也不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有應試者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應試者的活動，瞧瞧每個應試者的表現，來對應試者進行評價，這也確實是根基無領導小組討論名稱的由來。

無領導小組討論要緊測試應試者的論辯能力。其中既包括對 、 、政策的理解和運用能力，包括對擬討論題的理解能力、發言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言講服能力、應變能力、組織協調能力的考評。

二、無領導小組討論的程序和特點

1.無領導小組討論的幾個時期

無領導小組討論的過程一般分為三個時期：

第一時期，應試者了解試題，獨立考慮，列動身言提綱，一般為5分鐘左右。

第二時期，應試者輪流發言闡述自己的瞧點。

第三時期，應試者交叉辯論，接著講明自己的瞧點，或對不人的瞧點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

無領導小組討論的具體程序是： 〔1〕討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜。

〔2〕考場按易于討論的方式設置，一般采納圓桌會議室，面試考官席設在場四邊〔或集中一邊，以利于瞧瞧為宜〕。

〔3〕應試者落座后，監考人員為每個應試者發空白紙假設干張，供草擬討論提綱用。

〔4〕主考官向應試者講解無領導小組討論的要求〔紀律〕，并宣讀討論題。

〔5〕給應試者5～10分鐘預備時刻〔構思討論發言提綱〕。

〔6〕主考官公布討論開始，依考號順序每人闡述瞧點〔5分鐘〕，依次發言結束后開始自由討論。

〔7〕各面試考官只瞧瞧并依據評分標準為每位應試者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導。

〔8〕無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，公布討論結束后，收回應試者的討論發言提綱，同時收各考官評分成績單，應試者退場。

〔9〕記分員采納往掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。

無領導小組討論具備以下三個功能：

〔1〕區分功能。在一定程度上能夠區分出應試者能力素養上的相對差異。

〔2〕評定功能。能在一定程度上評價、鑒不應試者某些方面的能力、素養和水平是否到達了 的某一標準。

〔3〕推測功能。能在一定程度上推測應試者的能力傾向和開展潛力，推測應試者在今后崗位上的表現、成功的可能性和成就。

無領導小組討論能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素養；能夠依據應試者的行為、言論來對應試者進行更加全面、合理的評價；能使應試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使應試者有平等的發揚時機，從而特別快地表現出個體上的差異；節約時刻，并能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比立〔橫向比照〕，瞧瞧到應試者之間的相互作用；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、治理領域等?

但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個應試者的表現易受其他應試者的礙事。

三、無領導小組討論試題的要緊類型

無領導小組討論的試題從形式上而言，可分為以下幾種：

開放式咨詢題的答案范圍能夠特別廣、特別寬。開放式咨詢題要緊考查應試者考慮咨詢題是否全面、是否有針對性，思路是否清楚、是否有新的瞧點和見解。例如：你認什么緣故樣的領導是好領導?關于此咨詢題，應試者能夠從許多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的治理取向等來答復，能夠列出許多的優良品質、對考官來講，這種題輕易出，但不輕易對應試者進行評價，因為此類咨詢題不太輕易引起應試者之間的爭辯，所測查應試者的能力范圍較為有限。

兩難是讓應試者在兩種互有利弊的答案，扣選擇其中的一種。兩難咨詢題要緊考查應試者的分析能力、語言表達能力以及講服能力等。例如：你認為以工作為取向的領導是好領導依舊以人為取向的領導是好領導?此類咨詢題對應試者而言，既通俗易明白，又能夠引起充分的辯論；關于考官而言，不但在編制題目方面比立方便，而且在評價應試者方面也比立有效。然而，此種類型的題目需要注重的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優勢。

多項選擇是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。這種咨詢題要緊考查應試者分析咨詢題、抓住咨詢題實質等方面的能力。例如： 2003年2月1日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發現2002年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其緣故是該飯店存在著許多礙事利潤指標完成的咨詢題，它們是：

〔1〕食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，效勞又不行，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐。

〔2〕商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓。

〔3〕總效勞臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求、意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門。

〔4〕旅游旺季不敢超額訂房，生怕發生糾紛而礙事飯店聲譽。

〔5〕飯店對上級的報告中有弄虛作假、夸大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標全然不符合本飯店實際情況。

〔6〕分管組織人事工作的D委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性。

〔7〕客房、餐廳效勞人員不明白外語，接待國外旅游者靠翻譯。

〔8〕效勞效率低，客房掛出“盡快清掃〞門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見特別大，紛紛投宿其他飯店。

〔9〕倉庫治理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規那么，失竊嚴重。

〔10〕任人唯親，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。

請咨詢：上述十項因素中，哪三項是造成往年第四季度利潤指標不能完成的要緊緣故〔只準列舉三項〕?請陳述你的理由。

此種類型的題目關于評價者來講，出題比立難，但有利于考查應試者各個方面的能力和人格特點。

操作是指給材料、工具或道具，讓應試者利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。這種咨詢題要緊考查應試者的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。

此類咨詢題，考查應試者的操作行為比其他類型的咨詢題要多一些，情境模擬的程度要大一些，但考查語言方面的能力那么較少，對考官和題目的要求都比立高。

資源爭奪咨詢題適用于指定角色的無領導小組討論。是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考查應試者的語言表達能力、概括或總結能力、發言的積極性和反響的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能講服他人，因此此類咨詢題能引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，只是對試題的要求較高。

四、無領導小組討論的評分

一般而言，關于無領導小組討論的計分有以下三種：

〔1〕各考官對每個應試者的每一個測評要素打分。

〔2〕不同的考官對不同應試者的每一個測評要素打分；

〔3〕各考官分不對每個應試者的某幾個特定測評要素打分：在具體實施期間，考官之間可依據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。

計分的內容一般包括三個方面：

包括發言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論講服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應依據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可依據具體情況。確定測評的要素和各要素的權重，與具體的崗位、職位相對應。

面部表情、軀體姿勢、語調、語速和手勢等；

自信程度、進取心、責任心、情緒穩定性和反響靈活性等。

五、無領導小組討論的技巧 在面試小組中，每個人最直截了當的印象確實是根基風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。在面試中是通過發言的時機、發言的內容，何時停止，當遭到反駁時的態度、傾聽他人談話時的態度等表現出來的。

應試者應該有自己的瞧點和主見，即使與不人意見一致時，也能夠闡述自己的論據，補充不人發言的缺乏之處，要是老是隨聲附和，不人會認為你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神。當不人發言時，應該用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因對其瞧點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，如此不尊重對方，會被考官認為是修養不夠。關于不人的不同意見，應在其陳述之后，沉著應付，不要感情用事，怒形于色，言語措辭要妥當；維持平復能夠使頭腦清楚，思維靈敏，更利于分析對方的瞧點，講明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發言，不要全面否認不人的瞧點，應該以探討、交流的態度在較和緩的氣氛中充分表達自己的瞧點和見解。

在交談中，談話者要注重自己的態度和語氣。有的人自視甚高，特別有思想，因而講起話來拿腔作調，口假設懸河，使不人沒有時刻反駁或發表自己的見解，而且輕視不人的考慮能力。有的人認為自己能言善辯，為了引起眾人的注重，“語不驚人死不休〞，用夸張的語氣談話，甚至不惜危言聳聽，嘩眾取寵。有的人講話喋喋不休，為了壓制不人而有意無意地損害不人的感情。這些人因為不明白得交談中的全然禮儀，不但不能到達他們談話的目的，反而只能給人留下驕傲、自私、放肆的印象，破壞了交談的氣氛，特別難到達彼此交流的目的。

應試者應注重，在交談中應多表示出建設性的誠意。當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都交談幾句，不要冷落了某些較內向、發言不多的人。不要與人耳語，這雖可與某人表示親近，但會造成與其他人的隔膜。

以上是關于小組面試時，成員間交談的全然常識和禮儀要求。小組討論的目的是表現自己，突出個人的各方面能力，贏得考官的觀賞，因而要運用一些論辯講服的技巧，從中展示出自己的能力。

在論辯中，要講服不人，需注重幾個咨詢題：

不要在對方情緒沖動的時候力圖使他改變瞧點。因為在情緒沖動時，情感多于理智，過于輕視反而可能使其更加堅持原有的瞧點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。

對方在考慮是否同意你的瞧點時，會首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親熱，就越輕易同意你的瞧點。假設他認為彼此是敵對的關系，那么對你的瞧點的拒盡確實是根基對他的自我保衛。

3.廣泛汲取，以求取勝

這事實上是“后發制人〞的策略，在面試開始后，不急于表述自己的瞧法，而是認真傾聽不人的發言，從中捕捉某些對自己有用的信息，通過取人之長來補己之短：待自己的應答思路及內容都成熟以后，再精心地予以闡述，最終到達基于他人而又高于他人的目的。

語言的攻擊力和威懾力，回根到底來自于語言的真理性和鮮亮性。反駁對方的瞧點不要惡語相加，敵視的態度不能到達有效反駁的目的：從心理學角度瞧，敵視的態度會使人產生一種對抗心理，因而特別難傾聽不人的意見。

5.發言積極、主動

面試開始后，搶先亮出自己的瞧點，不僅能夠給主考官留下較深的印象，而且還有可能引導和左右其他應試者的思想和見解，將他們的注重力吸引到自己的思想瞧點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。自己的瞧點表述完以后，還應認真聽取不人的意見和瞧法，以彌補自己發言的缺乏，從而使自己的應答內容更趨完善。

當談話者超過3人時，應不時同其他所有的人都談上幾句話。不要因“酒逢知己千杯少，話不投機半句多〞而冷落了某個人。尤其需要注重的是，同女士們談話要禮貌而慎重，不要在許多人交談時，同其中的某位女士一見如故，相知恨晚，談起來沒完沒了。此刻張口閉口引經據典，子曰詩云，只會讓人見笑。不管生人熟人，如在一起相聚，都要盡可能談上幾句，碰到有人想同自己談話，可主動與之交談。如談話中一度冷場，應設法使談話接著下往。在談話中因故急需退場，應向在場者講明緣故，并致歉意，不要一走了之。

7.多擺事實、講道理

擺事實、講道理時不僅要立場鮮亮，態度嚴厲，而且語氣要果斷，如此能夠使對方明確己方的瞧點，重視己方的意見。同時也要擺出有講服力的事實依據，支持自己的瞧點。

聽不人談話時不可東張西瞧，或顯出不耐煩的表情。應當表現出對他人談話內容的喜好，而不必介意其他無關大局的地點，例如對方濃重的鄉音或讀錯的某字，聽不人談話就要讓不人把話講完，不要在他講得正起勁的時候，陡然往打斷他，假設打算對不人的談話加以補充或發表意見，也要等到最后。有人在不人剛一張嘴的時候，就喜愛搶白和挑剔對方。人家講改日可能下雨，他偏講那也未必；人家談起某部影片確實特別出色，他卻講這部影片糟糕透了。這種常有理的人實在太淺薄了，盡可不能獲得不人的好感。在傾聽中積極反響是必要的，適時地點頭、微笑或簡單地重復一下對方的要點，是令雙方都感到愉快的情況，適當地贊美也是需要的。

能夠設身處地地站在對方立場上考慮咨詢題，理解對方的瞧點，在此根底上，尋出彼此的共同點，引導對方同意自己的瞧點。整個過程中要態度誠摯，以對咨詢題更深進的分析、更充分的證據來講服對方。

談話時目光應維持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得驕傲，均應當防止：談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當的動作加重談話語氣是必要的，但某些不尊重不人的舉動不應當出現。例如，揉眼睛、伸懶腰、挖耳朵、掏鼻孔、擺弄手指、活動手腕、用手指向他人的鼻尖、雙手插在衣袋里、瞧手表、玩弄紐扣、抱著膝蓋搖擺，等等。這些舉動都會使人感到你心不在焉，驕傲無禮。

當對方提出一種瞧點，而你不贊成時，可先確信對方的講法，再轉折一下，最后予以否認。確信是手段，轉折再否認是目的。先予確信，可使對方在輕松的心理感受中，接著同意信息。盡管最終是轉折了，但這種柔和地表達反對意見，對方較易同意。如此即能使自己從難以反駁的困境中解脫出來，又能使對方在較平和的心境中同意。

假設有人聽不明白外語和方言，那就最好不用。不然就會使他人感到你是成心賣弄學咨詢或有意不讓他聽明白。與許多人一起談話，不要陡然對其中的某個人竊竊私語，湊到他耳邊往講靜靜話更不準許。要是確有必要提醒他注重臉上的飯粒或松開的褲扣，那就應該請他到一邊往談。

第三節文件筐測驗面試

文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正被逐漸運用。

一、文件筐測驗的概念

文件筐測驗，通常又喊公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情境模擬測試的一項，通常用于治理人員的選拔，考查授權、方案、組織、操縱和判定等項能力素養的測評方式。一般做法是讓應試者在限定時刻〔通常為1～3小時〕內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，應試者在沒有旁人協助的情況下回復函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。評分除了瞧書面結果外，還要求應試者對其咨詢題處理方式做出解釋，依據其思維過程予以評分。

文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而特不受送不。

二、文件筐測驗的特點

文件筐測驗讓應試者處于模擬的工作情境中往完成一系列任務，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動靈活而且有創新性，能較好地反映應試者的真實水平。這種測驗方法要緊考慮到了應試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要。

文件筐測驗有兩個突出的優點： 〔一〕考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評應試者的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果；因此，除了必須通過實際操作的動態過程才能表達的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都能夠寓涵于文件之中，通過應試者對文件的處理實現對應試者素養的考查。

〔二〕它的外表效度高。由于文件筐測驗所采納的文件十分類似于應試者應聘職位上常見的文件，有時確實是根基完全真實的文件。因此，假設應試者能妥善處理測驗文件，就理所因此地被認為具備職位所需的素養。

第一個優點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優點使之易為人所理解和同意。因此，文件筐測驗在眾多情境模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。

文件筐測驗在實施中也有兩個缺點：

〔一〕評分比立困難。一份文件的處理，除了個人素養的緣故外，機構、氣氛、治理瞧念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公司企業、私營企業與國有企業對有關文件的處理是大相徑庭的，在我國從事實際工作的人們往往缺乏對聘請單位治理或經營狀況的深進了解，因而對文件處理的如何能充分講明應試者具備聘請職位所需素養，專業人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此。評分不輕易掌握。

〔二〕不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時刻，投進的精力和費用比立大。

三、文件筐測驗的構成

文件筐測驗由測驗材料和答題冊兩局部組成，以紙筆方式作答。

提需求應試者的資料、信息，是以各種表現形式出現的，包括信函、備忘錄、通知、報告、投訴信、財務報表、政府公函、賬單等。測驗中所用的材料共有十幾份，每份材料上均標有編號，材料是隨機擺放在公文筐中的，應試者在測驗的各個時期中都要用到這些材料。

需求試者針對材料寫處理意見或報告，是應試者惟一能寫答案的地點，評分時只能依據答題冊上的內容進行計分。答題冊包括總指導語和各局部測驗的指導語，它提供了完成測驗所需的全部指導信息，完成各局部測驗所需的指導語在各局部開始時給出。

四、文件筐測驗的功能

針對高層治理者的任職要求，考查應試者的方案能力、組織能力、推測能力、決策能力、溝通治理能力等，特別是考查應試者綜合各類信息、全面掌握、運籌自如的素養。

五、文件筐測驗的步驟

文件筐測驗能夠集體施測，實施過程分預備、測試和評分三個步驟。

預備時期要緊指測驗材料和測試場所的預備。給每個應試者的測驗材料事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注重清點核對。答卷紙要緊由三局部內容構成：一是應試者姓名〔或編號〕、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見〔或處理措施〕、簽名及處理時刻；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應準許應試者依據輕重緩急進行調整，但給所有應試者的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比立寬敞、寧靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有應試者在同一時刻完成。要是文件內容涉及到聘請單位內部的一些情況，測試前應對所有應試者提供培訓，介紹相關情況，縮小內部應試者和外部應試者對職位熟悉程度的差異。

主試要對測驗要求作一簡單介紹，講明注重事項；然后發給應試者測試指導語和答卷紙，回容許試者的提咨詢，當應試者覺得沒有咨詢題后再發測試用的文件，應試者人數比立少時，也能夠一次將材料發給應試者，但要求應試者嚴格遵從主試的要求，先瞧指導語再瞧文件。測試指導語是測試情境、應試者扮演的角色、應試者任務和測試要求的講明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發給應試者指導語后，讓應試者完成一個指導語的測驗，強迫應試者熟悉理解指導語，這在文化水平低的群體中有時十分有用。在應試者正式進進文件處理后，一般不準許應試者提咨詢，除非是測驗材料本身有咨詢題。 評分宜在應試者做完后馬上進行，當有質詢應試者的設計時，特別應該如此。為求客瞧，可將應試者編號，由一個人將應試者的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓特別重要，能夠考慮對一局部應試者〔或者模擬應試者〕進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的咨詢題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按號序逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種方法能夠對應試者的素養形成整體印象，后一種方法輕易達成評分標準的一致性。

六、文件筐測驗的設計

文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環節：

深進分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法能夠是面談、現場瞧瞧或咨詢卷。通過上述分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素能夠得到充分測評，各個要素應占多大權重。

文件筐測驗一般能夠考查以下要素：

①書面表達及其理解；②統籌方案能力；③組織協調能力；④洞察咨詢題和判定、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導操縱能力；⑦崗位特別素養，如 知識等。

文件設計包括選擇文件的種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件欲設的情境等等。文件數量較多，時刻以2～3小時為宜；文件的簽發方式及其行文 能夠忽略，但文件的行文方向〔對上與對下，對內與對外等〕應有所區不。特別要注重各個文件測評要素的設計。經常一個文件不同的處理能夠表達不同的要求，對文件的處理方式要有所操縱，確定好計分規那么或計分標準，盡量防止每個要素同時得分和無法回于某一要素的情況出現。

整個文件筐測驗的設計要特別注重兩點：

一是測驗材料難度的掌握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客瞧可靠的依據，難度的掌握比立困難。掌握不準，材料過難，因此有時能夠選拔到特別好的人才，但大材小用，特別難設想那個人會安心本職工作，且導致人力資源的白費：材料過于輕易，測驗會出現“天花板效應〞，大伙兒都得高分，區分不出應試者的能力大小。

二是要注重材料真實性程度的掌握。完全杜撰的材料，應試者能夠依據一般知識推理，處理的結果沒有針對性，瞧不出應試者的水平差異，應試者被錄用后需要通過較長時刻的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，無視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與聘請單位文化氣氛相同的人，違反了引進外來人才、給單位輸進新奇血液的本來目的。同時完全真實的材料，使聘請考試本身對單位內部應試者和單位外部應試者不公平，同樣的能力水平，內部應試者被錄用的可能性更大，結果給人留下“一切根基上內定，考試只是是走形式〞的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。

實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人〔一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導〕進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者依據評分標準而不是個人的經驗評分；評分的程序也要特別注重，能夠考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分；最后將評分結果進行統計平均〔評分者比立多時，能夠往掉最高分和最低分〕，以平均分作為最后得分；有時，在應試者答案不明確的情況下，需要質詢應試者，依據其對處理方式的解釋確定得分。

文件筐測驗評分表〔高級治理人員選拔〕

序號姓名性不年齡文化程度報考職位

測評要素瞧測要素總分值得分備注

咨詢題解決洞察咨詢題洞察咨詢題的起因，掌握相關咨詢題的聯系，回納綜合，形成正確判定，預見咨詢題的可能后果10X

解決咨詢題提出解剖咨詢題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時做出決策10Y 方案統籌確定正確、現實、富于前瞻性的目標安排和實現目標的有效舉措及行動步驟，制定正確可靠的行動時刻表10Z

日常治理任用授權給部屬分派與其職責、專長相適應的任務，給部屬提供完成任務必需的人、財、物支持，調動使用部屬的力量，發揚部屬的特長和潛能10U

指導操縱給部屬指明行動和努力的方向，適時地發起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監督、操縱活動經費的開支及其他資源的消耗10V

組織協調協調各項工作和部屬的行動，使之成為有機整體，按一定的原那么要求，調節不同利益方面的矛盾沖突10W

團結部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內解決部屬的困難，尊重部屬，傾聽部屬的意義，保衛部屬的積極性，關懷部屬適應新的工作要求，重視并在條件可能的情況下促進部屬的個人開展

個人效能個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、操縱自己的時刻10S

考官評語考官簽字：

文件筐測驗指導語實例

指導語

這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務處理方面的經驗與能力。

以下是有關的背景情況，請您務必認真閱讀并牢記于心：

您是局辦公室秘書之一，大伙兒都喊您小A。此辦公室是直截了當協助幾位局領導工作的職能部門，目前由張主任一人負責。

今天是2004年3月8日，星期一。局里在遠郊召開一個重要會議，張主任和辦公室所有其他同事都往管會務，只有您一個人留守。所有局領導都在出席重要會議，你不能尋他們請示，局里其他同事也都因種種緣故不能給您關懷。最不巧的是，由于那兒電信線路出現故障，您無法和在郊區開會的張主任及其他同事聯系。

張主任昨晚輾轉托人給您一張便條：

小A：

改日〔9日〕有這么幾件情況要偏勞你：

1〕主管分房的趙局長要了解職工對分房方法第三稿的意見。請你瞧一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。

2〕實習生楊力講是編了一份信息，你給瞧一下。最近局里上報的信息比立少，被采納的更少。瞧這份信息能否上報或經修改后上報。

3〕請你給陳朋往封信，告訴她我們差不多錄用了新秘書。

4〕請你依據趙局長給衛昊副局長來信的批示，把衛副局長的信處理一下。

以上幾件情況都不能再拖了，改日上午不管如何要完成；下午1∶00局里有車來會場，你搭車來會場，那個地點實在忙只是來。

改日上午辦公室假設有什么事，你見機處理。辦公室不要因為我不在就礙事正常運轉。

感謝!

現在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作?

以下是您在完成工作中必須遵守的程序和 ： 指導語測驗題?，答復結果構成評分的重要內容。 日程方案表?上擬訂一份今天的日程安排，假設情況變化，日程安排能夠更改，但必須在?日程方案表?上予以注明。

3.一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要講明這么處理的理由，否那么要倒扣分。 現在請開始!

指導語測驗題例如〔供選拔秘書用〕

應試者編號應聘職位

指導語測驗題請您判定以下陳述是否正確，選擇“是〞或“否〞：1.局里只有你一人上班。A.是B.否2.有什么不清楚的情況，您能夠打〔答案：B，B，B，A，B〕〔如自己的答復與答案不符，請比立指導語檢查〕

文件筐測驗例如

2004年5月8日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的?申訴書?，內容如下：

市人事局領導：

我喊陶×，現在市××局工作。由于各種緣故，我曾在2003年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據此于今年2月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自3月份起單位又停發了我的工資。

我接到被辭通知后，一時難以同意，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收進也比立低，三口之家的生活受到特別大礙事。因此，我于今年3月20日向單位領導提出申訴。然而，單位領導講：“你差不多被辭退，不再是我單位的人了。況且差不多時隔半個多月了，我們也不再受理了。〞萬般無奈之下，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過咨詢一下此事，體貼一下我那個一般人。

申訴人：陶×

2004年5月7日

要是此?申訴書?內容全部屬實，你認為陶×所在單位對陶×的處理是否正確，并講明理由；請你依據?國家公務員暫行 ?的有關 ，提出具體的處理意見。

第四節情境模擬面試

一、情境模擬測試的含義

情境模擬測評，是設置一定的模擬情況，要求應試者扮演某一角色并進進角境往處理各種事務及各種咨詢題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應試者在情境中聽表現出來的行為進行瞧瞧和記錄，以測評其素養潛能，或瞧其是否能適應或勝任工作。

情境模擬測試有以下特點：

由于模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如：

某市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的瞧點、意見和建議。審計局那么給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，并定行為、定性質、改錯賬。

上述模擬測試確實是根基針對財政工作和審計工作的需要和現實咨詢題設計的。

模擬測試的素材大都來源于現實生活，它需要應試者在真實的環境中往應對工作，因此具有直截了當性。

某市委宣傳部將一篇成文信息抽取瞧點，顛倒次序后，由一位考官口頭表達，讓應試者記錄并據此寫出一份“簡報〞。某市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書〞，還放了一個舉報錄音，讓應試者當即處理。

如此的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直截了當關系，而且使考評人員能夠直截了當瞧瞧應試者的工作情況，直截了當了解應試者的全然素養及能力，因此更具有直截了當性。

由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作咨詢題的能力，加之這種方式又便于瞧瞧了解應試者是否具備擬任崗位職務的素養，因此模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。 某電視臺在聘請編輯、記者時，組織應試者參瞧了某市無線電生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，革新政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種咨詢題。隨后讓應試者依據各自的“采訪記錄〞分不撰寫新聞綜述和工作通訊。

應試者通過這種測試瞧瞧了解應試者是否具備編輯、記者的全然素養，是十分可靠的。

總的來講，和其他考試形式相比，情境模擬測試的特點要緊表現在針對性、直截了當性和可信性等方面。同時，上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，要緊表現為測試的標準化程度不易平衡，效率較低：另外，對考官素養的要求較高。

二、情境模擬測試的作用

情境模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔D政領導干部中有著不容無視的作用。這種作用要緊表達在以下三個方面：

從上述組織較好的幾類模擬測試來瞧，不管是模擬測試的內容，依舊模擬測試的方式，都較之筆試和面試辯論更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揚著筆試和面試辯論難以替代的作用。

模擬測試注重業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地〞，而且能夠防止筆試成績較高、實際業務能力差的應試者進進錄用行列。

實踐講明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相似。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對某市三個單位錄用人員的追蹤調查講明，95％的錄用人員之因此能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的緣故，確實是根基用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原那么，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

三、情境模擬測試的方式

這一工程可作為對招考對象的通用情境模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制假設干個〔約15至20個〕待處理文件，讓應試者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、記錄和備忘錄等，要求應試者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：一是工作中已有正確結論的，能夠在文書檔案調查的根底上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對應試者處理結果的有效性進行評價；二是某些條件和信息尚不完備的文件，要緊是測試其是否善于提出咨詢題，假設或要求進一步獵取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價應試者瞧瞧力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性；三是文件處理的條件已具備，要求應試者在綜合分析咨詢題的根底上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由考官作統一的指導，講明測試的目的及要求，消除應試者的緊張情緒，以利相互配合。

那個測試工程能夠采納以下兩種形式進行：

上下級對話形式：模擬接待基層工作人員的情境，由應試者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采納主考人員與其對話，其余測評人員瞧瞧打分的方式進行。測試前應讓應試者瞧閱有關材料，使其了解角色的背景和要求——測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標準，時刻以每人半小時左右為宜。

布置工作的測試。要求應試者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一工程能夠按個不測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向應試者進行發咨詢，以對其進行較深進的整體測評。最后，依據評分標準分不評分。

角色扮演法是指事先向應試者提供一定的背景情況和角色講明，模擬時要求應試者以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

現場作業法是指提需求應試者一定的數據和資料，在 的時刻內，要求應試者編制方案、設計圖表、起草公文和計算結果等，被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業屬于此類形式。

將假設干〔10人左右〕應試者分為一組，就某一需要研討的咨詢題或需要布置的活動或需要決策的議題，由應試者自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的根底上開發的面試方法。

四、應試者須掌握的三個要領

高度的針對性、真切性是情境模擬法的突出特點，這些特點使得情境模擬法不僅能夠對應試者簡單的能力與素養進行評價，同時也可用于測試復雜的能力與素養。即對應試者的素養進行全面測評。應試者處理咨詢題的合理性、決策的科學性及其組織協調能力是主考官對應試者做出評定的要緊依據。為了能夠從眾多的應試者隊伍中脫穎而出，應試者需要注重以下幾點：

1.沉著應對，正確感知

情境模擬面試的內容一般都可在現實生活中尋到原形或樣板，兩者之間存在著高度的相似性。不同的只是情境模擬面試因有明確的時刻限制及主考官的參與而使氣氛比平常更為緊張。而且，應試者的表現狀況將對他的事業或其他方面產生礙事，出于利害關系的考慮，應試者往往會感受到一種巨大的心理壓力。處理不行的話，將會使應試者心慌意亂，感到無從下手，從而導致應試失敗。因此，在情境模擬面試中，應試者心理與情緒的調節與操縱是特不重要的。為了正確地感知模擬情境中的事物及事實上質，并提出切實可行的解決方法，應試者一定要使自己的心緒維持穩定，沉著地往應對所面臨的咨詢題。

情境模擬法以考查應試者的全面素養為目的，它所考查的內容不僅包括簡單的能力資格與素養條件，而且還包括創新等復雜的能力與素養。因而，應試者在情境模擬面試中，不能僅限于簡單地演示平日工作中的方法手段，而應對事物進行靈活處理，以平常的經驗為根底，依據模擬情境中的條件和線索進行大膽創新，探究新的解決同一咨詢題的思路與方法。這種突破常規的做法或勇氣，往往會給主考人員留下深刻的印象。

在情境模擬面試中，有一些內容的應答是不容許應試者創新的。如公文處理及機關事務處理等，他們的處理原那么及程序都有明確 ，應試者只能循規操作，而不可自作聰穎擅自更改某些規那么。

第五節辯論與演講式面試

一、辯論的特點

抽簽辯論式面試是指依據崗位需要試前確定一些要考生答復的咨詢題，制成題簽，應試者進場后通過現場抽簽向考官們解答題簽上提出的咨詢題。一般來講，題簽的數量由應試者的多寡而定，每個題簽內含l～3道咨詢題。應試者答復以下咨詢題過程中，考官依據試前預備好的，綜合應試者答復這一咨詢題時整體表現為考生打分。

這種面試方法的優點是較易操作，評分確定，評分的客瞧公正性好掌握。缺乏的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不行易流于“筆試口答〞的模式，不利于考生發揚其獨有的特長。此外，由于不同的應試者抽到不同試題，而試題間特別少完全等值，這就意味著報考相同職位的考生可能面對難度不同的試題，而給測評帶進不公正因素，可比性打了折扣。

二、辯論的技巧

1.充分利用預備時刻審題并草擬簡要的作答提綱。 2.以提綱為主線，緊緊圍繞主題作答，重點突出。

3.實事求是，力求客瞧，同時要隨機應變，靈活發揚。

4.語言得體，表意清楚。

5.作答內容要有頭有尾，思路清楚，瞧點正確，結論明確。

要求應試者講演，這是對面談法和小組討論法中應試者表現的一個更集中、更直截了當的測評。這時，沒有談話的對方，沒有考官提咨詢，只有聽眾。應試者是講臺上惟一的演員，更能夠充分、自主地表現自己的氣質、風度、口頭表達能力、見解和瞧點。

面試演講不同于一般場合下的演講，面試演講面對的瞧眾要緊是面試考官，他們要依據你的演講來決定你是否適合所爭取的職位。因而要以此為中心，向聽眾展示自己，獲得好感與贊同。另一局部聽眾是參與競爭的其他應試者。他們關于你的演講不能發表意見，沒有決定考官判定的權利，但他們的情緒反響仍會礙事考官對你的評價。要是你能在演講的氣概上勝過他們，在演講內容上使他們心服口服。那么你成功的掌握就大了。

下面介紹一些注重事項：

1.演講要感染聽眾。首先要內容充實、可信，調動出自己的真實情感。用有講服力的事實證實你的知識和技能、工作經驗、特長等適合應聘單位、職位的要求。

2.演講前要對演講的內容有充分的預備，理清演講的結構，哪些內容先講，哪些內容后講，什么作為重點，什么能夠一帶而過，時刻是否充足，開始和結尾的局部如何充分引起聽眾的注重，如何恰到好處地結束。

3.能夠考慮在表達重要信息時，運用形象手勢和表情以便于聽眾理解，還能夠適當穿插一些小故事、幽默。

4.在結束前總結要點是必要的。因為在講演中聽眾隨著話語的流淌來考慮，或許不能及時地總結概括內容的要點。那么，結束前的總結會給聽眾留下印象，記清楚要點。

5.盡量不要拿講稿上臺，以免產生依靠性，成為念稿而非演講。能夠把要點寫在小紙條上，字的大小最好能略微一瞥就瞧得清楚。

6.演講前反省自己是否有慣用的語氣詞，如“嗯〞、“哈〞、“哪〞……有的人每句話就要帶一個，聽了使人厭煩，也講明演講者缺乏自信，思路不清，預備不充分，內容空洞。

7.不要自我標榜。自我表現要誠懇，言之有據，這不同于自我標榜。自我標榜者會使人反感，產生抵觸情緒。

8.演講的速度要適中，能夠用新聞節目中的播報速度為參考，易為人同意。初次演講，或心情緊張時，自己不覺得，但講話速度可能差不多讓人覺得太快了，這時要注重調整。

9.話語流暢不一定確實是根基好的演講。臺下練習時不要強記，而要依據要點對要緊的思想和瞧點了然于胸。演講時，依據聽眾的反響，調整具體的語氣和用詞。

三、給演講開一個好頭

人們常用“口吐蓮花〞“口假設懸河〞來描寫一個人的語言天才，而事實上要造就如此的天才僅僅依靠天賦是不可能的，這需要我們下一番工夫來研究演講中的開頭、結尾、布局、語氣、用詞、節奏等重要因素。有的人能夠在演講后一夜成名，瞧似偶然，而事實上在此之前他差不多潛心積存了數年甚至數十年的。

首先我們要設計好演講的開頭。依據經驗，開頭要是能夠先聲壓人，那么演講的效果就會好得多。

1.提出嚴重事實，引出懸念話題；

2.以警句或詩句為題，引出演講主題；

3.以特別的日期時刻作為開頭，強調事件的不平常。

四、演講時常用的四種手勢 即掌心向上，拇指張開，其余幾指微曲曲折折曲曲折折折折。手部抬高表示歡欣、贊美、申請祈求；手部放平是表示誠懇地征求聽眾的意見，取得支持；手部落低表示無可奈何。

即掌心向下，手指狀態同上，這是審慎的提醒手勢，演講者有必要抑制聽眾的情緒，進而到達操縱場面的目的，也可表示否認、反對等。

即手掌挺直全部展開，手指并攏，像一把斧子迅速地劈下，表示果斷、果斷、快刀斬亂麻等。

即手指并攏呈簸箕形，指尖向著聽眾。這種手勢具有強烈的針對性、指示性，但也輕易形成挑釁性、威脅性，一般是對相識的聽眾或是與演講者有某種關聯時才使用。

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