學(xué)校教育應(yīng)遵循的教學(xué)原則有哪些

2023年12月27日發(fā)(作者：工作經(jīng)歷證明)

學(xué)校教育應(yīng)遵循的教學(xué)原則有哪些？

在教學(xué)實踐中，必須遵循以下原則：

1、個體性原則。

教師的教學(xué)活動有強(qiáng)烈的個人色彩，是教師個人化的經(jīng)驗。事實證明，只有促使學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容感興趣才能入腦入心，珍藏久遠(yuǎn)，有效促進(jìn)成長。

2、情趣性原則。

課堂教學(xué)過程的設(shè)計應(yīng)盡量新穎、生動，充滿誘惑力并富有情趣性，能有效地激發(fā)學(xué)生積極投身到學(xué)習(xí)活動中，誘發(fā)學(xué)生的質(zhì)疑和創(chuàng)新意識。

3、多感官參與原則。

引導(dǎo)學(xué)生在學(xué)習(xí)活動中動眼、動腦、動手、動口融多種感受于一體，使學(xué)生感悟得越深刻，有可能產(chǎn)生更賦有個性和創(chuàng)新意識的作品。

4、互動性原則。

在強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的同時也強(qiáng)調(diào)教師的學(xué)習(xí)。教師激發(fā)學(xué)生主動去認(rèn)識事物，學(xué)生又在認(rèn)識的過程中不斷產(chǎn)生和提出新問題，教師在學(xué)生認(rèn)識的基礎(chǔ)上又創(chuàng)設(shè)情境，繼續(xù)激發(fā)學(xué)生探索，這是一種相互作用的雙邊學(xué)習(xí)過程。使教師和學(xué)生在教學(xué)中共同獲得發(fā)展。

5、實踐性原則。

實踐活動也是教學(xué)的場域，是個性化發(fā)展的載體。它在實踐中產(chǎn)生，也在實踐中發(fā)展。建構(gòu)著學(xué)習(xí)者主體的、個性化發(fā)展的精神世界。

6、創(chuàng)造性原則。

要關(guān)注學(xué)生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。激發(fā)和保護(hù)學(xué)生的好奇心和自信心，讓學(xué)生充分表達(dá)自己的想法，尊重學(xué)生的個別差異和興趣，鼓勵學(xué)生有繼續(xù)提高的勇氣。

7、開放性原則。

教學(xué)不是狹隘的自我封閉、自我孤立的活動，不應(yīng)當(dāng)局限于課堂上、束縛在教材規(guī)范中、限制于教師的指導(dǎo)與布置的圈子內(nèi)。而是開放的，要從單學(xué)科延伸到多學(xué)科，課內(nèi)延伸到課外，從校內(nèi)延伸到校外。

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對學(xué)校教育、教學(xué)工作有哪些建議或意見

1、每周例會不能缺少，多讓教師提出一些對學(xué)校工作的建議和問題

2、每周一升旗，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要做講話，注重在安全、文明、衛(wèi)生、習(xí)慣等方面強(qiáng)調(diào)

3、加強(qiáng)學(xué)校與家長的聯(lián)系，讓家長提出對學(xué)校工作的不足

4、積極開展課外活動，例如，跳大繩、踢毽、投籃、足球射門、拔河、遠(yuǎn)足登山、課間舞蹈等等，重點培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)精神！

5、加強(qiáng)紀(jì)律管理，在教學(xué)樓內(nèi)一定要做到不打鬧，輕聲走

6、班主任一定要跟班

你對推行卓越績效模式和質(zhì)量管理工作有何建議.建議

先要建立質(zhì)量體系，在質(zhì)量體系健全的情況下再推行卓越績效模式，對于企業(yè)來講，推行卓越績效模式是很有利的?。ǖ仨毷锹鋵嵪氯?，而不是一紙空文）

卓越績效管理模式在質(zhì)量管理方面的應(yīng)用

卓越績效管理模式的質(zhì)量管理方面的應(yīng)用，范圍很廣的。通過卓越績效管理模式的應(yīng)用，可以參與我國質(zhì)量獎的評審，還可以引導(dǎo)組織追求卓越績效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。

比較卓越績效準(zhǔn)則與ISO9001質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)兩種模式中，關(guān)于“以人為本”方面

ISO9001強(qiáng)調(diào)的以人為本表現(xiàn)在管理原則上的“全員參與”，各級人員都是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織獲益。表現(xiàn)在條款上是資源6.2基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、技能和經(jīng)驗，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。

卓越強(qiáng)調(diào)的以人為本表現(xiàn)在核心價值觀上為“培育學(xué)習(xí)型的組織和個人”、“重視員工和合作伙伴”?；?001、超越9001，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、強(qiáng)調(diào)組織獲益的同時，員工獲得成長，對員工的成長進(jìn)行投資、對員工的成就進(jìn)行認(rèn)可、保障員工的權(quán)益，營造更好的環(huán)境、幫助員工實現(xiàn)個人的成長。體現(xiàn)在條款上為4.4.1；

在9001中作為資源被使用，在卓越中，人已經(jīng)從人力資源階段發(fā)展為人本階段。更注重尊重、自由、個性、價值；人在社會價值創(chuàng)造過程中的作用更關(guān)鍵；人越來越成為主體和中心。

如果把卓越中以人為本分解為四個過程來看：組織好員工（4.4.1.1工作系統(tǒng)）、教育培訓(xùn)好員工（4.4.1.2員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展）、關(guān)心好員工（4.4.1.3員工的權(quán)益與滿意程度）、安排好員工（員工的能力）。9001僅要求教育培訓(xùn)好員工一個過程，達(dá)到符合性即可。

如何導(dǎo)入績效管理體系

世界領(lǐng)先企業(yè)之所以世界領(lǐng)先，在于其領(lǐng)先世界的管理，而國內(nèi)中小企業(yè)在管理方面恰恰比較欠缺，因此，國內(nèi)企業(yè)對于先進(jìn)的管理方法和理念有著異乎尋常的熱愛，以至于績效管理一經(jīng)引入就被廣大企業(yè)界人士奉為“圣經(jīng)”，紛紛大力推行績效管理。然而，大多數(shù)企業(yè)轟轟烈烈的開始，悄無聲息的結(jié)束，勞神費力，無功而返。于是，關(guān)于績效管理不適合中國企業(yè)的聲音漸漸出現(xiàn)。

實際上，績效管理作為一種管理工具，本身并沒有對與錯之分，關(guān)鍵在于企業(yè)如何選擇和使用。使用得當(dāng)，能促進(jìn)企業(yè)人員技能提升、管理升級和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，使用不當(dāng)，勞命傷財不說，還可能挫傷員工積極性。國內(nèi)很多企業(yè)績效管理之所以不成功，很大程度源于績效管理體系導(dǎo)入程序不科學(xué)，以至于基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致績效管理體系不適用或者無法推行。

當(dāng)然，科學(xué)合理的績效導(dǎo)入程序雖然不能保證績效管理體系最終成功運行，但是規(guī)范的程序可避免出現(xiàn)遺漏、錯誤，為績效管理正確運行奠定良好的基礎(chǔ)，是企業(yè)正常運行績效管理的必要條件。結(jié)合中小企業(yè)的管理和人員素質(zhì)狀況，筆者認(rèn)為，下列步驟是必不可少的。

第一步、進(jìn)行全面診斷

企業(yè)引入一種新的管理方法，必然希望解決某方面的問題，企業(yè)引入績效管理大多是為了解決員工積極性不高、執(zhí)行效率低下或者其它方面的問題，而實際上，解決企業(yè)問題必須找到根源，比如員工積極性不高，既有可能是因為薪酬激勵不夠，也有可能是人崗位匹配不當(dāng)，或者是工作設(shè)計有問題，只有通過全面的診斷才能發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而判斷是否可以通過績效管理解決以及選用何種模式解決。

企業(yè)診斷內(nèi)容可主要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、能力、人員、組織結(jié)構(gòu)、風(fēng)格、系統(tǒng)等方面進(jìn)行，一般主要采取問卷調(diào)查和人員訪談等方式進(jìn)行，調(diào)查問卷和訪談提綱都主要圍繞上述各方面進(jìn)行。

第二步、完善各項基礎(chǔ)工作

任何管理體系的正常運行都需要以一定的基礎(chǔ)作為支撐，績效管理作為一項重要的管理工具，尤其如此，如果支撐體系的基本條件不存在，績效管理體系必然無法正常運轉(zhuǎn)。不少企業(yè)照抄照搬優(yōu)秀企業(yè)的績效管理制度，但效果往往不佳，主要原因就是企業(yè)的管理基礎(chǔ)太過薄弱，不具備優(yōu)秀企業(yè)所擁有的基礎(chǔ)支撐。運行績效管理體系需要完善以下幾個方面的基礎(chǔ)管理工作：

（一）明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：戰(zhàn)略是企業(yè)各項管理工作的導(dǎo)向，戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，績效管理就失去了方向，失去了其存在的意義。雖然對于大部分中小企業(yè)而言，尚沒有完善的戰(zhàn)略體系，而且短期內(nèi)似乎也難以建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系，但是，在實際操作過程中，可以采取折衷的辦法，即企業(yè)通過對上一年度的經(jīng)營業(yè)績，明確當(dāng)年年度經(jīng)營目標(biāo)和重大工作計劃，為績效管理志明方向，然后逐步加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。

（二）梳理職責(zé)：職責(zé)是企業(yè)內(nèi)各部門、崗位為完成企業(yè)目標(biāo)而承擔(dān)的各項任務(wù)的結(jié)合，績效管理中的評估環(huán)節(jié)是基于職責(zé)劃分對各部門、崗位目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行衡量。因此，開展績效管理之前，必須要對各部門、崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。

在梳理職責(zé)時，一般采取至上而下分解、再之下而上補(bǔ)充的方法進(jìn)行，即首先將企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理并明確，然后將各部門負(fù)責(zé)人組織到一起，就主業(yè)務(wù)流程所涉及到的工作任務(wù)明確劃分到各部門，然后由各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員將部門職責(zé)分解到各崗位，各崗位任職人員結(jié)合現(xiàn)有的工作開展情況，進(jìn)一步完善部門職責(zé)。當(dāng)然，也可采取工作日志、訪談等方法，但是這些方法需要的時間相對較長。

（三）建立以績效為導(dǎo)向的文化：企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的基本信念和認(rèn)知，這種信念和認(rèn)知一旦形成，會對企業(yè)員工行為產(chǎn)生約束和指導(dǎo)

作用。當(dāng)企業(yè)引入的新的管理思想與原有的文化相矛盾時，在原有文化指導(dǎo)下產(chǎn)生的行為必然與新的管理思想的要求相沖突，管理變革將受到巨大的阻力，而這也正是大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)在實施績效管理失敗的原因。東方企業(yè)大多以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化為主，這與績效管理提倡的業(yè)績導(dǎo)向、優(yōu)勝劣汰、動態(tài)平衡的精神是相沖突的，在這種文化大背景下，績效管理遭到人們的抵觸也在所難免，要想順利實施績效管理，必然要對原來的文化進(jìn)行重塑。

企業(yè)文化的重新塑造是一個艱苦的過程，需要企業(yè)高層樹立堅定的信心，將業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的思想貫徹到企業(yè)人員管理、薪酬分配等具體的管理活動中，逐步改變?nèi)藗兊呐f觀念，樹立新的信念和認(rèn)知。當(dāng)然，業(yè)績導(dǎo)向的文化并不意味人情淡漠，只是這種文化的基礎(chǔ)并非親情，而是基于對于人性的理解和尊重。

（四）宣傳績效管理：上下同欲者勝，企業(yè)進(jìn)行管理變革時，員工出于對未來的不確定的恐懼，會對變革產(chǎn)生抵觸情緒，必須通過反復(fù)的宣傳溝通，贏得大部分員工的認(rèn)可?？冃Ч芾硎菍T工工作方式、行為習(xí)慣的一次巨大改變，如果不能得到大部分員工的認(rèn)可，推行過程中必然面臨重重阻力。因此，企業(yè)必須進(jìn)行績效管理理念的宣傳，尤其要贏得各部門負(fù)責(zé)人的理解和認(rèn)同，讓他們意識到績效管理對其工作的帶來的幫助。

從人性的特點出發(fā)，績效管理宣傳重點集中在實施績效管理理念和方法，強(qiáng)調(diào)績效管理對員工的好處和操作的容易性。在宣傳方式方面，可通過企業(yè)的內(nèi)刊、內(nèi)部論壇發(fā)布一些通俗易懂的小短文對常見的錯誤認(rèn)識進(jìn)行糾正，及解答員工的疑問；通過會議、培訓(xùn)宣傳績效管理理念。也可鼓勵員工撰寫對于績效管理的理解認(rèn)識，調(diào)動員工的積極性。

第三步、建立績效管理體系

企業(yè)的管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)不同，所采取的管理方法也會有所區(qū)別，世界五百強(qiáng)所運用的先進(jìn)管理方法，也許很科學(xué)，但未必適合剛剛起步的中小企業(yè)，因此，企業(yè)通過前期的診斷和基礎(chǔ)準(zhǔn)備之后，可確定適合企業(yè)的績效管理思路，并以此為指導(dǎo)建立績效管理體系，這一過程可適當(dāng)借鑒優(yōu)秀企業(yè)績效管理，但不能盲目照搬照抄。

當(dāng)前國內(nèi)比較流行的績效管理模式主要有平衡計分卡、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度評價。鑒于中小企業(yè)注重成長及管理基礎(chǔ)薄弱的特點，建議采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或者目標(biāo)管理法，在選取指標(biāo)時，可從職責(zé)中提取或者直接以工作任務(wù)作為指標(biāo)，且指標(biāo)數(shù)量選擇五個左右?？傮w而言，績效管理體系應(yīng)遵循由粗到細(xì)、逐步改進(jìn)的思路，不要指望一次做得很完美。

當(dāng)然，這要求企業(yè)績效管理組織和執(zhí)行人員對于企業(yè)人力資源管理尤其是績效管非常熟悉，才能建立科學(xué)、適用的績效管理體系。

第四步、績效管理體系試運行

社會科學(xué)不同于自然科學(xué)，不可能在實驗室進(jìn)行全面的模擬試驗并完善后再投入運行，只能通過實際運行去檢驗?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理實踐，只有在實際運行中才能發(fā)現(xiàn)其是否存在問題，通過試運行，對發(fā)現(xiàn)的問題及時糾正，保證體系的科學(xué)性、維護(hù)體系的嚴(yán)肅性。

企業(yè)績效管理體系建立以后，需要先進(jìn)行試運行一至二個績效周期，具體時間以企業(yè)的管理現(xiàn)狀決定。試運行期間，除結(jié)果運用之外的各環(huán)節(jié)完全按照制度進(jìn)行，績效工資只進(jìn)行模擬套算，不實際兌現(xiàn)。每一周期試運行完畢之后，對整個體系進(jìn)行總結(jié)、完善。同時，廣泛聽取員工的意見和建議，讓員工參與到績效管理體系的建設(shè)中來。

第五步、績效管理體系正式運行

經(jīng)過上述步驟之后，績效管理體系基本達(dá)到常態(tài)運行的狀態(tài)。然而，由于績效管理體系會涉及員工切身利益，只有正式運行時才能充分引起員工重視，企業(yè)在這個環(huán)節(jié)中一定要控制好各環(huán)節(jié)的開展情況，嚴(yán)格按照制度要求執(zhí)行，先固化后再進(jìn)行優(yōu)化。

可以說，導(dǎo)入績效管理體系是一次巨大的變革，對于企業(yè)內(nèi)的大部分員工都將帶來巨大的沖擊，因此，績效管理體系導(dǎo)入必然困難重重，然而，只要相關(guān)人員堅持科學(xué)適用、互利雙贏的原則，必然能夠贏的廣大員工的支持與理解，績效管理體系必然能夠順利導(dǎo)入。