招聘工作述職報告(通用5篇)

2023年12月27日發(作者：好運連連到)

招聘工作述職報告〔通用5篇〕

招聘工作述職報告〔通用5篇〕

招聘工作述職報告1

公司的人力資部門到如今已經開展了有兩年多了，而我來公司的人力資部也已經一年半了。很榮幸能見證人力資部的成長。作為一名人力資部門的員工，在過去的一年里，我在人力資部門領導的帶著下和我們部門同事的共同合作下，對于去年一年所完成的工作都收到了總公司的褒獎。雖然我知道這其中仍然還算不上完美，但是在一年的盡頭我希望把去年的工作做到細致的總結?，F將我的工作總結報告如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完好性，為保證日后的分析^p 工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資狀況；填制和分析^p 各類人事統計報表。為人力資規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的時機較少，經常都是第 1 頁 共 22 頁

來去匆匆，致使局部業務人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力資部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的完畢，考勤系統還需更加完善。

1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處分，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政處分，均認識到了自身的錯誤。

2、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開場施行。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進展生日活動的籌劃及施行工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的平安保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險第 2 頁 共 22 頁

及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯絡，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

3、進展促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資部正接手促銷人員的管理工作，通過資料搜集分析^p ，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及進步整體素質程度，為公司的將來儲藏更多的業務人才。

4、協助做好招聘與任用的詳細事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；

5、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。

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對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷進步自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的`潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。202_年人力資部的責任將更加沉重，人力資部一定安排并施行好新的一年的工作方案，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！

招聘工作述職報告2

時間一晃而過，彈指之間，202_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作才能也有極大的提升，但這不僅是我個人的功績，也是公司領導給予我時機和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F總結這一年來的工作：

一、標準辦理員工入、離任手續。

上半年負責辦理所有人員的入職、離任手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離任證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的'內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供根據。

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二、勞動關系方面，包括入職離任的辦理和合同管理。

比擬202_年相比，公司的入職率和離任率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸標準化和嚴謹化，以最大限度地防止勞資糾紛的出現。通過自身業務程度的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在破綻的用工手續進展了討論整改，一方面可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的搜集及制作。

每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。搜集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。

每月搜集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開場接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有竅門，在經理的悉心教誨第 5 頁 共 22 頁

下，錯誤一點點改正，漸漸的積累經歷和教訓，盡量防止錯誤。

五、文體活動方面。

關于企業文化建立方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動?；顒舆^后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體籌劃工作，我深入感到作為人力資部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資領域的學習有很大的幫助，也積累了很多珍貴的經歷。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深入的理解。人力資部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資部是公司各部門的紐帶，人力資部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資管理提供支持性效勞，人力資部的主要職責是輔助、監視其他部門按統一制度施行人力資管理，確保每一位員工得到公正的第 6 頁 共 22 頁

對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

在一年的工作中，我也對公司有一定理解，以下是我提兩點個人建議：

一、企業文化建立。

企業獨有的企業文化是企業向心力的泉。我們需要繼續為公司企業文化建立做努力。

1、希望可以結合公司情況進展人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：

①企業消費的產品和提供的效勞。

②、企業的工作環境和生活環境。我們需要進步的是，企業消費的產品和提供的效勞，它們是企業消費經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。

3、鼓勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行鼓勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人;

二、培訓。

內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了理解，進步了員工的質量意識和才能，到達了一定的第 7 頁 共 22 頁

效果。但從整體效果上看還未收到預期的、可以滿足在日常消費經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然獲得了一定的成績，但也存在一些缺乏，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經歷的同事比擬還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經歷，克制缺乏，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決方法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的開展奉獻自己的力量！

招聘工作述職報告3

在202_年，人力資部的專業管理才能有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的開展，但是，在公司當前高速開展的態勢下，人力資部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資，盡全力做好招聘工作。202_年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

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1)積累了較大的儲藏人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲藏人員數目，202_年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好根底工作。

2)拓寬渠道，建立公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供根據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場獲得較好的宣傳與推廣。

公司人力資根底工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資戰略不明晰及經費投入缺乏，對外人力資本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。202_年主要開展以下招聘工作的目的改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上標準：202_年3月份開場起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格根據筆試再面試的標準執行，從一開場嚴格把關，做到心中有數，讓一局部不符合人才挑選出來。標準招聘流程組織，初試、復試、再復試以屢次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離任率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推進工作進展。維護現有客戶第 9 頁 共 22 頁

渠道，增進新的渠道。202_年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、局部職介機構外，積極的拓展渠道開發與建立。

A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并獲得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入 與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

B)針對報業招聘做好了對華商報價風格研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，獲得一手樣報及價位，為以后招聘做好根底。202_年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內獲得效果最為明顯。

C)針對人才中介及效勞機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲藏及校園招聘工作效勞。較好的建立公司高校網絡及對外合作平臺。第 10 頁 共 22 頁

招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(2)積極參加人力資招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經歷。202_年6月份參加陜西百佳人力資招聘渠道建立研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析^p 較強的促進個人專業化、對招聘全局把控才能及程度，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實根底。

(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資程度與社會人員程度有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭程度一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份根底工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;局部高層次人才招聘渠道缺乏，比方中級會計職稱人員得在同行財務資去挖掘，并未獲得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、局部用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

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(5)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

202_年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點進步公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與才能，為工作開展注入活力。202_年3月份下發培訓安排，嚴格根據培訓方案執行。202_年培訓60余次。202_年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及局部消費管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職人員對公司文化規章制度理解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建立知識，對新任職中干舉辦了中干職業才能培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建立論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

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(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進展《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進展《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，202_年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探究我公司培訓實際與對外課程設計，獲得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目的、有思路。

培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理才能需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析^p 及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

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3.經費投入缺乏，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

202_年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步標準及步入正軌。目前存在問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上標準，及時標準各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等；

2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬構造及明確薪酬體系，實現薪酬鼓勵作用；

3.標準薪酬增減及核算程序，確保出錯少、破綻小；

4.大統公司工資與財務結合做好有關工程檢查及本錢估算，確保用工本錢合理化、標準科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，xx年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操第 14 頁 共 22 頁

作流程及標準。擔任2家公司社保專管員，根本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢效勞。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移時機也理解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷____學習政策及做好效勞是職責所在。

問題:

1.202_新的社保法公布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人202_年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目的的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了宏大付出。也同時個人也發現自己許多工作缺乏及成長的時機。

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1.202_年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一局部崗位中自己獲得成長、也算是經歷;這是領導的栽培及鼓勵結果。

2.利用時機較大的進步自己知識專業才能。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。202_年參加了陜西人力資峰會、招聘建立論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資部門接觸的人不較多，自己在202_年較大改善自己說話方式及溝通才能，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作獲得一定進步。

4.參加西安人力資俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴大了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探究我公司人力資形式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資戰略性思想。人力資戰略管理才能缺乏，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。

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2.重視團隊的建立及打造，對人力資部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業將來的投資。

3.標準公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建立、管理思想轉軌、中層干____伍最為關鍵。

總之，人力資作為企業的核心資將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資管理制度，更要求把人力資各環節的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氣氛，進步公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度那么是建立鼓勵員工按照企業與員工共贏的開展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷進步職業技能和程度，在實現自我開展目的時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。

招聘工作述職報告4

一、人力資工作總述。

202_年公司人力資管理與開發在進一步做好人力資根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資培訓與開發、人力資管理信息化和人力資管理制度建立;不斷開拓人力資視野，把握人力資動態，吸收國內外最新人力資管理思想和理念，進展人力資管理改革與創新。

二、人力資根本情況。

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截至202_年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析^p 與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢控制，根據精干、高效的原那么，各屬公司結合本公司主營業務情況進展定崗定員，詳細情況如下：

(一)通驛分兩類進展定崗定員：

1、各管理中心按里程、效勞區對數以及業務范圍等關鍵指標進展分類;

2、效勞區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和效勞區的崗位和人員裝備，力爭為新的效勞區建立提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通平安設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，控制好人員數量和人工本錢。

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(三)實業根據高速公路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資管理制度建立。

根本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為標準的人事管理，從整體上進步了公司的人力資管理與開發程度。

招聘工作述職報告5

回憶xx年，人力資部在公司領導的關心指導下，在各部門和效勞中心的積極配合下，認真履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對xx年度工作的成績與缺乏進展認真總結，為更好地開展xx年度工作奠定根底。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置按照定編規定進展合理裝備，個別部門存在一人多崗的配置。

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現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立合適公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離任等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

(2)員工檔案是掌握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離任人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離任人員按時辦好相關手續后及時歸于離任人員檔案;應聘人員第 20 頁 共 22 頁

檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

(3)按照保密、標準化原那么，202_年6月份在原有根底上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止202_年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784____元，公園2080效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區效勞中心109227元(202_年4月至202_年11月)。

(4)制訂下發《人力資管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改良思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待進步，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步進步招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓進步。

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(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住場面，202_年各類離任人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離任原因分析^p ，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資部對員工培訓考核不到位。運營部主要承當了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資管理工作。

(六)開拓創新才能不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

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