淺談酒店餐飲的人力資源管理

2023年12月28日發(fā)(作者：升旗儀式觀后感)

淺談酒店餐飲的人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代酒店業(yè)餐飲部門的發(fā)展正面臨著社會餐飲業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。酒店餐飲業(yè)要想改變現(xiàn)狀，只有面對現(xiàn)實，積極參與競爭，研究對策從而走出低谷。餐飲競爭，說到底就是人才的競爭，管理的競爭。酒店要想在激烈的餐飲競爭中占有一席之地，餐飲管理人才是關(guān)鍵。本文主要分析餐飲管理人才存在的問題，并探討餐飲管理人才的培養(yǎng)策略。

近年來，隨著人們消費觀念的改變，社會餐飲發(fā)展迅猛，市場競爭的加劇，對酒店餐飲造成很大沖擊。酒店餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費潮流，同時也需要高端的餐飲人才對飲食文化、理念進(jìn)行開發(fā)，創(chuàng)新。但由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。具有酒店投資、運營及綜合管理能力的專業(yè)人士將受到各大酒店企業(yè)及品牌餐館的追捧。

1 酒店餐飲人力資源發(fā)展存在的問題

由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，以往名廚云集、技術(shù)高超的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的強(qiáng)勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。

餐飲市場的競爭，集中體現(xiàn)在人才的數(shù)量和質(zhì)量，人才是酒店餐飲業(yè)發(fā)展的支柱，特別是廚師隊伍的建設(shè)將是酒店餐飲發(fā)展的關(guān)鍵，但餐飲經(jīng)營不善的主要原因是餐飲管理人才的缺乏。隨著旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，盡快形成一支具有國際管理水平，熟悉國際酒店餐飲業(yè)行規(guī)、法規(guī)、操作模式的酒店餐飲高級管理人員隊伍，已是當(dāng)務(wù)之急。

1.1 從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，管理專業(yè)人才不足

在餐廳和廚房，大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費觀念的原因，大學(xué)學(xué)生恥于做服務(wù)員，從基層做起，而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。

1.1.1 崗位人員及學(xué)歷結(jié)構(gòu)

目前酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%，廚房管理人員及廚師占47.34%。目前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。

在中層管理人員當(dāng)中，中職學(xué)歷占50%，大專學(xué)歷占40%，在中專和大專學(xué)歷中，餐飲管理學(xué)歷只有15%;在高層管理人員中，大專學(xué)歷占11%，本科學(xué)歷占82.5%，研究生學(xué)歷占5%，在3種學(xué)歷中，餐飲管理專業(yè)只有17%。在中高層管理人員中，大多是財會、工商管理和黨政管理等專業(yè)。出現(xiàn)專業(yè)不對口，外行管內(nèi)行等企業(yè)管理現(xiàn)象，使酒店

餐飲管理出現(xiàn)許多漏洞，造成極大損失，導(dǎo)致餐飲營業(yè)收入下降，沒有達(dá)到預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

1.1.2性別結(jié)構(gòu)

目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化。餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結(jié)構(gòu)比例分析對人員培養(yǎng)和人員招聘上有一定的導(dǎo)向作用。

從人員結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新時期的挑戰(zhàn)，有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。

1.2餐飲從業(yè)人員的學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚

大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發(fā)展，從人力集中向技術(shù)和專業(yè)服務(wù)價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強(qiáng)相應(yīng)制度的激勵導(dǎo)向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質(zhì)。

1.3 過高的員工流失率

目前酒店餐飲行業(yè)的員工流失率偏高。餐飲員工流失的主要原因：導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的，有另有發(fā)展、薪酬、違規(guī)違紀(jì)、身體原因以及其他原因。

適度的人員流動可以優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務(wù)和菜食質(zhì)量的不穩(wěn)定、管理成本過高等。目前餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失；二是服務(wù)和菜食不穩(wěn)定所帶來的賓客投訴。這么高的流失率，如廚師，將近40%，差不多一年多就要“換手”，菜食質(zhì)量的穩(wěn)定性確實是無法保證。

1.4 餐飲結(jié)構(gòu)不合理

在餐飲市場中，酒店餐飲成為主流，中低檔大眾化消費將成為市場的主體。然而，在酒店增了過快的同時，餐飲結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不合理，中、高檔餐廳發(fā)展較快，數(shù)量過剩，需求不足;而低檔餐廳普遍存在著臟、亂、差的現(xiàn)象，處于低水平的發(fā)展階段，不能滿足廣大消費者的需求。

1.5 餐飲管理專業(yè)教育缺乏

目前，從事餐飲行業(yè)教育的學(xué)校，大部分是職業(yè)烹飪學(xué)校，學(xué)生在校時間短，屬于短期學(xué)習(xí)。許多餐飲部的廚師、中高層管理人員都結(jié)業(yè)于這類學(xué)校。這些人員雖有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水平，而大學(xué)中培養(yǎng)餐飲管理的人才數(shù)量相對少，不能滿足日益增了的餐飲業(yè)的需求。

酒店服務(wù)、導(dǎo)游、航空票務(wù)、餐飲服務(wù)、旅游品營銷等一線崗位，未來幾年人才缺口達(dá)10萬。現(xiàn)有旅游人才僅能滿足市場三分之一的需求。旅游專業(yè)的學(xué)生每年就業(yè)率基本都達(dá)到100%。因此，旅游專業(yè)高校畢業(yè)生，高素質(zhì)、高層次的旅游業(yè)管理人才及導(dǎo)游服務(wù)人才將成為極受歡迎和關(guān)注的人群。

1.6 人們對餐飲業(yè)的認(rèn)識

社會餐飲業(yè)，很多直接脫胎于社會上的小餐館，酒店餐飲人才大量流失。原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提供高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。餐飲業(yè)往往被人們認(rèn)知為一種社會地位較低的行業(yè)，知識含量低，薪水低，保障低，缺乏必要的培訓(xùn)機(jī)制，許多人認(rèn)為餐飲業(yè)不愿在此就職。這已經(jīng)成為阻礙整個行業(yè)建立高素質(zhì)、高水準(zhǔn)服務(wù)隊伍的主要障礙。

現(xiàn)在，酒店餐飲的市場定位已普遍受到重視，大家通常關(guān)心的是價格的高、中、低檔和菜譜菜系方面，以此通過市場細(xì)分來吸引各種消費層次和口味的顧客，經(jīng)營者的思維局限于定價策略和菜譜調(diào)整。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強(qiáng)勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。

1.7 內(nèi)部培訓(xùn)不足

餐飲企業(yè)尤其是中國的餐飲企業(yè)，往往不具備麥當(dāng)勞和肯德基那套完整的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。沒有崗位負(fù)責(zé)制，缺乏培訓(xùn)，員工的責(zé)任心差，造成了整體形象差的不良影響。形成了人力資源管理的惡性循環(huán)。

除極少數(shù)高星級酒店外，很多低星級酒店的內(nèi)部培訓(xùn)不足。原因是:一者師資匾乏、經(jīng)費短缺。一是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)，特別對管理人才的培訓(xùn)更少。下為雖對中高層管理人才進(jìn)行培訓(xùn)，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。受以上種種因素影響，很多低星級酒店沒有把管理人才的培訓(xùn)列入日常培訓(xùn)之中，更不用說把管理人員派送到發(fā)達(dá)地區(qū)、甚至是去國外深造學(xué)習(xí)。

一個好的連鎖企業(yè)要有好的培訓(xùn)體系，一個新員工通過半個月、一個月的培訓(xùn)就能合格上崗，通過一兩年的培訓(xùn)，就可以作領(lǐng)班、主管，兩三年就可以成為一個店長。通過階梯型的培訓(xùn)，使職工對自己的前途有一個好的期待。

此外，搞好企業(yè)員工培訓(xùn)對推動餐飲企業(yè)發(fā)展也很重要。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的崗位責(zé)任心、服務(wù)意識。一個員工從剛剛步入餐飲行業(yè)接受基礎(chǔ)培訓(xùn)，到一段時間之后，再次接受晉升培訓(xùn)，一步步發(fā)展下去。通過這種階梯型的培訓(xùn)，可以給職工一個對自己前途的美好期待。

如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護(hù)、服務(wù)特色的歷煉、高檔餐飲的開發(fā)等等，都缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)。因為更高層次培訓(xùn)的缺乏，我們?nèi)鄙偌夹g(shù)復(fù)制能力。

1.8 老員工的發(fā)展不足

從目前餐飲的整體團(tuán)隊來看，老員工占據(jù)了大量的數(shù)量，并且保持高度的穩(wěn)定性。如果需要進(jìn)行構(gòu)架變動的話，必須考慮到這個基數(shù)的龐大，比如，不能輕易進(jìn)行整體調(diào)薪，應(yīng)該考慮相應(yīng)的投入和產(chǎn)出，以及相應(yīng)的不進(jìn)行變動的流失帶來的負(fù)面成本及其影響。但這種高工齡的員工管理更值得我們?nèi)セㄐ乃肌１热纾恍┨厥庑詬徫唬幻麖N房的蒸灶廚師已工作了九年之久。從技術(shù)角度上來說，我們更需要這種扎根于專業(yè)崗位，技術(shù)能力強(qiáng)的員工。但毫無疑問，對他個人發(fā)展來說，他是能感受到很大的危機(jī)的，因為不具備更多的技能，在日新月異的發(fā)展面前，有一種遺落的恐慌。

1.9 顯示了較為嚴(yán)重的接班人危機(jī)

一個令人擔(dān)憂的現(xiàn)象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨干成員都是經(jīng)過較長時間的培養(yǎng)而來，穩(wěn)定、經(jīng)驗豐富；但缺點是，學(xué)歷偏低；只有領(lǐng)班層才有一些新的高學(xué)歷的員工，但占的比重極小，高學(xué)歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學(xué)歷的員工成長空間太小。

僅有專業(yè)知識并不足于勝任餐飲經(jīng)營管理的重任，沒有一定時間的經(jīng)驗積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。餐飲人才培養(yǎng)之路，沒有快速復(fù)制的捷徑可走。這對我們?nèi)肆Y源部門的工作提出更大的挑戰(zhàn)。

1.10 薪酬水平普遍偏低

收入低，福利沒有保障，餐飲企業(yè)為了解決成本開支，加大員工的勞動工作強(qiáng)度，還有市場競爭激烈，餐館之間頻頻挖角。這些都是促使餐飲業(yè)的員工頻頻跳槽的原因。人力資源饑荒已經(jīng)成為阻礙整個行業(yè)發(fā)展，建立高素質(zhì)、高水準(zhǔn)服務(wù)隊伍的主要瓶頸。

餐飲從業(yè)人員平均工資為每月1201元；一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。由于大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發(fā)展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業(yè)的競爭力問題，目前酒店的整體薪酬相對缺乏競爭力。

1.11 廚房的非正式組織

餐飲行業(yè)內(nèi)廚房體制上有非常明顯的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)，大多數(shù)都是師徒相傳，這種體制有較好的穩(wěn)定性。如果管理順暢也可以有非常好的執(zhí)行能力，它非常適應(yīng)傳統(tǒng)的酒店餐飲。但是，這種結(jié)構(gòu)的缺陷也是極其明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數(shù)的廚師出身學(xué)徒，缺乏扎實的理論基礎(chǔ)，缺乏創(chuàng)新改良能力，這樣容易形成惡性循環(huán)。而且，缺乏正規(guī)教育，很可能許多員工由于社會化程度相對較低，給管理上帶來很大的困難(這點從相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)比例中可以看出)；另外，這種多個小團(tuán)體的存在，容易對外來人員進(jìn)行排斥；如此，整個體系將形成惡性循環(huán)。所以，如何改變這種壟斷性的結(jié)構(gòu)，能夠相互交融共生，迎接日益高要求的社會競爭，這是需要我們認(rèn)真思考的一個重要問題。

2 酒店餐飲管理人才培養(yǎng)策略

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，為了及時滿足社會對人才的需求，必須從酒店外部和內(nèi)部兩個方面培養(yǎng)酒店管理人才。 沒有一支專業(yè)人才隊伍，中國的餐飲企業(yè)很難形成自己的核心競爭力做成強(qiáng)勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國外餐飲企業(yè)的競爭。

從餐飲行業(yè)的發(fā)展來看，需要兩個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創(chuàng)新的經(jīng)營管理者；另一方面，需要有專業(yè)技術(shù)的廚師。一些專業(yè)技術(shù)廚師被提上管理崗位后，并不能勝任。而且管理者培養(yǎng)的周期相對來說可能會更短，比如一個大專院校的高材生，經(jīng)過兩年的培養(yǎng)，可能會成為一名主管以上的管理者；而對一名專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)則要復(fù)雜得多。

2.1 從酒店外部著手的策略

高校教育是酒店外部培養(yǎng)管理人才的主要途徑。在外部，可考慮聘請餐飲方面已取得相當(dāng)成績的職業(yè)經(jīng)理人和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源，使其發(fā)揮最大的作用。

2.1.1 加強(qiáng)餐飲管理專業(yè)的教育

餐飲管理專業(yè)人員是酒店餐飲部門的主力軍，餐飲部管理水平的高低取決于餐飲管理人才能力與素質(zhì)的高低，所以，必須加強(qiáng)高等院校餐飲管理專業(yè)建設(shè)，加快管理人才的培養(yǎng)速度。此外，還可以在高等職業(yè)技術(shù)

學(xué)院中開設(shè)餐飲專業(yè)。培養(yǎng)實用技能型人才是高職院校的特點，也是符合酒店的需要。為培養(yǎng)實用技能型人才，高校還應(yīng)餐飲人才市場的需求要求對學(xué)科的教學(xué)體系進(jìn)行改革，按照崗位、職業(yè)所需要的能力或能力要素為核心來設(shè)置課程。在教學(xué)中，不再單獨強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識或?qū)I(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性，而是強(qiáng)調(diào)知識的針對性及實用性進(jìn)行專門化教育。

2.1.2 完善餐飲管理專業(yè)課程體系

在開設(shè)有酒店管理專業(yè)的院校中，很多課程體系不夠完善，開設(shè)課程應(yīng)遵循“實用、夠用”的原則。有的學(xué)校理論課程開設(shè)太深，不符合高職生的發(fā)展;有的學(xué)校出于對學(xué)生就業(yè)考慮，在酒店管理專業(yè)中增加旅游管理的課程，特別是導(dǎo)游方向的課程，這種做法是不科學(xué)的。在酒店管理專業(yè)課程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)增加酒店餐飲企業(yè)管理、酒店餐飲營銷管理和酒店餐飲文化管理等方面的課程。這些課程，在現(xiàn)代酒店餐飲管理中起了非常重要的作用。

2.1.3 增加學(xué)生技能證書考試

對于餐飲管理專業(yè)學(xué)生，在畢業(yè)時，除了拿到的畢業(yè)證書外，還要取得一些職業(yè)上崗證，比如，調(diào)酒師證、茶藝師證、營銷等級證、餐飲職業(yè)經(jīng)理人證等技能證書，這些證書對日后從事管理工作是極有力的上崗證明。

專門開展酒店餐飲管理人員進(jìn)修培訓(xùn)認(rèn)證的廣州某學(xué)院最近又有新動作，在廣東省首開國家勞動和社會保障部注冊酒店管理師認(rèn)證培訓(xùn)。通

過學(xué)習(xí)，參加全國統(tǒng)一考試。通過資格審查、考試合格的學(xué)員，頒發(fā)由國家勞動和社會保障部統(tǒng)一頒發(fā)，并全國實行證書聯(lián)網(wǎng)國家“助理酒店管理師”、“酒店管理師”（國家資格三、四級）職業(yè)資格證書。

2.1.4 增加餐飲管理專的課程業(yè)實踐

在實踐教學(xué)方面，要做好校內(nèi)實訓(xùn)與校外實習(xí)相結(jié)合，很多學(xué)校的做法是:每學(xué)期都開設(shè)一到兩門專業(yè)課，實習(xí)周時，每門課只有3天在酒店實習(xí)。其實，這種做法使實踐時間縮短，不利于學(xué)生實踐操作鞏固，要改變這種做法，應(yīng)該把第六學(xué)期的畢業(yè)實習(xí)時間，分配在第一到第五學(xué)期各學(xué)期中的最后一個月，井連同假期10天，共40天的時間，在酒店實踐操作。按照授課計劃進(jìn)行，井在課時不變的情況下，每天授課時數(shù)可由原來的6節(jié)增加為8節(jié)，既保證課時不變，又增加實踐時間，既讓學(xué)生學(xué)到知識與技能，又使學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代酒店的工作，為畢業(yè)后走上管理崗位打下堅實的基礎(chǔ)。

2.1.5 加強(qiáng)師資隊伍的建設(shè)

高職院校是技能人才培養(yǎng)的搖籃，技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于教師，沒有優(yōu)秀的教師，就不可能培養(yǎng)優(yōu)秀的技能人才，所以，加強(qiáng)師資隊伍的建設(shè)勢在必行。大多數(shù)高職院校由中專學(xué)校升格上來，招生擴(kuò)大而教師隊伍沒有擴(kuò)大。此外，大多數(shù)高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，知識和業(yè)務(wù)水平一般，特別是西部的各類職業(yè)技術(shù)學(xué)院，缺少學(xué)術(shù)帶頭人。

2.2從酒店內(nèi)部著手的策略

員工荒表面看是招人難，實際上是用人機(jī)制的問題。很多餐飲企業(yè)已經(jīng)意識到造成用工荒的癥結(jié)所在，開始研究如何才能招到人、用好人、留住人。酒店餐飲管理人才的培養(yǎng)除了酒店外部培養(yǎng)途徑外，還需要從酒店內(nèi)部培訓(xùn)和儲備餐飲管理人才。可以從內(nèi)部挖掘，招聘來的新人做一段時間服務(wù)員然后升到領(lǐng)班，一步一步提拔。

2.2.1 建立技術(shù)顧問中心，實現(xiàn)技術(shù)連鎖

首先要考慮的是餐飲專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)之路怎么走。要快速地提高技術(shù)連鎖復(fù)制能力，最好的辦法就是———成立技術(shù)顧問中心，系統(tǒng)地研究和提煉餐飲技術(shù)，進(jìn)行技術(shù)研究和開發(fā)，從而塑造酒店品牌菜食。

2.2.2 建立一個培訓(xùn)樹

把各個層次分開，從最基層到領(lǐng)班、主管，建立一個培訓(xùn)樹，每個層次都有相應(yīng)的培訓(xùn)課程，根據(jù)崗位任職的要求，包括理念、意識方面，課程內(nèi)容設(shè)置不同，除了講師講授以外，更多的是通過手冊等文字資料，它的好處是不但減少了對師資的要求，又減少了人在講述過程中信息和經(jīng)驗的流失，而通過標(biāo)準(zhǔn)化的手冊，輔以好的師資，使培訓(xùn)系統(tǒng)在基層得到落實，以保障人才的儲備。另外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核系統(tǒng)，將考核與個人的薪資相結(jié)合，給每個人提供充足的機(jī)會和發(fā)展的空間，這也是留住人才的經(jīng)驗。

近期，對現(xiàn)有的技術(shù)人才進(jìn)行評估，并提出接班人目標(biāo)。然后，依靠社會專業(yè)學(xué)院力量，舉行培訓(xùn)班。提高這部分人員的專業(yè)知識和理論基礎(chǔ)。

中期，定向招生與定向培養(yǎng)。去一些專業(yè)院校招收烹飪專業(yè)的學(xué)生，經(jīng)過上崗培訓(xùn)，分配到各酒店輪崗實習(xí)；一年以后再調(diào)崗并調(diào)換酒店實習(xí)；這樣通過二年左右的時間培養(yǎng)，將會出現(xiàn)一批有一定專業(yè)基礎(chǔ)的人才。他們只有在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎(chǔ)，才會有發(fā)展的“后勁”；由于采取輪崗制，傳統(tǒng)的師徒結(jié)合型關(guān)系將會淡化。相反，現(xiàn)在一些初中學(xué)歷、師徒相授、似是而非的員工將永遠(yuǎn)無法擔(dān)當(dāng)連鎖發(fā)展的重任。在人才培養(yǎng)上建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。要至少與一至二所中專院校建立合作關(guān)系，是非常有必要的，這將是服務(wù)人員輸入的一個重要途徑。

2.2.3 控制、監(jiān)督與自我實現(xiàn)

由于餐飲的流動性和季節(jié)性強(qiáng)，再加上競爭的激烈，在旺季員工的加班加點是家常便飯的，工作要達(dá)到嚴(yán)要求高標(biāo)準(zhǔn)是不容易的。在旺季時由于工作量大造成疲勞，在不影響質(zhì)量的前提下，在管理工作中適當(dāng)放寬可以變通的制度，用人性化管理，溫情管理的方法，激勵其工作。

2.2.4 加強(qiáng)餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理

餐飲品牌是餐飲部經(jīng)營的生命線。加強(qiáng)餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理，可以提高酒店的聲譽、消除人們認(rèn)識上的誤區(qū)，為吸引餐飲管理人才創(chuàng)造有利條件。要加強(qiáng)餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理，應(yīng)做到:

一是堅持“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我強(qiáng)”的品牌戰(zhàn)略。二是實施“控制成本”戰(zhàn)略，實現(xiàn)餐飲經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，是經(jīng)營管理的目的。在降低人工成本費用方面，實行招業(yè)部分農(nóng)村的低廉勞動力的用人政策。在營業(yè)費用

方面，盡量降低各種不合理的開支。在采購制度和用料制度方面，強(qiáng)調(diào)公開性、科學(xué)性和監(jiān)督性。三要“多樣化與特色化”相結(jié)合。消費者飲食觀念與品位的變化，勢必對菜品提出新的要求。公款高檔消費重視程式化和排場心理己成為過去，大眾化自費消費成為市場的主體，多樣化與特色化是菜肴發(fā)展的必然趨勢。四是進(jìn)行經(jīng)營管理。

2.2.5 建立崗位績效薪酬體系和新型的廚房組織結(jié)構(gòu)

實行以考核貢獻(xiàn)與成績?yōu)橹鞯脑瓌t，既是對個人工作能力的評價過程，也是對其是否稱職的評價過程。考績?nèi)盏模皇翘岚紊毜囊罁?jù)。一是體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲管理人員不能吃大鍋飯，要按照實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)大不來確定。在完成部門經(jīng)濟(jì)目標(biāo)前提下，適當(dāng)調(diào)高績效工資和特種獎勵工資，提高“指標(biāo)純利”的標(biāo)準(zhǔn)，增加個人收入。這也是餐飲部留住管理人才的關(guān)鍵。

總之，解決餐飲管理人才缺乏的問題，加快西部酒店餐飲人才的建設(shè)，必須重視酒店餐飲管理人才，只有這樣，西部酒店餐飲業(yè)才可望走出困境，為我國旅游業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

由此，健全人力資源管理制度，培養(yǎng)每一位員工的企業(yè)榮譽感，提升員工的責(zé)任心，讓員工同企業(yè)一同成長，才能解決餐飲企業(yè)的“用工荒”問題，保證企業(yè)長期、穩(wěn)定地發(fā)展下去。