薪酬方案

薪酬設計方案

關于薪酬設計方案合集5篇

薪酬設計方案篇1

一.薪水制度

一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產生：

(1)固定薪水制

依據企業認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學歷及職務二

種方式來決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵

額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來督導員工工作，因此適用

于一般后勤正職人員。

(2)薪水加獎金制

除固定薪水外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎

金或低薪水高獎金制度的設計，對于營業額及利潤的創造成效甚大，更可以通過獎

金的誘因來協助管理，提升服務品質，較適用于門市營業人員。

(3)獎金制

薪水所得完全來自于獎金，沒有保障薪水，獎金高低完全決定于銷售成績或達

成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性

亦會使一般員工怯步，導致人員招募的不易。

(4)鐘點計薪制：

工資＝工作時數X每小時薪水，以工作時數作為薪水計算標準，較適用于兼職

人員，一般有兩種給薪計算方式：

固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易.差別

工時薪水：一定時數內的每小時薪水較低，超過一定時數后，則給予較高的時薪，

此方式可吸引員工延長工作時數的意愿。

另外也可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩定

工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統一確定薪水，有

的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限,應因區域市場需要，增加招募酬碼，此方

式則視其授權程度而定。

(5)論件計酬制：工資＝生產件數X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等

計件性的工作。

二.獎金制度

獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務

品質提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造

成實際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷

售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻

度及員工績效表現來分配,應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成

率，應維持在70―80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固

定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：

(1)固定獎金方式

采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發放方式雖然明

確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。

(2)依公司營運狀況決定方式

獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職稱列入發放參

考，一般采取年度發放方式，但必須考慮時效太長而產生部門營運無法展現，員工

對部門目標不易形成共識，對獎金發放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

(3)依照部門目標達成狀況決定

依照部門目標設定提升比例金額發放，采取每月或每季目標達成便立即發放，

能形成部門內部共識，并依照員工工作表現發放，較具激勵效果，尤其適用于營業

部門。

一般營業門市常用的幾種公式如下：

獎金金額＝(實際達成營業額―目標設定營業額)×提升比例

獎金金額＝(實際達成凈利―目標設定凈利)×提升比例

獎金金額＝(目標設定費用―實際產生費用)×提升比例

獎金金額=(實際達成凈利―目標設定凈利)x管理績效數x提升比例

管理績效可依據各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞

品率、人員流動率、顧客抱怨率等。

獎金金額=各項管理數總額x固定金額

各項管理數可包含營業額達成率、費用率、回轉率、盤損率等。

三.福利制度

各公司可視其營運狀況，財務負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一

般常見的福利制度如下：

(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

(2)休假：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑

中心等。

(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、

購物折扣、節慶福利品等。

(4)進修：在職進修、國內外研修考察、學分選讀、在職碩士等。

(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務、兒童托

育、主管配車及停車位提供等。

薪酬設計方案篇2

隨著社會經濟的發展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待

工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選

擇企業的重要因素之一。針對這種客觀現實，很多企業都在嘗試制定出更加合理的

薪酬福利方案，以滿足人才對企業的預期。

一、企業薪酬福利待遇的評估要素

1.體現內部公平

企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，

不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設

置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間

薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業

環境。

2.參考外部競爭性

評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的`同行業薪酬福利數據的比對，

要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情

況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符

合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一

點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

1.強化企業和員工的目標一致性

在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業

在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足

他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目

標達成一致，更好地為公司的發展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇

等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊

端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了

解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的

信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

3.發揮福利政策的激勵作用

一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企

業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，

使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生

日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢

獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。

針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本

工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的

構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改

革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000

元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務

后，該員工的稅前收入就是6500元。

中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對

自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，

員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利

改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量

降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為

2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收

益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種

薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑

是實現了企業和員工的共贏。

總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方

案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公

正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

薪酬設計方案篇3

一、數字比例法

數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之

間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實際情況進行確定。例

如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字

比例法強調的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和

結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，

如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價

值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字

比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提

成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、

乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000

元，?。?0000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：

20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

?。▊€人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

?。ú块T分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設計方案篇4

1、薪酬分配

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻――包括他們實現的績效、付

出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構

成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職

工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通

常把與工作相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼）、福利（對

職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業績、能力、前

景。

是不是一個醫院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫療的長期咨詢及調

研發現，絕大部分醫院的薪酬問題不是在于工資水平的絕對高低，而在于內部的公

平性、外部的競爭性，自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵性呢？

可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它

具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入

都會發生相應變動?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\用得最好的一種薪酬方法，也是一種

適應面最廣的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配體系給醫院帶來的收益

1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；

2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；

4）總勞動成本與財務計劃相適應；

5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業績掛鉤，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構

滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。

3、我們提供的服務

1）制定醫院的總體薪酬策略；

2）根據職位職責、價值、對醫院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，

對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立

科學的薪酬等級制系統做準備；

3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5）設計長期激勵方案及期權方案；

6）根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵

機制。

薪酬設計方案篇5

薪酬對于員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往

往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，

提高企業競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，

而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動成本。

要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設

計全過程進行了闡述。

一、明確需求，確定方向。

設計企業薪酬方案，首先弄清楚企業基本情況和在行業中地位，明確薪酬設計

要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。

（一）企業現狀調查。首先，要對企業的經營運行狀況、薪酬制度對員工的影

響和對企業績效的影響進行全面、深入細致的調查分析，以求發現問題。

企業現狀調查內容：

1、企業現行組織結構、工作職位分布，各職位工作內容和作用。

2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。

3、企業員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。

4、企業經營績效、各種技術經濟數據。

5、勞動力成本對整個成本的影響程度。

6、企業產品和生產技術水平等等。

（二）明確需求，確定方向和目標。

在調查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。

1、明確本企業所處的發展階段。一個企業的發展，通常有創建萌芽階段、增

長發育階段、發展成熟階段和衰退階段。各階段企業薪酬設計策略是不同的。

2、確定本企業當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目

標。

3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，

約束什么。

4、提出適應本企業發展階段的勞動力成本在企業總成本（含費用）中的比例

范圍。

5、提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅

度等等。

二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。

（一）市場調查內容。薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集

和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查，可以幫助企業了解薪酬水平在產品市場

和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、

留住和激勵，贏得人才競爭優勢，同時還可以預測企業薪酬政策在將來的變化和發

展，為企業制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪

酬等級劃分提供基本數據。

1、行業薪酬水平。2、地區薪酬水平。3、法律環境調查。

（二）市場調查方法。

1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經濟數據。如

勞動力市場上的各類人員的指導價、統計部門公布的各行業各類人員的薪酬水平。

2、企業自己或請社會上專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。

三、薪酬設計遵循的原則

（一）公平原則

1、內部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，

這對于激發員工的積極性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中類

似職務的報酬應當基本相同。

3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業中從事相同工作的員工的報

酬進行相互比較時應該公平。

（二）競爭原則

競爭是指在社會上和人才市場上。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競

爭對手，吸引和留住企業所需的人才。因此，有條件的企業，在制定薪酬政策時，

應采取高于其他企業的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優秀的人才為本

公司服務。如果企業的薪酬水平較低，必然在與其他企業的人才競爭中處于不利的

地位，優秀人才將與企業無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業現

狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。

（三）經濟性原則

提高企業的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企

業支付給員工的報酬是企業所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞

動報酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業的產品在市場上的競爭力。

所以，報酬制度不能不受經濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪

酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭

力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業的性質及成本構成有

關。