單位為什么怕勞動(dòng)仲裁(單位為什么怕勞動(dòng)仲裁后直接法院判)

近年來(lái)，用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生矛盾屢見(jiàn)不鮮，勞動(dòng)者遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)選擇走法律途徑的越來(lái)越多。由于勞動(dòng)仲裁通常偏袒弱勢(shì)的勞動(dòng)者，所以很多用人單位是比較怕勞動(dòng)仲裁的。

優(yōu)寶杖法務(wù)服務(wù)

用人單位之所以怕勞動(dòng)仲裁，一是可能因?yàn)閯趧?dòng)仲裁需要花費(fèi)一定精力和時(shí)間；二是可能用人單位有違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的相關(guān)行為；三是勞動(dòng)仲裁一旦認(rèn)定用人單位有相關(guān)違法行為，則需要進(jìn)行懲戒；四是一旦勞動(dòng)仲裁可能會(huì)對(duì)公司造成一定的不良影響。而且在司法實(shí)踐中，用人單位的敗訴率相對(duì)較高。

職場(chǎng)中，一旦勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，單位敗訴的幾率是很大的。比如：勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽要支付補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同沒(méi)到期公司就解除勞動(dòng)合同要支付賠償金；公司不能單方?jīng)Q定員工崗位、薪資的調(diào)整，除非勞動(dòng)者自己愿意；工資、社保必須要按時(shí)交，不然可能會(huì)面臨賠償；三期女員工不能隨意辭退；加班就要付加班費(fèi)；沒(méi)簽勞動(dòng)合同要付雙倍工資等等。

總之，用人單位需要按照法律規(guī)章制度行事，否則隨時(shí)可能面臨被員工勞動(dòng)仲裁，被賠錢(qián)的風(fēng)險(xiǎn)。

員工一旦申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，對(duì)企業(yè)會(huì)有什么影響？

1、如果被公司的員工知道了，可能會(huì)影響公司其他人的凝聚力，會(huì)動(dòng)搖員工在公司的決心。

2、一個(gè)公司涉及過(guò)多的訴訟可能會(huì)給合作方留下不好的印象，嚴(yán)重的話可能會(huì)失去與合作方的合作。

3、勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

4、如果只是涉訴，或者公司本身是原告的話，并不會(huì)產(chǎn)生什么實(shí)質(zhì)性的影響，如果是被告的話會(huì)影響自己的信譽(yù)，尤其是不執(zhí)行生效判決的企業(yè)，可能會(huì)被列入失信人名單，限制高消費(fèi)，這樣是會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的。

5、出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，若雙方協(xié)商達(dá)不成一致，采取仲裁方式也是比較合理的方式，這樣做是維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，即使對(duì)公司有影響，公司也應(yīng)該自覺(jué)承擔(dān)這樣的后果，保護(hù)和維護(hù)員工合法權(quán)益是公司本身應(yīng)盡的義務(wù)。

6、公司可以通過(guò)以下幾種途徑來(lái)尋求減少損失：

其一，與申請(qǐng)人進(jìn)行協(xié)商，尋求其撤回勞動(dòng)仲裁申請(qǐng);

其二，抓緊與現(xiàn)有員工補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，無(wú)法簽訂的，發(fā)出書(shū)面通知要求簽訂勞動(dòng)合同;

其三，如果公司員工比較多的話，也確實(shí)發(fā)生了老員工也提出勞動(dòng)仲裁的連鎖反應(yīng)，可與地政府、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)聯(lián)系溝通，請(qǐng)求他們居間進(jìn)行協(xié)調(diào);

其四，對(duì)今后凡是新進(jìn)的員工一律要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同;

其五，確實(shí)無(wú)法解決員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁給公司帶來(lái)的影響，那就要做出補(bǔ)償?shù)臏?zhǔn)備。大多數(shù)員工的工資福利待遇只要公司平時(shí)沒(méi)克扣的話，基本不會(huì)對(duì)員工有啥影響。

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既然用人單位這么怕勞動(dòng)仲裁，要怎么做，才能避免和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的事件發(fā)生呢？

1、一定要訂立好錄用條件、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)部文件。

2、員工一旦入職，就要與其訂立規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系。很多企業(yè)認(rèn)為，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，可使勞動(dòng)者更難主張自己的權(quán)利，可以達(dá)到減少被勞動(dòng)者告上法庭的機(jī)率，孰不知現(xiàn)在勞動(dòng)者保護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，有關(guān)法律法規(guī)的預(yù)防性規(guī)定也更加嚴(yán)密，想要以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)達(dá)到阻止勞動(dòng)者提出勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的，基本沒(méi)可能。

3、員工的工資要按時(shí)發(fā)放、加班費(fèi)要及時(shí)給付、五險(xiǎn)一金以及其他約定好的福利待遇要履行。

4、審查處理違紀(jì)或不合格員工時(shí)要注意收集和保存相關(guān)的證據(jù)。

5、建立合法的薪酬政策與福利、獎(jiǎng)懲及保險(xiǎn)制度，保障員工的法定權(quán)益。

6、不要隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)職調(diào)薪。

雖然企業(yè)依法享有用工管理自主權(quán)，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要及員工的能力和表現(xiàn)對(duì)員工調(diào)職調(diào)薪，但是，如果在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的崗位和薪資有明確的規(guī)定，那么調(diào)職調(diào)薪即構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的變更，需經(jīng)雙方協(xié)商一致。如果未經(jīng)協(xié)商即強(qiáng)行變更，則是違反勞動(dòng)合同的行為。

7、解除勞動(dòng)合同要慎之又慎。

協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果是由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果由用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，則應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的，應(yīng)給予醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同在醫(yī)療期內(nèi)到期的，合同終止之日也應(yīng)順延至醫(yī)療期結(jié)束。

醫(yī)療期滿后，如果勞動(dòng)者既不能從事原工作，用人單位還需為其另行安排其他工作,當(dāng)勞動(dòng)者仍能從事由用人單位另行安排的工作時(shí),人單位需依據(jù)勞動(dòng)法第二十六條的規(guī)定提前三十日通知后才能解除勞動(dòng)合同。

用人單位怕勞動(dòng)仲裁，也是無(wú)可厚非的，畢竟在我國(guó)，我國(guó)的法律是偏袒弱勢(shì)群體的，所以，想要杜絕或減少與勞動(dòng)者之間的爭(zhēng)議問(wèn)題，需要用人單位從自身找原因，只要凡事遵從我國(guó)的法律法規(guī)，基本都不會(huì)出現(xiàn)太大問(wèn)題。作者：優(yōu)寶杖小編（作為企業(yè)老板 ，若您有法律問(wèn)題、想要免費(fèi)做法律問(wèn)題診斷的，可以隨時(shí)去優(yōu)寶杖官方網(wǎng)站聯(lián)系優(yōu)寶杖法務(wù)、律師團(tuán)隊(duì)，為您排憂解難）。