360度評估結果(360度評估結果范文200字)

什么叫360評估

360度評估，又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。360 度評估可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統方式。
評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
tita的績效管理系統滿足了360度評估的需求，在績效考核中，員工或者上級可以自由邀請被考核人的同級、下級等同事自由評價。

如何做員工360度績效評估

如何做員工360度績效評估

-----360度評估操作流程 

　　360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。

公司做一次員工360度績效評估的流程和思路： 

一 確定此次360度評估的用途

　　根據實際的應用情況來看，360度評估反饋主要用于兩點類別的評估：

　　1 發展類評估：

　　個人發展

　　領導力評估與發展

　　培訓需求分析

　　培訓效果評估

　　2 績效類的評估：

　　績效評估

　　內部選拔與晉升

　　團隊分析

　二 制定360度評估問卷

http://askform.cn/939f5b47-f034-4414-98be-d65d7f657e60.aspx

360度評估反饋主要用于收集員工的工作技能、專業知識和工作風格、態度、等方面的信息。 

　　工作技能：完成某項任務的能力；掌握某項技能的程度，例如進行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協商能力、以及設備操作能力等等

　　專業知識：對某一方面的業務或學科的熟悉程度，例如，對某個行業或某項特定的商業活動的熟悉水平

　　工作風格：員工對外界特定的工作環境所采取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩定性等。

　　通常由圍繞能表現出特定素質（一般包含10個指標）的關鍵行為描述構成，評價人在評價對象的這些行為表現上進行打分或選擇符合程度。

　　將這些內容，設計為測評問卷， 一般來說，問卷為量表題， 選項是： 非常同意，同意，一般，不同意，非常不同意 對應分值為 5，4，3，2，1 分

　　評估問卷設計也是主導360度評估效果的關鍵。被評估的行為要與公司的戰略目標、企業文化甚至具體崗位的要求相結合，文字表達要深入淺出，題目要適量。如果是綜合問卷，要考慮行為描述的普適性；如果是針對某個崗位的勝任力問卷，還要考慮這個崗位的獨特性。

三 制定測評的名單。 

360度評估反饋從多個角度收集信息，使評估結果更準確、更可被接受，一般包括上級， 平級，自己，下級，客戶等。

　　根據評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數因公司的規模、成熟度決定，沒有絕對的人數限制。另外，選擇評價人時，可以由考察對象自己選取，也可以有HR指定。

　　通常，被大家廣泛接受的評估者人數是6——10人。如果評估者太少，覆蓋面不夠，容易導致以偏蓋全，失去360度的意義。

　　挑選合格的評估者

　　首先，對評估者的挑選要能覆蓋到被評估者的上級、同級、下屬幾個方面，同時盡量挑選那些對被評估者及評估內容有足夠的了解，并且能專業地進行評價的人。

　　其次，除了精心挑選評估者外，在進行360度評估之前，對評估者進行指導和培訓也是必要的，以提高實際評估時的準確性。

四 360度考核軟件和平臺的選取

　　平臺或者軟件的選取也很重要，通過傳統的紙張問卷發放，回收，統計，耗費大量精力，如果臨時增減1人，調整測評指標，那么工作量非常巨大， 我們公司，最終采用第三方平臺：問評網askform.cn的360度評估系統，可以在線創建測評問卷，批量導入員工名單，通過郵件系統定向邀請測評人，適時監督進度、提醒。 可以設置指標，不同層級的權重。 在線生成pdf，word等版本的員工360度評估報告。 由第三方的平臺進行操作，確保數據安全，獨立，保密。同時又由有操作經驗的實施，保證360度評估報告的準確性。

五 測評報告 

　　根據評估的目的，確定數據分析的方法和內容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一般比較長，一般報告內容包括概況、優勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富、直觀、生動的表格、圖形類型來呈現數據，易于報告的解讀。

六 反饋應用

　　最后將評估結果反饋給者受評者，并進行有針對性的輔導，這是一個非常重要的環節。根據經驗，在第一次實施360度評估和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。

360度績效考核名詞解釋是什么?

360度績效考核法又稱全方位績效考核法，最早是由美國的英特爾公司提出并實施應用的。它是指從員工的主管、下屬、同事、服務對象，以及員工在自身上獲得的相關工作信息，并以此對員工進行績效考核的過程。

360度績效考核法與其他考核方法最大的不同之處在于，上級不是唯一一個對員工進行工作評價的主體，其他評價主體還包括：同事、下屬、服務對象，以及員工自己等，多方面的評價信息使得企業對員工的評價更加公正全面。

360度績效考核的方法：

（一）客戶評價

客戶是員工直接服務的對象，員工的工作能力、工作態度直接作用于客戶，客戶對員工的工作能力和工作態度最清楚，因此客戶對員工的評價最有說服力，所以一般360度績效考核體系中客戶對員工的評價所占的權重最大。尤其是在服務業和銷售行業中，客戶對員工的評價就更為重要，所占的權重也就更大。

（二）上級評價

上級評價在所有的考核方法中應用最為廣泛，這里的上級一般指的是員工的直接上級，評價內容通常是員工所有的工作業績。

（三）同事評價

同事評價是同事之間互評績效的一種方式。同事之間相處時間一般比下級與上級的相處時間要長，所以同事之間的相互了解要更多，同事互評也就顯得更為客觀。在績效互評中，還可以增進同事間的溝通，活躍部門氣氛。

（四）下屬評價

在工作過程中，下屬直接接受上級的領導，對上級的領導能力、決策能力、執行能力和管理能力最為了解。通過下級的評價，上級可以清楚地了解自己在管理工作中存在的問題，對上級改進管理工作大有裨益。同時這一考評方法還有助于在企業內部發揚民主氣氛，增強員工的凝聚力和歸屬感。

（五）員工本人評價

員工本人評價即自我評價，是員工對自己的工作表現進行自我評價的一種方法。這種方法有助于員工提高自我意識，主動發現自身不足，從而改進以后的工作。

360度績效考核法從多角度、多領域對員工進行績效考核，在最大程度上保證了考核結果的公平與公正。

360度評估的評估反饋

確定評估目的：討論和明確開展360度評估反饋的目的，是用來進行人員發展、領導力開發，還是進行績效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測評系統運作失敗的一個重要原因。
確定評估內容：即設計評估，需要評估什么內容、以什么形式評估，這其實是和評估目的結合起來的。評估內容可以與企業的戰略需求相結合，也要重點加強對企業所需的核心素質的培養，根據不同職能、職層以及工作性質的差別來做具體的設計和計劃。
確定受測者和評價關系：根據評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數因公司的規模、成熟度決定，沒有絕對的人數限制。另外，選擇評價人時，可以由考察對象自己選取，也可以有HR指定。
小規模試測：在進行正式的活動前，最好有小規模或者模擬的試測，作答前仔細檢查，因為活動一旦開始，就很難進行調整和修改。試測可以將錯誤的發生概率降低到最小。
準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。 啟動/通知：全面有效的溝通對于360反饋測評機制有著特殊的意義。由于被測評者可能會感到報告的結果對自己存在負面的威脅，因此更需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進行完備的溝通。為了避免可能出現的誤會和會被出賣的負面錯覺，還需要在測評之前就對反饋結果的保密性達成共識。啟動形式可以是召開活動啟動大會，也可以是郵件電話通知，具體根據評估活動的目的、企業的特點靈活開展。
正式開始實施：分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按問卷中各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。
監控作答過程：了解作答進度，解答作答過程中的問題，以保證評價活動按時完成。 收集匯總數據：在活動結束后，回收評估問卷，整理作答數據。注意區分問卷作答的有效性。
數據處理：根據評估的目的，確定數據分析的方法和內容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一般比較長，一般報告內容包括概況、優勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富、直觀、生動的表格、圖形類型來呈現數據，易于報告的解讀。
反饋應用：最后將評估結果反饋給者受評者，并進行有針對性的輔導，這是一個非常重要的環節。根據經驗，在第一次實施360度評估和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。

如何認知360度評價

360度評價，打破了自上而下的單一評價方式，從自己、上級、平級、下級等多個維度去綜合評估一個人，這種本質來說是一種客觀的測評方法，任何人都可能同時作為評估人與被評估人，因此得出的結果也相對更為客觀。

一、360度評估的類別：

1、發展類評估：

個人發展·領導力評估與發展·培訓需求分析·培訓效果評估

2、績效類的評估：

績效評估·內部選拔與晉升·團隊分析

二、360度評估應用對象

理論上來說評估應用對象為企業的各個層級，尤其是中高級別的管理人員。

這是因為從中高級別的管理層開始推行360度評估反饋，可以讓普通員工了解評估的開展是經嚴格的審核，而且一視同仁的。另外，員工們看到企業的高級主管們愿意傾聽員工們的聲音，也樂意、更可能接受他人意見，并努力進行自我提升。另外，要想通過360度評估轉變企業文化，需要從高級管理人員做起，然后再把效果層層傳達給企業的各級員工。

三、360度評估主要內容

主要用于收集員工的工作技能、專業知識和工作風格、態度等方面的信息。下面是對這些內容的具體解釋：

1、工作技能：完成某項任務的能力；掌握某項技能的程度，例如進行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協商能力、以及設備操作能力等等。

2、專業知識：對某一方面的業務或學科的熟悉程度，例如，對某個行業或某項特定的商業活動的熟悉水平。

3、工作風格：員工對外界特定的工作環境所采取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩定性等。

相比于傳統評估的客觀、量化的指標相比（如銷售額、出勤率等），360評估的這些評估內容具有主觀性和相對性。因此，最為有效的評估問卷會針對員工們的具體行為提出問題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統的判斷選擇。通過提出類似于接受調查者工作體驗直接相關的問題，可以有效避免主觀的臆斷。同時，詳細具體的行為描述，也讓參與評估的員工了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。

作為90年代管理創新工具，360評估直到今日仍被不斷驗證其實用性，包括GE、寶潔、杜邦、IBM和福特等500強企業都使用過，一定程度上，也說明其存在的客觀價值。

根據我們多年服務世界500強企業的經驗來看，360度評估的結果可以作為人才測評和人才發展的重要參考，對企業進行數字化人才管理有指導意義。

什么叫360評估

360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。360度評估反饋自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業所采用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司應用了360°考核法。很多大公司都把360°評價模式用于人力資源管理和開發。事實上，360度工具的流行并不限于大公司，據一項對美國企業較大規模的調查顯示，65%以上的公司在2000年采用了這種多面評估的評定體系，比1995年的調查結果40%上升了許多。