新員工入職培訓方案(企業新員工培訓方案)

精益生產管理

新員工入職前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致了新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本。

如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。華為新員工入職180天的詳細培訓計劃方案，值得眾多企業借鑒。

第一階段

新人入職，讓他知道來干什么

（3~7天）

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1. 給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2. 開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；

3. 直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4. HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5. 直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6. 對于日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；

7. 讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第二階段

新人過渡，讓他知道如何能做好

（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1. 帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；

2. 最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

3. 及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；

4. 適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；

5. 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：反饋技巧。

第三階段

讓新員工接受挑戰性任務

（31~60天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1. 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；

2. 多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；

3. 犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；

4. 如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

第四階段

表揚與鼓勵，建立互信關系

（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1. 當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

2. 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3. 向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。

第五階段

讓新員工融入團隊主動完成工作

（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1. 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵；

2. 對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；

3. 與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4. 如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

第六階段

賦予新員工使命，適度授權

（121~179天）

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1. 幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2. 時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；

3. 讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4. 當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5. 開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

第七階段

總結，制定發展機會（180天）

六個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1. 每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2. 績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3. 領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4. 協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5. 為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6. 給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

第八階段

全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1. 關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；

2. 記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3. 每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

新員工前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，看了華為對新員工的180天管理，你感覺到差距了嗎？

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