工作崗位

工作崗位定義

一、崗位職責的含義：

1、崗位：是組織為完成某項任務而確立的。由工種、職務、職稱和等級內容組

成。

2、職責：是職務與責任的統一。由授權范圍和相應的責任兩部分組成。

二、怎樣確定崗位及職責：

1、根據工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數量。

2、根據崗位工種確定崗位職務范圍。

3、根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率。

4、明確崗位環境和確定崗位任職資格。

5、確定各個崗位之間的相互關系；

6、根據崗位的性質明確實現崗位的目標的責任

三、實行崗位職責管理的作用和意義

1、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置；

2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象；

3、提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才；

4、是組織考核的依據；

5、提高工作效率和工作質量；

6、規范操作行為；

7、減少違章行為和違章事故的發生。

四、崗位職責范本

確定員工責任需要有明確的崗位職責規定。崗位職責說明書并不是要面面俱

到，而是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關人員明確自己的崗位職責，

認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。一份完整的崗位職責應該包括如下

內容：

1、部門名稱、直接上級、下屬部門、部門性質、管理權限、管理職能、主要職

責。舉例：人事部崗位職責部門名稱：人事部直接上級：分管副總經理

下屬部門：人事科、勞動工資科部門性質：人力資源開發、利用的專業管理

部門

2、管理權限：受分管副總經理委托，行使對公司人事、勞動工資管理權限，并

承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務。

3、管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環節實行管理、監督、協調、

培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責

4、主要職責：

(1)堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行

為向主管領導負責；

(2)嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；

(3)負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、

檢查、修訂及執行；

(4)負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提

出改進工作意見和建議；

(5)負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制；

(6)負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司

各部門車間及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工

資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準

確性，杜絕勞動力的浪費；

(7)負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查

選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；

(8)編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動

和安排

(9)制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編

制勞資人事等有關的統計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專

題統計報告；

(10)負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀

律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作

(11)嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責

招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；

(12)負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、

加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；

(13)負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作；

(14)配合有關部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調查處理，提

出處理意見；

(15)負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同

時，逐步推行崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓，專業技術知識與綜合管理

知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；

(16)認真做好公司領導交辦的其它工作任務。

五、制定崗位職責的原則

首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的

壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自愿的產生，從而轉變為主動工

作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，并努力激勵他實現這個目標。

因此此崗位的目標設定、準備實施、實施后的評定工作都必須由此崗位員工承擔,

讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上

司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或

者老板做的,這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階

段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自

我協調的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判

斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵

各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決

策和對工作完成狀況的自我評價。其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可

能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由于長期從事單一型工作

而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員

工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意愿的效果。第

三，在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出

色完成既定任務之后，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉

換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之

間和諧融洽的企業文化氛圍。

六、崗位職責的統一與割裂

任何崗位職責都是一個責任、權力與義務的綜合體，有多大的權力就應該承擔

多大的責任，有多大的權力和責任應該盡多大的義務，任何割裂開來的做法都會

發生問題。不明確自己的崗位職責，不明確自己的崗位職責，就不知道自己的定

位，就不知道應該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業的營銷人員，難到

只是個什么東西的嗎？他的準確定位應該是企業產品的推銷人、企業形象的代言

人、現代企業的經濟人、流通領域的職業人、企業發展的當家人，還是社會責任

的當事人！因此，我們不能簡單的把“我是干什么活的”作為對崗位職責的理解，

雖然這種認識在社會上帶有普遍性。我們每一個人都需要充分認識自己崗位職責

的內涵，以便把握好自己的定位。在深刻理解崗位職責內涵，把握好自己的

定位的基礎上。對企業員工來說，明確了應該干什么、應該怎么干、應該干到什

么標準，就有可能主動去做好一些與崗位職責有關的事情，員工就有了明確的目

標和義務。對企業來說，企業也有了績效考核的依據，也明確了應該為員工所做

的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給員工的勞動保護、培訓教育

條件等。這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業與員工的利益往來。

企業依靠員工的智力和體力實現發展目標，員工依靠企業得到的物質報酬和自身

發展。企業和員工在崗位職責的責權利統一過程中實現雙贏。需要注意的是，

人們還就是往往把崗位職責中的責權利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是

管理人員，往往重視了權與利而忽視了責，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己

的活也讓人家干，自己當球類健將，當裁判，當管人的人，既不盡職又不擔責，

那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結果是導致人心渙

散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責與利

而忽視了權，有一種“只要靠夠八小時不出事就行了”的心態，對于應該得到培訓

提高、應該積極提出合理化建議等權力漠不關心，甚至認為與己無關，那么這種

工作的結果很容易就是事不關己的高高掛起，應付對付湊付著過日子。當然，也

有既不要錢、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權益的人，只知道

把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實是楷模、是榜樣、是一種境界。科

學發展，和諧建設，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責的內涵。

七、崗位職責的構建方法

（一）下行法下行法是一種基于組織戰略，并以流程為依托進行工作職責

分解的系統方法。具體來說，就是通過戰略分解得到職責的具體內容，然后通過

流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣

的權限。利用下行法構建工作職責的具體步驟為：第一步、確定職位目的

根據組織的戰略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設置）目的，說

明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特

殊（或者是獨一無二）貢獻是什么。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工

作與其他工作目標的不同。職位目的一般編寫的格式為：工作依據+工作內容

（職位的核心職責）+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務部經理的職位總體

目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務政

策計劃和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全

面財務服務，實施財務職能對公司業務經營的有效支持作用。第二步、分解

關鍵成果領域通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵

成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現職位的目的。我們

利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經理的關鍵成

果領域。第三步、確定職責目標確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成

果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以

及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發，應該明確關鍵成果領域要達

成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。例如，計劃財務部經理的

八項關鍵成果領域要達到目標如下。第四步、確定工作職責如上所述，我

們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么本步驟就是要在此基礎

上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目

標。因為每一項職責都是業務流程落實到職位的一項或幾項活動（任務），

所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據流程而確定，也就是說，確定應負的

職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。在確定責任時，職位責任點

應根據信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位；經

此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現了“基

于流程”、“明確責任”的特點。以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工

作流程可以分為四個環節：（1）招聘計劃的制定、審核與審批；（2）招

聘費用的預算、審核與審批；（3）招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，

人力資源部與主管部門負責人參加；關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源

部和（主管部門負責人）參加；（4）招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃

過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經理審核，這

樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成；計劃的審核職責歸屬人力資源部經

理，如果審核沒問題，就報人力資源總監批準；下面審批計劃的責任就轉移到人

力資源總監的職責上來。審批完成后，進入招聘流程的下一個環節。可以看

出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，

以及擁有什么樣的權限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權

限，在職責描述是就要準確規范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”

和“審批”等。第五步、進行職責描述前面講到了，職責描述是要說明工

作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明

確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，

即：職責描述=做什么+工作結果。