結(jié)構(gòu)化

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什么是結(jié)構(gòu)化面試

首先依據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評

的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照

一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種

客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證推斷的

公正合理性。

結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

由于汲取了標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的閱歷型面試的

優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測驗(yàn)結(jié)果比較精確和牢靠。

1.依據(jù)工作分析的.結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。

在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選

拔出來，這種面試方法需要進(jìn)行深化的工作分析，以明確在工作中

哪些事例表達(dá)良好送元二使 的鷹的簡筆畫 績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員

對這些詳細(xì)事例進(jìn)行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及

到學(xué)問、力量、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的

詳細(xì)問題，更能夠保證篩選的勝利率。

2.向全部的應(yīng)聘者實(shí)行相同的測試流程。

在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的全部應(yīng)考者

相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)挨次、面試的

實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得全部的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條

件下接受面試，保證面試過程的公正、公正。

提問的挨次結(jié)構(gòu)通常有幾種:(1)由簡易到冗雜的提問，漸漸加

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深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以感情名言 充分地展現(xiàn)

自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)

從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的詳細(xì)標(biāo)尺，每個問題都有確

定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，

能夠保證評分全都性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)

準(zhǔn)。從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。應(yīng)考者的面

試成果最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去現(xiàn)的成語 掉眾多考官

評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再依據(jù)權(quán)重合成總

分)。

結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注意依據(jù)工作分析得出

的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問題和為什么要提

出這些問題，避開了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀

的評價，降低了消失偏見和不公正的可能性，能夠牢靠、有效地在最

短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿意工作要求的應(yīng)聘者。

4.考官的組成有結(jié)構(gòu)

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必需在2人以上，通常有5~7名

考官我的同學(xué)們作文 。考官的組成一般也不是隨便確定的，而是經(jīng)常依據(jù)擬任職位的

需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別袁文魁 按肯定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有

一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等

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特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適

合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)

成為錄用面試的基本方法。

結(jié)構(gòu)化面試的作用

結(jié)構(gòu)化面試能關(guān)心面試官發(fā)覺應(yīng)聘者與聘請職位職業(yè)行為相

關(guān)的各種詳細(xì)表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的

職業(yè)背景、崗位力量等信息，并且通過這些信息來推斷該候選人是否

能勝利勝任這個職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將關(guān)心企

業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更為精確的個人力量評估，降低企業(yè)聘請本錢、提升

員12歲的正常身高 工績效。

盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的溝通來進(jìn)行的，

但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比方，結(jié)構(gòu)

化面試要求面試題目對報考相同職位的全部應(yīng)考者應(yīng)當(dāng)相同;面試考

官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進(jìn)

行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正由于如此，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施

過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公正、有效。

人們對傳統(tǒng)面試的一個批判就是:考官的提問太隨便，想問什

么就問什么;同時評價也缺少客觀根據(jù)，想怎么評就怎么評。正由于

如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不抱負(fù)，面試結(jié)果通常也很難令人信服。

而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生

的。企業(yè)在對員工進(jìn)行面試的時候一方面應(yīng)當(dāng)保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必需基于

對職位申請者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評估，另一方面必需采納系

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統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，

以便確保選拔的公正性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試爆炒豬舌 兩方面兼顧，因此便

成為當(dāng)今最受青睞的面試方法。特殊是在公務(wù)員錄用面試中，為了確

保選拔工作的客觀公正，國家特地規(guī)定必需采納嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形

式。