年終績效獎金發放方案7篇

年終績效獎金發放方案7篇

年終績效獎金發放方案參考7篇

該怎么去寫年終績效獎金發放方案呢?為了確保事情或工作科學有序進行,往往需要

預先制定好方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。下面是小編

為大家整理的關于年終績效獎金發放方案，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

年終績效獎金發放方案篇1

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂

是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？

這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三

個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的

年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個

步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎

金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采

用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在

300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500

萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤

率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈

利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%

來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門

的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢

獻系數差別太大。

比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系

數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1，通常各部門的戰略貢獻系

數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、

企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部

門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比

如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），

匯總。

年終績效獎金發放方案篇2

按公司統一方案，20__年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為

20__年6月15日，則轉正時間為20__年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無

試用期，工齡系數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長

的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20__年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20__年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20__年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20__年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放

50元年終會餐費。

年終績效獎金發放方案篇3

第一條 總則

為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工

工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

第二條 評選原則及方式

評選原則：評優評先的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積

極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前

后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20__.3月

-20__年11月。

推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名

額不限。

第三條 評選日程安排

由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，

所有同事均可以進行監督。

第四條 評選范圍及獎項設置

該方案適用于20__年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參

選的行列，最終評選獎勵人數如下：

第五條 評優標準

(一)基本條件

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，

能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的

精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示

和指導;及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失

敗及臨時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;

工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作

總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)已確認獎項

第六條 注意事項

1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;

2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

年終績效獎金發放方案篇4

一、目的

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制

訂本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善

和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，

并將名單上報集團。

四、評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的

工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成

工作任務。

五、評選方法

采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員

工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

年終績效獎金發放方案篇5

第一條分配原則：

按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用范圍：

適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎

勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1

日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第__條第__款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟

效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，

銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；

具體標準如下：

各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。

根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準。

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準。

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。

2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額__加發月數__員工年度考核系數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得

在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎

金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

年終績效獎金發放方案篇6

一、考核宗旨

春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、績效分等

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

三、考核限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該

部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超

過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核

準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

四、分數增減

1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數限制：

特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

五、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金__％）；

得L等79分，則發出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘__％）

1、考繢特等者，優先升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

六、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反

公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

七、申訴

經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核

考績分數，再呈批示；

年終績效獎金發放方案篇7

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展

戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛

盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員

工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，

以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本

（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式

進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理

制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略

管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總

額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為

始終是以銷售為核心。為配合20__年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以

“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多

寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎

金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充

分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實

現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度

規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具

體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足

高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有

公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。

獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金

額度仍需保秘）。

5.獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良

好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨

著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過

程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定