第四篇 績(jī)效管理
(一）判斷題
1、績(jī)效就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體. （ ）
2、美國(guó)學(xué)者羅伯特.巴克沃認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)完成。 （ ）
3、能力是“外在”的，難以衡量和比較,這是能力考核的難點(diǎn)。 ( ）
4、可以肯定地說(shuō),一個(gè)員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的 ( )
5、現(xiàn)代績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，并且是持續(xù)不斷的進(jìn)行著，伴隨著管理的全過(guò)程，其強(qiáng)調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。 （ )
6、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 （ )
7、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人目標(biāo)保持一致. ( )
8、應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5———7個(gè)目標(biāo)，然后對(duì)其中的1—2個(gè)目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。 （ ）
9、個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個(gè)從個(gè)人目標(biāo)到部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到組織目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過(guò)程. （ )
10、當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定時(shí)，他們一般都會(huì)傾向于堅(jiān)持這一決策,而且在外部力量作用下也不容易被改變。 （ ）
11、員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越不容易成功。 ( ）
12、輔導(dǎo)是一個(gè)教育過(guò)程,而不是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程. （ ）
13、間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣,不用于人數(shù)多的量度,每次評(píng)估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。
（ ）
14、人物比較法，往往不其他方法更能刺激員工的工作積極性。 （ )
15、強(qiáng)制分配法的特點(diǎn)是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。 ( )
16、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（ ）
17、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則是SMART原則。 （ ）
18、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在10個(gè)以上。 （ )
19、考評(píng)中下屬被允許表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)越多，他們對(duì)考評(píng)就會(huì)越滿意。 ( )
20、考評(píng)面談中批評(píng)的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。 （ ）
21、績(jī)效表現(xiàn)不好無(wú)外乎四個(gè)方面的原因：知識(shí)不夠，技能欠缺，態(tài)度有問(wèn)題，其他可控因素。 （ )
22、具體的考評(píng)指標(biāo)與空泛的考評(píng)指標(biāo)相比，前者能加倍地提高被考評(píng)者的績(jī)效。 ( ）
23、實(shí)施績(jī)效管理的唯一目的是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績(jī)效。 ( ）
24、由于績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)估者與被評(píng)估者處于分離狀態(tài)，雙方對(duì)評(píng)估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對(duì)信息、知識(shí)相互封鎖，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于組織績(jī)效的改善.
（ )
25、從“績(jī)效管理"到“績(jī)效考評(píng)”則是人力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。 （ ）
26、當(dāng)企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時(shí),為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,人能在被信任、授權(quán)、激勵(lì)的條件下自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。 （ ）
27、在現(xiàn)代績(jī)效管理過(guò)程中，員工由于可以親自參與績(jī)效管理各個(gè)過(guò)程---制定指標(biāo)、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋. （ ）
28、根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個(gè)體所設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的,即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實(shí)際能力。 （ ）
29、對(duì)一些工作來(lái)講，每季度進(jìn)行一次會(huì)談和進(jìn)展總結(jié)是合情合理的。但對(duì)其他短期工作或新員工，應(yīng)該發(fā)每周或每天進(jìn)行反饋。 ( ）
30、將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，不利于激勵(lì)被考評(píng)者,從而達(dá)不到既定的考評(píng)目的。 （ ）
31、當(dāng)制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時(shí)，那么就需要定義出一系列行為性的指標(biāo)，引導(dǎo)人們做出所期待的行為,通過(guò)行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變. （ ）
32、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績(jī)效管理系統(tǒng).變通的做法是：通過(guò)培訓(xùn)或其他手段退出一種新的績(jī)效管理方法,其結(jié)果可以改變績(jī)效管理的目的。 （ )
33、一個(gè)結(jié)構(gòu)良好的考評(píng)會(huì)彌補(bǔ)員工和考評(píng)者之間的不好的人際關(guān)系所帶來(lái)的影響.相反，員工與考評(píng)者之間的良好關(guān)系卻不能彌補(bǔ)那些結(jié)構(gòu)不良的考評(píng)面談的不足. ( ）
34、通常在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 （ ）
35、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。 ( ）
36、績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。 （ ）
37、為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn),使他們掌握評(píng)估原則,熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),掌握評(píng)估方法，克服常見(jiàn)偏見(jiàn). （ ）
38、為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn),規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信息。 ( ）
39、在績(jī)效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí),如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn). ( )
40、作為一種新的績(jī)效管理方法，平衡計(jì)分卡符合一個(gè)重要的管理原理—-—“二八原理"在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,存在著“20/80"的規(guī)律，即20％的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值。
（ ）
（一）單項(xiàng)選擇題
1、（ ）是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)
A 能力考評(píng) B 業(yè)績(jī)考核 C 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評(píng) D 性格評(píng)定
2、( )是績(jī)效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動(dòng)績(jī)效管理和實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵點(diǎn).
A 績(jī)效實(shí)施與管理 B 績(jī)效計(jì)劃 C 績(jī)效考評(píng) D 績(jī)效反饋
3、（ ）是績(jī)效管理的基礎(chǔ)
A 工作描述 B 工作計(jì)劃 C 工作內(nèi)容 D 工作流程
4、（ ）是績(jī)效計(jì)劃的首要前提。
A 管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織 B 員工與管理者的相互溝通
C 員工參與與彼此承諾 D 制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)
5、（ )是崗位說(shuō)明書的重要組成部分.
A 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B 特征評(píng)核表 C 行為評(píng)核表 D 關(guān)鍵事件指標(biāo)
6、企業(yè)建立平衡計(jì)分卡體系需要經(jīng)過(guò)的第一步驟是（ ）
A 明確目標(biāo)與戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)初步的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系
B 與企業(yè)相關(guān)各方進(jìn)行溝通和聯(lián)系
C 確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)
D 指標(biāo)體系的實(shí)施與控制
7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（ ）
A 內(nèi)激勵(lì) B 外激勵(lì) C 正激勵(lì) D 負(fù)激勵(lì)
8、特征性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是員工的（ )
A 工作能力 B 個(gè)人特質(zhì) C 性格特征 D 思想觀念
9、結(jié)果性效標(biāo)是一種以員工的（ ）為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法
A 工作過(guò)程 B 工作能力 C 工作收益 D 工作結(jié)果
10、下列哪個(gè)不是能夠被感知到的公平（ ）
A 程序公平 B 規(guī)則公平 C 人際公平 D 結(jié)果公平
11、我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開(kāi)發(fā)卡”，賦予員工的潛力測(cè)評(píng)以“開(kāi)發(fā)”的內(nèi)涵，納入( ）系統(tǒng)循環(huán)之中。
A 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) B 薪酬管理 C 工作規(guī)劃 D 評(píng)估考核
12、績(jī)效評(píng)估只是管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，并且只在特定的時(shí)間進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)( ）評(píng)價(jià)。
A 事前 B 事中 C 事后 D 事中和事后
13、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的就是( ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 B 用于員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
