1.為什么H連鎖藥店精心設計的工資晉級方案在實施后，員工會產(chǎn)生很大的抵觸情緒？企業(yè)應該怎樣改進？
[分析參考]
研究表明，對于報酬分配，員工一般都會從以下兩個維度對其公平性進行評價：結(jié)果的公平和程序的公平。公平理論認為，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人的報酬的關系。每個人都會對自己的投入產(chǎn)出和其他人的投入產(chǎn)出的關系做出判斷。在一個人投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出—投入比和其他人的產(chǎn)出—投入比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。有證據(jù)顯示，任期長的員工更多地與同事做比較；高層次的員工進行更多的外部比較。個人所做的對比會產(chǎn)生何種結(jié)果取決于他是否認為自己獲得了公平的對待。如果他認為自己得到了公平對待，那么這個人的態(tài)度或者行為就不會發(fā)生什么變化。相反，如果他認為自己受到了不公平的對待，則此人就會想辦法去恢復公平。而他為恢復公平采取的一些方法可能會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響，這些方法包括：①減少個人的投入（如工作不再那么努力）；②增加個人的收益（如弄虛作假）；
③遠離產(chǎn)生不公平的地方（如離開企業(yè)或者拒絕同自己認為所獲報酬過高的雇員共事或進行合作）。而
結(jié)果是一旦公平性問題產(chǎn)生，那么他就直接會采用上述方式使自己達到自認為的平衡狀態(tài)。當然，還有一種可能，就是員工退出比較，求得心理平衡。
