公平理論對員工薪酬滿意度的啟示
摘 要:本文首先詳細研究了公平理論,從中得出從分配公平維度和從程序公平、交互公平維度提高員工薪酬滿意度的啟示,具有一定的理論價值和現實意義。
關鍵詞:公平理論 薪酬 員工滿意度 啟示
據國內外學者專家研究發現:所有員工都將薪酬視為最重要或次重要的反映滿意度因素的指標。我國還處于社會主義初級階段,薪酬顯然是激勵員工的主要手段之一,員工薪酬滿意度體現了知識經濟時代“以人為本”的管理理念,它是整個企業滿意體系的核心和起點。
一、公平理論綜述
(一)Adams的分配公平理論
Adams(1965)將Homans的社會交換理論和Leon Festinger的認知失調理論結合起來,提出了管理學上著名的分配公平理論。該理論的基本觀點是:員工不僅關心所得報酬的絕對量,而且關心所得報酬的相對量,員工總是在社會交換過程中,將自己所獲得的回報(工資、獎金、晉升
等)與個人投入(學歷、智力、經驗等)的比率和參照對象進行比較。雖然這種回報與投入使分配公平增添了客觀成分,但這種比較過程是完全主觀的。為解釋人們是怎樣確定自己的報酬公平與否,Adams提出了關于公平關系的方程式,即公平理論模式(見圖1)。
上述模式中,O(Outcome)可解釋為勞動成果或報酬;I(Input)可解釋為投入或貢獻。報酬包括物質和精神的獎酬,如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等;貢獻包括體力和腦力的消耗,包括技術水平、智慧、經驗和工作態度,具體則體現為工作數量和質量。
Adams還認為,當員工感到不公平時,通常會采取以下行為表現和應對措施:(1)改變自己的投入,比如不再像以前那么努力;(2)改變自己的回報,比如對上級要求加薪;(3)改變對自己投入與回報的認知,讓自己的期望值降低;(4)改變對參照對象投入與回報的認知,即調整自我心態,認為他人付出的確比自己要高;(5)改變參照對象,將心理調節成比上不足比下有余;(6)離開目前這種造成不公平的情況,如離開該公司。
