第四章 管理心理與組織行為
第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析
一、個(gè)體差異
個(gè)體差異：個(gè)體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。
(一）員工的能力與人格
1。能力差異
定義： 能力（ability）是從事各種活動(dòng)所必須的，且影響活動(dòng)效率和效果的心理特征。
?能力是指人們順利完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心理特征。只有順利的完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理特征，才成為能力。
?能力是保證一個(gè)人順利的完成某種活動(dòng)的必要條件，但不是唯一的條件，因?yàn)轫樌耐瓿赡撤N活動(dòng)所需要的條件是多方面.
實(shí)際能力與潛在能力
?實(shí)際能力即“所能為者”，是個(gè)人在行為上所表現(xiàn)出的能力——“成就"
?潛在能力即“可能為者"，是個(gè)人將來有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)時(shí)，可在行為上表現(xiàn)出的能力——“性向”
一般能力和特殊能力
能力通?？蓜澐譃橐话隳芰吞厥饽芰?。一般能力又稱為普通能力,指大多數(shù)活動(dòng)所共同需要的能力。觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力都是一般能力。特殊能力又稱為專門能力，指為完成某項(xiàng)專門活動(dòng)所必需具備的能力。
2.人格差異
?“Personality”一般都會(huì)被譯作“性格”，心理學(xué)學(xué)界則把它譯為“人格”?！叭烁瘛辈粏伟ㄐ愿?，還包括、自我觀念等等。準(zhǔn)確來說，“人格”是指一個(gè)人一致的行為特征的群集。
?人格是指一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有綜合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。
?人格是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和.
?人格是決定人們的心理行為上的共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點(diǎn)。他們?cè)跁r(shí)間上是連續(xù)的，不能簡單理解為一時(shí)的社會(huì)和心理壓力的結(jié)果”（邁迪）
?人格只有差異之別，而絕無高低之分。
3.人格特質(zhì)與工作績效
大五人格特質(zhì)模型
?20世紀(jì)80年代以來，人格研究者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴线_(dá)成了比較一致的共識(shí)，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。 或五因素模型。
?這五大因素分別是：內(nèi)—外向（E因素）,神經(jīng)質(zhì)（或稱情緒穩(wěn)定性，N因素），宜人型(A因素），責(zé)任性（C因素），與開放性(O因素）。
績效
?績效從語言學(xué)的角度來看,績效包含有成績和效益的意思.包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面,是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比。
績效與人格、能力的相關(guān)研究結(jié)論
?一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；
?責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；
?高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；
?高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；
?高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；
?高開放性的人更容易精通工作，做出決策。
（二）員工態(tài)度
1.態(tài)度分析
?態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向.（0805單）它是外界刺激與個(gè)體行為之間的中介因素,是“行為的準(zhǔn)備”。態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向，態(tài)度很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響到行為。
2。工作滿意度
?工作滿意度指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（070533）
?影響工作滿意度的5個(gè)因素：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征與工作的匹配。（0711多）
?當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿意度才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。
3.組織承諾（P101）
組織承諾的概念
?組織承諾是一種態(tài)度;通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織,對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。
?最早提出組織承諾的是貝克爾.
組織承諾的三種形式（阿倫和梅耶）（081136)（090536)
?感情承諾：員工對(duì)組織忠誠和努力工作是由于深厚的感情。
?繼續(xù)承諾:為不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇。
?規(guī)范承諾：由于長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束。
組織承諾研究的意義
培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度（研究表明：組織承諾與缺勤率及流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。0711單,091137）
（三)員工的知覺和歸因
1.知覺
感覺
感覺：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的直接反應(yīng).
知覺
知覺：對(duì)感覺的加工，對(duì)刺激選擇、加工、解釋的過程。
知覺≠事實(shí)
2.社會(huì)知覺
社會(huì)知覺
個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺,及如何判斷認(rèn)識(shí)他人錯(cuò)覺產(chǎn)生原因。
錯(cuò)覺產(chǎn)生的原因（0705多）
首因效應(yīng)：“最先印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。（0705單）第一印象"
光環(huán)效應(yīng):當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推斷其他方面的特性。（0711單）(0911單）“一好百好"“漂亮”的作用
投射效應(yīng)：在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向成為投射?！巴萍杭叭?
對(duì)比效應(yīng)：在兩個(gè)火兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。（20100536）“人比人，氣死人”
刻板印象：對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去判斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征?！耙云湃?/span>
3.歸因
含義
利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析,推斷人某種行為的原因的過程。
分類
角度 | 類別 | 內(nèi)容 |
A | 內(nèi)因:可控的因素（0805單） | 人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要 |
外因:外部因素 | 環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度 |
B | 穩(wěn)因：不易變化 | 能力、人格、品質(zhì)、法律、制度 |
非穩(wěn)因 | 情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度 |
| | |
意義：對(duì)人的以后行為的預(yù)測；
歸因失真:自利性，“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”
二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用
（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式P105 表4—2 （多選題)
?動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的原因.動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過程,行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)。
?引起動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動(dòng)機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素成為誘因.凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因成為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因成為負(fù)誘因。
?留人、激勵(lì)人的最核心方式：報(bào)酬。
?報(bào)酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動(dòng)機(jī)和需要。
?社會(huì)性心理動(dòng)機(jī)與組織管理和工作行為的相關(guān)性更高
?馬斯洛的需求理論使管理者意識(shí)到工作中的員工有著多種需要
?赫茲伯格的雙因素理論對(duì)工作內(nèi)容的重要性給予了很高的關(guān)注
（二）組織公正與報(bào)酬分配.
組織報(bào)酬分配的公平性:分配公平、程序公平、互動(dòng)公平(0705多)（20100537)
1.分配公平
公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。（2008年5月考試助單選題)
2。程序公平
?員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平.另一種公平感是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。
?程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal）提出了保證程序公平的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):一致性規(guī)則，避免偏見規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則,可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。
3.互動(dòng)公平（分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正）.
互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正?；?dòng)公平也影響結(jié)果公正。
報(bào)酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時(shí),會(huì)覺得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的；不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬（結(jié)果）視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認(rèn)為，“程序公平"比“分配公平"更具有持續(xù)效應(yīng)。
公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。
進(jìn)行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治率后；相對(duì)來說，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)。
(三)期望理論與績效薪資
?第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。
?績效薪資的最大特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的.績效薪資不在乎頭銜的大小,只依賴貢獻(xiàn)的多少.
三、員工的學(xué)習(xí)和行為管理
1.員工的學(xué)習(xí)
強(qiáng)化的學(xué)習(xí)
(1）強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：強(qiáng)化原則;懲罰原則;消退原則。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的心理學(xué)家愛德華。桑代克（2008年11月單選題）
（2)有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。
認(rèn)知學(xué)習(xí)理論:強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象
社會(huì)學(xué)習(xí)理論:創(chuàng)始人是班杜拉。（090537)模仿、觀察、“耳濡目染”
(3）如何產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)及其效果的建議：
① 榜樣所表現(xiàn)的行為要有明確的后果，即受到了獎(jiǎng)勵(lì).
② 學(xué)習(xí)者對(duì)榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度。
③ 榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處。
④ 學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化.
⑤ 學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及。
2.員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正
(4）組織行為矯正模型是建立在強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的，具體步驟:
①識(shí)別和確認(rèn)關(guān)鍵行為,何為關(guān)鍵:其一能否被測量,其二是否對(duì)績效有重大影響
②進(jìn)行基線測量
③做功能性分析
④干預(yù)行為:正性強(qiáng)化是改變員工行為的更為有效的方式
第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為
一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力
（一）工作團(tuán)隊(duì)有效理論（P113）
(1）工作團(tuán)隊(duì):任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo))；成員的相互依賴性（有互補(bǔ)技能）；游戲規(guī)則；績效（1+1〉2）
（2）團(tuán)隊(duì)的有效性由4個(gè)要素構(gòu)成：績效；成員滿意度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力）；外人的滿意度。（0805多）
（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析
(3)團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是：溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。
(4)任務(wù)和維護(hù)的職能。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程,讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo).而維護(hù)的職能則關(guān)注人際關(guān)系。
（5）團(tuán)隊(duì)可以演變成兩種氛圍:一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍,一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。
二、群體決策與人際溝通
（一）群體決策
群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)（0711多）
（1)更為豐富和全面的信息
(2）更多不同的決策方案
