激勵薪酬在現代人力資源管理中的作用研究
一、前言部分
隨著世界經濟的發展，人力資源管理漸漸在企業中占有舉足輕重的地位，已經從原來的職能地位上升到了戰略地位。作為人力資源管理中的核心模塊的薪酬管理一直以來都是企業和專家們的重要研究對象。無論對國外還是國內企業和勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發展道路和企業制度的差異，發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成是一個獨立的系統對待。尤其是美國這樣發達的國家，對于如何吸引和留住優秀人才更是有著獨特的方法，而一個企業想要提高員工的積極性和留住員工，最根本的在于具有一個很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我國的人力資源管理正在不斷發展，如何讓建立一個適合本企業的薪酬制度也在不斷地探索中，然而一個薪酬制度是否有效取決于它是否能激勵員工，本篇論文主要研究的是激勵薪酬的作用，從而制定出符合各類企業和員工的薪酬制度，并給我國現代企業的薪酬方案提供建議和依據。
二、主體部分
（一）薪酬、薪酬管理的相關概念和內容
米爾科維奇(Gerge T．Milkovich)指出．薪酬是“雇員作為雇傭關系中的一方所得到的一種貨幣收人、服務及福利之和”。簡單地理解。薪酬就是企業閃使用員工的勞動而付給員工的錢或實物可以從2個角度進一步理解薪酬的涵義：①從狹義的角度看薪酬是指員工個人獲得的以工資、獎金以及以金錢或實物形態的經濟收入、有彤服務和福利等；②廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰性工作的機會等內容。根據支付形式的不同，薪酬有3種表現形式：直接以貨幣形式支付的直接報酬、以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利以及不以貨幣形式出現的非財務報酬。（單建光，2010）所謂薪酬管理(Compensation Management)，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。（孫康, 殷惠，2009）
（二）薪酬決策的內容
薪酬決策包括薪酬水平，薪酬構成，薪酬體系，薪酬關系，薪酬形式，薪酬政策，薪酬制度等內容。薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，它決定了企業薪酬的外部競爭性。薪酬構成旨在明確整體薪酬由哪些部分構成，各構成部分以什么樣的比例結合在一起。薪酬體系是確定員工的基本薪酬以什么為基礎，目前主要有職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。薪酬關系是指企業內部不同（技能）薪酬水平形式形成的相互比較關系。薪酬形式是指計量勞動和支付薪酬的形式，計量勞動的方式有計時制和計件制，支付薪酬的形式有貨幣、實物、股票和內在報酬等。薪酬政策是管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上
所采取的方針策略。薪酬制度即對既定薪酬政策加以具體化、規范化的操作性文件。（馮憲，嘉興學院）
（三）薪酬制定的原則
1.公平性原則——內部一致性原則
內部一致性，通常稱作內部公平，是指薪酬結構(即薪酬差別，下同)與組織設計和工作之間的關系。它強調薪酬結構設計的規范性和統一性，即要對所有員工公平，按照統一的尺度來衡量每一員工的崗位在組織中的相對價值，而不管他們的身份如何；要有利于使員工行為與組織目標相符。
(1)分配的結果公平
分配的公平感來源于兩個方面的分配關系：一是企業和員工之間的分配關系，即勞動和資本的關系。這一關系表現為員工實際獲得的報酬數量與按相關標準進行衡量的產出之間的關系，如人工費比率、勞動分配率等。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。二是員工之間的分配關系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配關系。
(2)決定分配結果的程序公平
分配結果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平決定的。可以認為，沒有分配決策過程的公平，就沒有分配結果的公平。實踐證明，這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報酬的組織，被認為
更可信賴并將導致更高的組織承諾水平。員工對過程公平的認可程度將對他們是否接受分配結果產生重大的影響，如果員工和企業認為確定薪酬結果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。要做到薪酬過程公平，應遵循以下四點：(1)薪酬結構要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程；(3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序；(4)使用的數據要準確。（康士勇,2006）
2.外部競爭性原則，——外部公平
外部公平是指員工對他們的薪酬與同區域同行業組織之外的人的薪酬相比較的公平感覺。評價外部公平相對簡單。組織首先通過自己或者專業協會、人力資源咨詢公司等機構收集工資信息，包括薪酬、紅利、激勵計劃等一攬子信息，以便確定市場工資率。在完成市場調查后組織就開始制定自己的薪酬戰略。有三種薪酬戰略可供選擇：領先型、滯后型、市場型。（邱真、肖靜,2007 ）
3.激勵性原則——員工的貢獻度
一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久的也是最根本的。因為薪酬系統解決了人力資源管理
中最核心的問題——分配問題。有效地薪酬系統應該是努力越多，回報也越多的機制。有些企業重視績效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目標是“只為績效慶功”。有些企業重視資歷，例如，日本的大企業長久以來實施的“年功序列制”。這些都直接影響到雇員的工作態度和表現，進而也影響了所有的薪酬目標。什么樣的薪酬系統才是最具有吸引力的呢？薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬系統則越來越受到人們的青睞。（金萍， 2006）
4.經濟性原則
企業的薪酬制度主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業不惜一切代價提高企業的薪酬標準，這種做法也是不可取的。薪酬設計要遵守經濟原則，進行人力資本預算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。（張培德， 2006）
（四）我國企業薪酬管理研究現狀及存在的問題
企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。（美Joan E．pynes．）
薪酬設計與管理不符合原則，有很大的隨意性：目前，我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關，薪酬結構未體現不同崗位的業務特
征，所有崗位的薪酬結構相同，浮動與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。（羅納德．w．瑞布．教育人力資源管理）
盲目地運用薪酬保密制度：薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工問的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[范曉峰．企業薪酬管理存在的誤區及對策．（market mod—ernization）
溝通不良：現實中企業員工領了一筆獎金，卻不知為何要給他獎金，沒人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因缺乏溝通機制，并沒有起到預期的激勵效果。
薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位：從目前國內人力資源管理的現狀看。人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待，對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。（紀春磊，孔令艷，2009）
由于受傳統觀念的束縛。及我國經濟發展現狀的限制。國有企業的薪酬水平定的普遍較低，大大低于市場水準。因此，在國際人力資源市場上缺乏競爭力，對人力資源缺乏吸引力。內部薪酬體系建設還不完善，競爭還不公。（李一，沈春秋，李宏濤， 2007）
（五）有效的薪酬管理模式與方法
企業發放薪酬的目的是提高員工滿意度，以激勵員工改善工作績效，針對企業薪酬管理的研究，專家們提出了很多新的有效薪酬管理模式，如全面薪酬構成，薪酬激勵機制，寬帶薪酬等。
1.全面薪酬構成
（薛琴， 2007）全面薪酬戰略是指企業將支付給員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類，兩者結合使用。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、股權等；“內在薪酬”是指為員工提供的不能夠量化的貨幣性價值，如培訓的機會、吸引人的企業文化等。（朱傳偉， 2009)
全面薪酬是廣義的薪酬概念$其內容涉及工資)福利)事業和工作環境（下表所示）
全面薪酬涉及的內容
（鄭耀洲，2005）2.薪酬激勵機制
薪酬是員工因付出了勞動力而得到的償付性所得，激勵性薪酬則是薪酬結構中的可調整部分，是薪酬結構中直接與績效掛鉤的員丁超質超量完成l[作所得到的除基本薪酬以外的報酬。在薪酬結構中，恰當而科學地選擇激勵性薪酬對于組
