最新多數單位領導班子存在的問題、原因及對策

多數單位領導班子存在的問題、原因及對策

領導班子能力建設是指對領導規律、領導理論和領導方法等等的

掌握和熟練程度，以及領導班子自身的素養、思想方法、實踐經驗和

有關知識與技能水平，及其在領導活動中的綜合表現。一個企業領導

班子能力建設的好與差、能力素質的強與弱，直接關系到該企業的興

衰成敗。

一、 領導班子能力建設存在的主要問題

領導班子能力建設存在的主要問題有以下幾個方面：

一是引領科學發展的能力不高。目光短視、急功近利，不能按照

本單位的性質和發展走向，進行系統地、科學地預測和分析，市場開

拓乏力，缺乏相應的對策，導致市場占有率不高。在如何才能實現科

學發展方面，辦法不多，思路不寬，措施不力。以人為本和人才競爭

觀念樹立得不牢，企業高、精、尖人才比較緊缺，員工創造性開展工

作不夠。

二是改革創新的能力不足。在工作中，缺乏創新思維，不能及時

更新思想觀念，不能用全新的理念來研究和解決問題，形不成富有特

色的工作思路，不能創造性地開展各項工作。缺乏創新管理能力。各

比較普遍。出現問題、特別是出現棘手問題后，猶豫觀望、茫然失措。

有的作風漂浮，不深入基層調查研究，工作中習慣于說空話套話；有

的敷衍塞責，做表面文章，不是為了解決問題，促進發展，而是為了

應付上級，很多工作往往在一片“落實”聲中落空。

四是團結協調的能力不好。領導班子成員之間缺乏溝通與理解，

缺少容人容事、不計恩怨的雅量和相互諒解、坦誠相見的氣度，以及

聞過則喜、從諫如流的胸襟。有的甚至明爭暗斗，相互拆臺。在紛繁

復雜的矛盾面前，思路不清，重點不明，不能提綱挈領，抓住要害。

在發生問題以后，不能及時地協調關系，化解矛盾，保持政令暢通。

五是相互監督的能力不實。領導班子成員之間存在三種現象：即

對自己不愿被監督，對別人不想去監督，對有明顯苗頭和傾向的問題

不敢去監督。表現為監督的乏力與缺失。

確認識人才對企業發展的作用，沒有注意發揮專家和智囊人員的咨詢

作用，相信自身多，相信群眾少，員工的聰明才智得不到有效激發與

釋放。

第二、思維受傳統束縛、相信經驗、疏于動腦，對新情況、

新問題敏感程度不高；忙于事務、荒于學習、知識匱乏，理論底

蘊的缺乏導致創新思維能力不高。求穩怕亂、明哲保身、不思進

取，習慣于運用從前的、已有的管理模式與經驗。

章不循、不按程序辦事的問題往往不能及時糾正。對違反制度問題的

縱容，導致已有制度流于形式。

三、加強領導班子能力建設的主要對策

（一）開展好干部教育培訓工作。強化培訓，提高領導班子和領導

干部的業務水平。一要認真制定教育培訓規劃，合理設置培訓內容和

培訓周期，創新干部教育培訓機制。做到重要干部重點培訓，優秀干

部優先培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。堅持改革創新，

樹立素質教育、終身教育的理念，按照理論創新、體制創新、科技創

新的要求，遵循干部教育規律，改革干部教育培訓的內容、方法。進

一步拓寬干部教育培訓渠道，加大對干部教育培訓工作的資金投入，

加強干部培訓師資隊伍和培訓基地建設，有重點地提高干部教育培訓

的針對性，對當前和今后一段時期內各級干部所在崗位其素質、知識

水平與工作能力的要求，開展不同類型、不同級別的培訓。二要抓好

專題、專業技能培訓。要從改革發展的實際需要出發，著力辦好各類

內容、師資力量的選配、參觀考察的選點等要由人力資源部門的綜合

調查研究，提出具有實質意義的評估報告，重點是對下屬的培訓能力，

形成階梯培養機制，本級不合格就是要問責上級，不能成為下屬老師

的領導視為不合格。

在評估的過程中優化干部培訓的程序和途徑，切實解決領導干部

培訓工作系統性不強問題、培訓標準不夠明確、培訓針對性不強與效

果不好等問題，切實提高干部培訓的實際效果。

（二）在實踐中加強領導干部的能力建設。領導干部要深入到基層

去，實踐，認識，再實踐，再認識，摸索出一套能夠指導具體實踐活

動的方法。

基層工作是各種矛盾的集中點，各種工作十分繁雜，需要多種才能，

也可以鍛煉多種才能。基層工作直接面對群眾，說話辦事周期短、時

間快、回旋余地少，在這種環境下實踐，能夠鍛煉一個人的反應能力、

政策水平和工作熟練程度。

（三）完善干部選拔任用制度。嚴格選人用人的標準，堅持德才兼

備原則。把“人品”放到第一位，把是否具有領導才能作為重要內容，

做到按標準定取舍，按德才選賢能，把那些思想上靠得住，工作上有

本事，肯干事、能干成事的優秀干部選拔上來。要實行公開選拔、競

聘。根據干部人事制度改革的發展程度和工作需要，定期選擇一些領

干部降職制度，疏通出口，使一些因能力因素不稱職的領導干部能夠

下得去。

（四）優化配置，夯實領導班子和領導干部能力建設基礎。一要進

一步完善和優化領導班子結構。優化班子結構是增強班子整體功能的

前提和基礎，對領導班子成員特長、性格、文化、年齡實現互補，達

到最佳組合。針對當前發展是企業的第一要務的實際，尤其要注意選

拔熟悉市場經濟、懂得金融知識、法律知識、資本經營，擅長專業技

術、行政管理培訓的綜合素質強的干部進各級領導班子。要大力培養

選拔優秀年輕干部，注意用好各年齡段干部，大力選拔培養黨外干部，

實現領導班子的優勢互補。二要全力推進干部人事制度改革。努力擴

大干部工作中的民主，提高群眾對干部選拔任用的參與程度，把那些

確有真才實學，具有較高政治理論水平和豐富實踐經驗，有工作實績，

肯為員工辦事的選拔到領導崗位上來，擔當重任。大力推行競爭

上崗制度，逐步提高公開選拔領導干部的比重，通過競聘發現和選拔

各方面人才。三要拓寬領導干部選人用人視野。組織部門在選人用人

上要做到“眼界寬、渠道暢、信息靈”，主動深入實際，了解各個層面、

不同類型、不同崗位干部的特點、專長，為用人決策提供可靠的依據，

為加強領導班子和領導干部能力建設提供有力的保障。

（五）建立能力測評體系，完善領導班子和領導干部能力建設的

評價機制。對領導班子和領導干部能力建設的正確評價是全面了解領

導班子和領導干部能力的依據，更是增強針對性，加強領導班子能力

建設的必然要求。所以要建立一種科學合理的測評體系，對領導班子

和領導干部能力進行綜合測評分析，才能得出較為合理的評價結論。

能力測評內容主要包括：1.業務理論知識。2.能力結構。實際工作

中，領導班子和領導干部需要具備的綜合能力之間有著內在的聯系，

主要是計劃能力、組織能力、表達能力、領導決策能力、適應能力、

開拓創新能力等等。3.氣質、個性與興趣。個人的風格影響了領導干

部在某一具體職位潛能的發揮，特別是對領導班子整體功能發揮產生

強烈的影響，通常性格互補型對推動工作作用顯著。

要建立一套能力評價的運作機制。一是健全領導干部崗位職責及任

職能力資格體系。進一步改進、豐富領導干部職責內容及任職能力資

格要求，并使之具體化、明細化，提高可操作性和針對性。二是完善

定性與定量分析評價辦法。定性分析要克服評價不全的問題，定量分

析要解決科學量化的問題。三是完善評價結果的實踐運用機制。運用

評價結果就是要讓能者上、平者讓、庸者下，形成能上能下的選人用