企業招聘渠道有哪些

企業招聘渠道有哪些

企業招聘渠道有哪些

一、履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷

程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人

力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個

人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根

據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得

分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個

體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較

為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題;

履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低;履歷項目分數的設計是純實證

性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以

及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基

本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以

大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩

選工具。

三、心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中

的心理特征，依據確定的.原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測

驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人

事測評工作中。

(一) 標準化測驗

標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、

客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數

據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：

1、智力測驗

2、能力傾向測驗

3、人格測驗

4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。

標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

(二) 投射測驗

投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模

棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析

來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實

際上反映出其內在的真實狀態或特征。

投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表

達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計

分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試

和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

四、面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從

而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面

試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到

面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

1、 結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每

一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現

進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試

者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

2、 非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于

測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試

的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本

高、效率低等弱點。

五、情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，

按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試

者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘

崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人

員。

常用的情景模擬測驗包括：

1、 文件筐作業將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在

一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫

回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、

組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

2、 無領導小組討論安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個

臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿

出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信

心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理

人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

3、 管理游戲以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者

的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

4、 角色扮演測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者

扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景

模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測

效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

六、評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，

被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常

需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由

一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1：2)對其進行包括心理測驗、

面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察

的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法;

是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價

人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種

能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最

大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價

中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，

評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求

很高。

企業招聘的測評方法

1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，

現場完成招聘面試的一種方式?，F場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大

部分招聘會具有特定的主題，比如"專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才

專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便

的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先

對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企

業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶

來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招

聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般

為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也

相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種

招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的

有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一

定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘

者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2、網絡招聘

網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面

試。企業通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身上發布招聘信息，

搭建招聘系統，二是與專業招聘合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，

通過這些發布招聘信息，利用專業已有的系統進行招聘活動。

網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在

較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和

無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業采用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣

講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，

對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作

經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自

己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4、傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，

過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通

過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘

公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載

體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5、人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。

一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通

過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，

人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員

推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年

薪的20%-30%作為獵頭費用。

6、內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移

動就采用這種招聘方式。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流

動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激

勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務

已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這

種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視

角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括

職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都采

取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區

員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可

以出臺一些獎勵措施。例如，初，由于金融危機之后的企業訂單激增，外來務工

人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路

費及獎金200元。

7、員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大

的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況

向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介

紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種

招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄

取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響:一

些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排

自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

8、人事外包

所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部

最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力

和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力

資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專

員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都

沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒

有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事

機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業借助了更

多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大

的價值。