淺談工業(yè)4.0背景下制造型企業(yè)人力資源招聘工作何去何從

淺談工業(yè)4.0背景下制造型企業(yè)人力資源

招聘工作何去何從

作者：張澤民

來源：《經(jīng)營者》 2019年第20期

張澤民

摘?要?隨著人工智能的飛速發(fā)展，如今在抖音、快手上招聘的小姐姐們也大放新招，工作

環(huán)境、薪資福利、團(tuán)隊(duì)風(fēng)貌等求職者關(guān)注因素不僅可以一一展現(xiàn)出來，并且還可以面對面交流。

放在改革開放初期，哪有什么網(wǎng)絡(luò)招聘？大家找工作最踏實(shí)的便是蹲守在各大工廠招工牌，之

后才形成各地的人才市場或勞務(wù)市場。隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，如今求職者找工作可以足不出

戶，在招聘網(wǎng)站投放簡歷，甚至面試也可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程視頻面試。技術(shù)的發(fā)展確實(shí)為企業(yè)招聘人

員及求職者帶來了前所未有的便利。企業(yè)的競爭也愈演愈烈，不僅在于技術(shù)的競爭，更在于人

力資源的競爭。現(xiàn)在很多制造型企業(yè)面臨高端人才及技術(shù)核心人才引進(jìn)難，而引進(jìn)了又難以存

活。訂單高峰時期，又出現(xiàn)了普遍的用工荒；而生產(chǎn)淡季的時候，又出現(xiàn)人員過剩。企業(yè)的招

聘人員究竟該如何做好招聘工作呢？筆者將基于這個問題作簡單分析。

關(guān)鍵詞?工業(yè)4.0?制造型企業(yè)?人力資源招聘?企業(yè)人才官

第一，工業(yè)4.0環(huán)境下的招聘渠道及模式較以往存在差異。改革開放初期，中國沿海一帶

具有代表性的城市——廣東省，“三來一補(bǔ)”、人口密集型企業(yè)是最常見的。當(dāng)時，企業(yè)將人

力資源部通常叫作人事部。人事部招人，只需將招聘廣告貼在廠門口，不久便可以快速招到人。

通常，求職者要進(jìn)廠，需要通過熟人、勞務(wù)中介介紹才有機(jī)會。企業(yè)的人事部完全不用擔(dān)心招

不到人。隨著中國計劃生育政策的推行，“70后”步入骨干崗位，“80后”“90后”也逐漸

步入主流，中國的人口紅利也漸漸消失。中國企業(yè)在引進(jìn)外資的同時也學(xué)到了先進(jìn)的管理技術(shù)，

傳統(tǒng)的人事部不再局限于入職、計薪、離職等事務(wù)性工作。隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)職業(yè)

介紹所、人才市場由開始的日進(jìn)斗金，也慢慢變得沒落。他們不得不改變模式，職業(yè)介紹所慢

慢演變?yōu)閯趧?wù)派遣，人才市場也開始細(xì)分為高端的人才獵頭尋訪、招聘RPO模式及定制化服務(wù)。

隨之，中國人才熱線、前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘及求職平臺如雨后春筍般興起，迅速搶

占市場；外資國際獵頭如光輝國際、萬寶盛華也紛紛躋身中國市場；國內(nèi)高端的招聘網(wǎng)站如獵

聘網(wǎng)也在不斷完善手機(jī)終端招聘。總之，互聯(lián)網(wǎng)時代，招聘的模式逐漸由線下轉(zhuǎn)為線上，再轉(zhuǎn)

化為線上與線下相結(jié)合的模式，如網(wǎng)絡(luò)招聘與校園招聘相結(jié)合、定向招聘線上與線下相結(jié)合的

模式。而招聘的模式則由招聘人才為主轉(zhuǎn)化為以吸引人才為主。人事部的角色也轉(zhuǎn)化為人力資

源的角色，并且做了詳細(xì)的細(xì)分，產(chǎn)生了專門的招聘模塊及企業(yè)人才官等新興名詞。

何為工業(yè)4.0？所謂工業(yè)4.0，是指利用信息化技術(shù)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)變革的時代，也就是智能化時

代。其中的一大項(xiàng)目主題便是“智能工廠”。

“智能工廠”重點(diǎn)研究智能化生產(chǎn)系統(tǒng)及過程以及網(wǎng)絡(luò)化分布式生產(chǎn)設(shè)施的實(shí)現(xiàn)，最常見

的便是智能機(jī)械手及自動化設(shè)備。為了提升生產(chǎn)效率，有效地降低人力成本，很多企業(yè)早已加

大了自動化設(shè)備的研發(fā)及投入。他們不惜重金，引進(jìn)研發(fā)人才。據(jù)報道，2018年7月11日，

富士康在硅谷成立了一家新公司——工業(yè)人工智能系統(tǒng)（Industrial AI System），開發(fā)用于

實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)自動化的人工智能技術(shù)。成立這家新公司，正值富士康尋求應(yīng)對全球智能手機(jī)銷

售放緩、勞工工資上漲和人們不愿意從事制造業(yè)等問題的策略之際。富士康作為世界500強(qiáng)企

業(yè)，全球的雇員100多萬，實(shí)現(xiàn)自動化無疑可以緩解代工廠部分用工荒的現(xiàn)狀。自動化研發(fā)的

經(jīng)費(fèi)也不菲，非一般企業(yè)所能承受的。但我們同時也看到了部分企業(yè)加大研發(fā)投入，自動化程

度越高，對普通工人的依賴也逐步減少，且生產(chǎn)效率及成本都得到了很好的改善。人工智能的

到來是否能夠徹底解決普通工人用工荒的問題呢？答案是肯定的，但需要一個過程。企業(yè)招聘

人員在本企業(yè)不具備自動化或者自動化程度不高的情況下，還得面對高、中、低端人才的需求。

而企業(yè)招聘的成本也是不斷上漲的，渠道也更是多元化的。對于高端人才，企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)除了

自行招聘外，每個企業(yè)還得根據(jù)實(shí)際情況，不得不引進(jìn)獵頭中介，社交網(wǎng)站如微信朋友圈、領(lǐng)

英甚至各種自媒體平臺。以往在網(wǎng)站發(fā)布職位守株待兔的方式已經(jīng)很難找到心儀的人才；而普

通勞工的招聘，除了企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)布點(diǎn)招聘、發(fā)傳單、內(nèi)部有獎介紹外，必要時還得委托勞務(wù)

中介及校企合作的模式。人力資源招聘團(tuán)隊(duì)也得精挑細(xì)選，除了專業(yè)對口外，還需要一定的實(shí)

操及技能才可以勝任。

第二，人工智能的大環(huán)境為企業(yè)招聘人員提供便利的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

只要我們在各大招聘平臺和渠道撒網(wǎng)就能滿足企業(yè)的人力需求嗎？答案顯然是否定的。外部環(huán)

境不是企業(yè)能夠改變的，更不是企業(yè)人才官能夠改變的。但我們可以順應(yīng)發(fā)展趨勢，更好地提

高人力資源招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，從而更好地服務(wù)于企業(yè)的人力需求。筆者在制造型企業(yè)從事

人力資源工作16年有余。特分享心得如下：

一是企業(yè)人力資源招聘人員（人才官）首先要考慮如何留人。人才離職的兩大原因無外乎

兩點(diǎn)，做得不開心、工資不到位。而針對這兩點(diǎn)，有經(jīng)驗(yàn)的人才官不僅需具良好的溝通協(xié)調(diào)能

羹后，這個候選人就直接放棄了面試。這個企業(yè)的形象則在求職者心中徹底毀滅了。筆試試題

的編寫均要與崗位相匹配，有些企業(yè)不管是管理人員也好，還是技術(shù)人員也好，就是一套試題。

而面試過程中，任由人才官信馬由韁，內(nèi)容及時間均沒有控制好。面試的環(huán)境是否是封閉的，

房間的燈光、溫度、面試的座次，都有極高的講究。這些都是企業(yè)人才官應(yīng)該需要注意的地方。

在工業(yè)4.0的背景下，企業(yè)人才官首先需要適應(yīng)這種技術(shù)變革帶來的便利，熟知新形勢下

的招聘渠道、招聘工具及社會資源；同時，企業(yè)人才官要通過專業(yè)知識的更新及技能的學(xué)習(xí)交