招聘工作總結

2023年12月27日發(作者：媽媽的一封信)

招聘工作總結

招聘工作總結

招聘工作總結（一）：

我入職公司人事部至今的，我一向負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。下面我總結下招聘經驗寫一份工作總結范文供大家參考。

一、招聘工作進行的比往年好。

今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選取了中國大學工科排行前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。透過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排行靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。

今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。

一、簡化流程，提高效率

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本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體此刻人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。

二、不足之處

1、簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在必須程度上造成了我們工作上的被動。

三、離職原因分析

在對離職去向進行的分析能夠看到，“主動離職”的員工在離職人員中到達66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。

一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際狀況進行分析：

1)個人和職業生涯的發展

一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選取一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人明白了我擅長做什么，他也明白了社會需要什么，所以這第 2 頁

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個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。

2)獎勵與薪酬

這也是員工離職最主要的一點。具有必須工作年限的員工會思考他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。此刻的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。

招聘工作總結（二）：

轉眼間，來到“××××公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫忙下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到此刻對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作帶給幫忙，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，此刻的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管第 3 頁

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理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標帶給人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總：

1、招聘工作;

a、合2022年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、2022年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，2022年公司新入職職工人數為：×人;

b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2022年公司離職員工人數為：×人;

d、參與收集整理2022年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

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3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2022年行政人事部共組織開展了×次針對入職××以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2022年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2022年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

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1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;

畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“××××公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業狀況;同時××××工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入群眾;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

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a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在2022年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。

三、2022年工作計劃

在2022年的工作基礎上，在2022年里，我除了要做好基本的日常工作外，2022年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。用心參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業潛力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完第 7 頁

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善，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。

招聘工作總結（三）：

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一向負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我透過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未透過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

2.周邊同行業大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所帶給的薪資福利待遇也有必須的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;

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比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。

3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的熟練工為外來人員期望能拿到必須報酬的同時，也期望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現狀，許多求職者(包括加工熟手)期望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作用心性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員理解批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了此刻招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的思考，推薦我司在招聘中能夠做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘;

2.采用內部員工推薦，如果被推薦人能在公司做滿試用期，則給予相應的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;

5.因此刻員工緊缺，能夠透過勞務派遣，到地區人才市場、行業第 9 頁

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網站、專業網站、論壇等進行注冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也能夠有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發現了在今后工作中需要改善的不足之處。如：

1.采用職位說明書，原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點，期望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態，實行人道主義管理，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的狀況。

招聘工作總結（四）：

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為XX的一份子而感動自豪。記得當初應聘時，公司和諧、團向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為第 10 頁

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公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是這兩個月來工作資料及20xx年工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差。透過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工狀況及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上狀況我們用心采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

透過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗狀況用心與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招第 11 頁

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聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

3、校園招聘：

做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體此刻你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標。

(1)12月3日參加XX大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選并通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已簽就業協議。

(2)12月23日去XX學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際狀況遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物制藥技術專業→9人，已簽協議16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司報到實習。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗狀況明細表、2022年度(截止11月25日)用工狀況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面：

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1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的潛力，使之更加專業化。

四、20xx年工作計劃

1、一線崗位招聘：

20xx年生產一線崗位人員預計缺崗144-230人之間。合今年勞動力市場狀況分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20xx年合作事宜。

2月至4月初為春節過后外出務工人員找工作的高峰期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段十分關鍵。每日透過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，用心主動招聘。并對匯總與分析一周招聘數據，同時根據實際狀況進行及時調整并更新招聘信息，持續工作的機動性靈活性。

2、校園招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陸續開學后將用心籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要著重關注各大院校網站，掌握第 13 頁

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第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

(2))10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展帶給人力支持。

3、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與2022年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

4、后續工作：

(1)做好20xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤一線員工工作狀況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。

5、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先思考人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也貼第 14 頁

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合我司企業文化中“育人”的原則。

以上是我轉正工作總及20xx年工作計劃，如有不妥之處，請領導批評指正。

招聘工作總結（五）：

從20XX年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作資料：

1、招聘渠道的開發

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。

2、20XX年人員招聘配置

20XX年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，到達制造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方第 15 頁

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面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：

3、20XX屆大學生招聘

為滿足8。5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了20XX屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試，最終錄用優秀20XX屆畢業生30人，錄用比例到達1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了后期公司的用人需求。

招聘結束后，順利完成了三方協議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生持續日常的聯系，幫忙其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方持續緊密的聯系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作

1)、完成群眾戶申請前期所有材料的準備及申報工作;

2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;

3)、勸退不適應公司發展需要的員工50余人;

4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

二、工作中的感想：

1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝第 16 頁

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通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發生。

后期在工作過程中招聘應用心主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想1)、現代企業管理務必建立健全的人力資源管理制度現代企業的人力資源管理應“制度化、規范化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規范運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執行，做到”合理，合法，全面，具體”。這樣能夠：

①、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;

同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好后便完事大吉，要根據公司實際發展狀況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立“以人為本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立十分重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東第 17 頁

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方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是透過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅僅體此刻招人、用人，同樣也體此刻對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。公司不僅僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

招聘工作總結（六）：

一、招聘工作中的總體狀況分析

1.截至11月份，共收到各部門人員增補表有24份，具體需要招聘的崗位如下：

從上圖能夠看出，在2022年主要需求的崗位有：普工、司爐工、保安、廚工、文員、倉管員、開單員、試驗員、質檢員，其中普工的第 18 頁

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需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月達40人，主要是為了滿足10月份第二條生產線能順利投產，其次是人力資源部保安的崗位，第二條生產線的投產無形中也要加大安保力度；廚工、倉管員在幾個月中有出現反復招聘的狀況，應與相關崗位部門負責人進行了解，確認部門崗位需求的實際狀況。

2.2022年度招聘狀況分析如下：

10月份和2月份招聘的非管理人員相對較多，2月份是由于剛過完年，在外求工的較多，此月份是招聘的好時刻，在2022年招聘時，應重點把握1至2月份，加大宣傳力度；而在10月份是由于第二條生產線的投產，普工需求量偏高，公司主要采取了多種招聘方式，如：員工內部介紹、周邊廠挖角、離職人員電話回訪、透過各區域的人才網絡媒體發布招聘信息、周邊縣市人資市場現場招聘及發布招聘信息、對周邊的鄉鎮及工業區逐一進行拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，才以滿足公司第二條生產線的順利投產。

3.2022年人員流失狀況分析如下：

從上圖分析，2月份非管理人員的離職最多，其次是10月份，結合上面招聘狀況分析，2月份和10月份招聘的最多也是離職的最多，所以在招人的同時要把握質量，招進來的員工要及時跟進，解員工之所需，想員工之所想，做好員工培訓，掌握員工思想動態，

及時召開員工座談會，并在會上提出的問題要及時給予解決和答復，控制員工流失率；而在1-6月份管理人員的離職也較多，主要也是在這段時間人員有所優化和調整。

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二、招聘渠道的維護與拓展

1.網絡招聘

公司的一線員工的用人標準大多偏向于30多歲的人員，而這個年齡階段的人上網投簡歷來應聘的不多，多數不會在網絡上找工作，而針對管理人員的招聘，網絡務必作為一種招聘方式，對于**公司來說，2022年需求的管理人員并不多，所以只是與四會人才網上有合作，而對于2022年來說，網絡招聘是能夠充分利用的，與一些知名網站合作，如：中華英才網、前程無憂、智聯網等，這些網站上人才較多，更能招到對公司有用的人。同時也要充分利用一些免費的網站發布招聘信息，如趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時透過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

2.人才市場招聘

在利用常規人才市場進行招聘的同時，用心尋找價位更為低廉或免費的勞務市場，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

3.內部介紹

在10月份第二條生產線準備投產時，公司主要采取的員工內部介紹獎勵的方式，在10月份能招入85人，是往年最高記錄，能夠看出，員工內部介紹不僅僅耗費的精力較少，而且效率高，但很難保證推薦進廠的人員質量，在明年的招聘中，最好限制在必須范圍內進行內部介紹，如務必在某個年齡階段或務必有家庭負擔等條件，保證在第 20 頁

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數量和質量上同時提高。

4.社會招聘

社會招聘主要是拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，此招聘方式主要是對車間一線普工、后勤等崗位的招聘，具有必須的針對性，效果還是算理想，明年能夠繼續沿用。

三、人才庫統計分析

2022年4月份集團開始對各公司進行人才庫的儲備和統計，**公司在2022年人才庫統計如下：

根據上圖分析，主管至副經理級人員稍有變動，但變化不大，部門經理級以上人員變化持續平穩，這是個可觀的現象，說明公司中層管理者認同公司企業文化，同時反映出主管級以上人員的招聘工作可適當放輕，招聘重點應放在一線員工及后勤人員的招聘上，對于各部門有需求要增加的一般管理人員，招聘時應優中選優，重點培養，讓新進的員工盡快吸收企業文化，贊同企業文化，持續招聘的可觀性。

四、招聘工作中的問題和推薦

1.各崗位職責不夠明確，每個崗位沒有具體的崗位說明書，在招人時僅憑招聘人員自身的一個理解而向應聘者詮釋，同時招聘人員無法找到崗位關鍵勝任因素，就可能造成優秀的應聘者與公司失之交臂，而本不適合的應聘者卻被招入進來，造成人力物力的浪費。

2.招聘隊伍建設尚不完善，招聘專員兼職崗位較多，無法全心全意進行招聘工作。

3.招聘各流程銜接還不是很到位，各部門對招聘計劃性意識不第 21 頁

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強，在各崗位需要人時，沒有提前做好招聘的計劃，而是當時缺人就要人力資源部立刻去完成，給人力資源部招聘工作帶來必須的壓力，推薦2022年各部門做好年度的人員需求計劃，可具體劃分到每月的需求狀況，人力資源部招聘成員，根據此招聘計劃選取適宜的招聘方式。

4.在招入進來的人員，人力資源部和用人部門沒有及時跟進，包括管理人員，沒有及時了解他們的需求和思想動態，招人的同時更要想辦法留人，留住的人才是真正招來的人。

5.人力資源部辦公室的每一位管理人員都務必也要有招人和留人的意識，至少在員工需要幫忙的時候給予最大的熱情和幫忙，做到微笑服務，給員工留下一個好的印象，多一份好印象，員工就會對公司多一份肯定，后期這方面工作也是人力資源部務必要做的，而且要做到最好。

6.招聘成本的思考，招聘人員招聘務必要有控制成本的意識，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度的資源浪費。

2022年的招聘工作，有必須階段性的成果，但工作中還有很多的問題與不足，在今后的工作中，要繼續投入用心飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司的招聘工作，為各部門輸送最適宜的人力資源。

招聘工作總結（七）：

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期盼的20xx年?；赝?0xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的第 22 頁

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巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到這天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。透過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一向在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，持續公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作帶給更準確的信息。因檔案資料涉及公司有關機密，期間我持續著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

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二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是個性的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一向未能適應新的考勤辦法所以效果一向不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部透過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人理解了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、今年以來，公司充分思考員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;思考到員工的安全保障問題，公司也已第 24 頁

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為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作用心性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，透過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等;

八、幫忙建立用心的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，貼合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要就應在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能應對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的職責將更加沉重，人力資源部必須安排并實施好新的一年的工作計第 25 頁

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劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

招聘工作總結（八）：

時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我十分榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門群眾中。在那里，我很快樂。我很感謝公司帶給這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標?，F將我的工作做以下總結：

7月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員工藝技術員銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。

7月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，透過培訓，大體上明白了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎第 26 頁

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懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1，向我們部門的同事和領導學習，2，和同行業人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始明白了人才儲備，建立簡歷庫。我明白也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上發布招聘信息，公司簡介及

其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人明白我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。

8月份工作在7月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時發布網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我第 27 頁

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學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷改善自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，透過每日小會不斷思考和總結自己。我發此刻領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識十分貧乏十分需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫忙。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。

針對我的知識十分的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：一，我將側重于深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業文化(了解同行業內的產品、管理、規

模、企業文化等知識。二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解)三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。四，拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的決定力，努力完成每個月招聘指標

五，提升自己的必備工作技能，近期內側重于提升自己的溝通技能，分析潛力，人際交往潛力，電腦操作潛力(方法，2周看一本書，向領導和同事學習，每一天不斷總結自己，業余查找辦公軟件操作知識)

以上就是我試用期期間的工作總結和近期內的工作計劃。

招聘工作總結（九）：

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作為人力資源部的招聘專員，在招聘環節上有許多值得自己注意的問題。

首先，工作流程中的第一步，用工申請，各部門經理每月在10日之前就應將用工申請提交給人力資源部，這樣方便招聘專員做出這個月的招聘計劃，以便及時盡快完成招聘任務。

其次，面試的環節，那里分為兩部分，第一部分是招聘專員對于應聘者的基本信息的掌握，和對于應聘者外在的一些條件的觀察、了解；第二部分是部門經理透過溝通對應聘者的一個初步的了解來決定出是否貼合崗位的用人標準。那里需要部門經理做一個果斷的決策，用或不用。猶豫不決的后果就是我們給應聘者一個不可靠的形象，甚至對于整個公司信譽度的一個懷疑。

再次，人力資源部是服務和管理于一體的部門，在對于廠家辦理入職的過程中，招聘專員需要確定廠家手續是否齊全，為以后的工作免除后患。那里期望部門經理能夠跟廠家供應商做出良好的溝通，協助人力資源部，最后以達成雙贏的良好合作關系。

在以后的工作中從自身的角度來看，需要注意以下方面：

1、尊重每一個前來應聘的人員，一視同仁，耐心解說。并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。

2、跟部門經理做好良性溝通，核對好需要招聘人數和以錄用人數。避免上崗之后找不到人或者已經上崗但是人力資源部卻不明白這種狀況出現。

3、細心。招聘這一環節的細節很多，如果有一點紕漏，就會導第 29 頁

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致之后的工作出錯。俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的第一環節，需要我在以后的工作中細心。認真對待每一個細節。

招聘工作總結（十）：

時間猶如白駒過隙般從指尖滑過，在過去的一年里，在人力資源部經理的領導下，在同事們的關心與支持下，著力于努力做好招聘本職工作，完成領導交辦的工作。現將2022年招聘工作主要分為以下進行詳細闡述：···~~

一、下面就在招聘當中需要注意事項做如下：

現有的招聘流程：

（1）由部門主任或經理根據部門人員空缺狀況，擬寫表格《人員增補申請》

（2）事業部總監簽字批準并上報此需求人員

（3）招聘專員需要根據招聘需求制定招聘計劃

（4）進行招聘渠道選取，廣告的發布

（5）預約面試，初試，復試

（6）錄用及磨合期內的管理工作

（7）員工入職工作。

招聘申請的流程全面實現OA辦公自動化

（1）因公司現階段已經實現OA信息網上辦公。具體是：人力資源---招聘管理---招聘需求---提交招聘計劃---招聘計劃審批

（2）招聘需求：擬寫出相關規定，在規定中明確出用人部門首先需要在每月10日前按照招聘職位的具體狀況擬寫出招聘需求。

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（3）招聘計劃的編寫：招聘專員根據各事業部上報的招聘需求，擬寫并編制出招聘計劃，在招聘計劃中明確出招聘時間限定，保證計劃的嚴格執行。

（4）招聘計劃審核：人資經理根據招聘專員編制的招聘計劃進行審核，在審核中明確規定時間限定。

（5）人才庫全面建設：對于到公司面試不合格人員（即與崗位的匹配度不高），招聘專員均需要建立起全面的招聘人才庫儲備工作。（主要是分為：應聘職位，工作經驗，家庭地址，固定電話，手機號碼）

二、招聘渠道選取及開展

（1）2022年度招聘渠道為：網上招聘截至到目前費用總計：3000（用于支付51job網站費用）

人才市場海淀人才市場費用支出為1800元

熟人介紹公司員工介紹老鄉、同學等無招聘費用產出（但有伯樂獎）

帖附廣告費用為10元

開拓校園招聘宣傳頁、廣告布、差旅費用（秦皇島學校1500）綜上所述，2022招聘總費用為：6310元（不包括伯樂獎費用）

為進一步適應公司更快的發展腳步，推薦設置招聘專項費用，以構成?？顚Ｓ茫M一步加強招聘影響范圍面及提高招聘質量，更進一步提高公司人才的綜合素質。

2022年招聘渠道工作推薦如下：

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（1）網上招聘：以開設2家知名性企業的網站為日常性招聘職位發布工作（推薦：51job、智聯招聘、中華英才網），簽訂固定的合同，在合同中明確規定（職位數、下載簡歷數、信息發布數）招聘成本一般

（2）熟人介紹：以電話銷售職位為主，職能職位為輔。采用“老鄉介紹老鄉”、“同學介紹同學”的模式，在設置的伯樂獎項能夠增加數額，以激勵大家工作的用心性。招聘成本小。

（3）人才市場：根據部門人員需求狀況，綜合思考。推薦一年2次即可。招聘成本高。

（4）帖附廣告：以人員集中區域為主，定期組織公司員工帖附廣告工作。這種招聘成本較小。

（5）校園招聘：以季度招聘為主，聯系三線城市的中專學校為主（專業設置為：市場營銷類，工商管理類等等）。每年分為二次招聘，具體如下：

做好前期溝通聯系工作（與直接負責人做好各方面信息的接洽工作）

確認招聘人員數量，組織招聘部門領導進行招聘商討

建立起“人力資源部+需求部門”新型面試法，因為在招聘需求中，只有用人部門領導更加清楚該崗位需要什么經驗的人，素質潛力要求，人力資源部主要起到輔助的工作，建立起以標準崗位說明書為主工作，配合好業務需求部門招聘到滿意的員工。

做好校園宣講會的工作，以播放公司歷程，公司發展前景的PPT第 32 頁

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資料，引起學生的興趣工作，進一步提高招聘工作的數量及質量工作。

三、招聘環節：

現有招聘環節：

（1）人力資源部招聘專員負責初試工作

（2）透過初試面試人員，將合格人員提交職需求部門經理面試

（3）復試面試合格：招聘專員負責通知人員上班時間

（4）招聘專員與檔案管理專員交接應聘人員簡歷，人員狀況。

針對于面試環節推薦增加以下環節：

（1）對參與到招聘復試工作人員由人力資源部統一培訓，構成統一的招聘口徑。

（2）人力資源部門負責所有職位初試工作，明確在初試環節需要說明的問題等等。

（3）對于不同職位進行招聘面試問題設計，進行全方面綜合考量，進一步提高招聘人員質量。

（4）在初試及復試過程中，需要本著“堅持原則，不卑不亢”，不將公司機密等信息資料隨意外泄。

（5）對于職能人員在招聘環節增加“文件筐”及“勝任力模型”。從最大程度上提高招聘質量工作。

（6）建立起嚴格的招聘效果評估工作。招聘的效果評估工作由人力資源部定期組織，用人部門用心參與。（以成本效益評估為主）

四、錄用通知書管理：

(1)員工7日經過磨合期后，人力資源部找部門直屬領導進行溝第 33 頁

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通。

(2)找新員工進行溝通。

(3)對于7日磨合期內的員工由人力資源部發《錄用通知書》。

(4)相關資料的準備工作。

(5)人力資源部負責辦理相關手續。

錄用通知書的管理工作有以下幾點推薦：

（1）以固定理解簡歷郵箱、固定電話號碼、手機號碼為主。

（2）加強錄用通知書中的法律風險防范意識，規定只有招聘專員透過錄用通知書發送于應聘人，方可生效。

（3）錄用通知書的時效性、準確性方面的提高。

（4）錄用通知書職位、薪酬、福利需要注明。

（5）錄用通知書需要與檔案管理專員做好對接工作。

關于面試質量的提高有以下的幾點推薦：

（1）增加招聘標準的建設。

（2）簡歷篩選硬性條件做出相關規定。

（3）面試題目標準化。

（4）面試流程規范化。

（5）面試評估跟蹤持續化。

五、招聘跟蹤及評估

1現有的招聘跟蹤

根據現有招聘職位綜合狀況：人員在試用期7天內，由人力資源部招聘專員組織新人進行新員工訪談工作，對于了解在訪談工作的問第 34 頁

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題與業務室主任進行反饋工作，對于反饋的需要嚴格的監督。

2人員到崗后存在的問題

（1）部分銷售人員到崗后適應不了銷售崗位的工作壓力與工作時間，因此，在很短的時間內，流失率很大。

（2）新員工到崗，需要有一個適應的過程，，部分人員因為短期出不了業績而影響了工作用心的心態，逐漸的喪失了原有的激情與執著。

（3）新員工尤其對本職工作的把握度不夠，對行業的狀況了解不清楚，而透過短期的培訓，不能很大的加深員工對于公司及行業的認識，這就導致了新員工對自己的信心不足。

3對于相關推薦如下：

（1）新員工培訓期間，加大抗壓力訓練的力度及開設電話銷售心態的課程，從一開始幫忙新人及時的調整好自己的心態。

（2）明確幫帶師傅的職責，以崗位說明書為準，主任嚴格的監督。

（3）強化主任的職責意識，明確規定若新員工在7日內離職，則在績效考核項目減分為2分。

六、關于崗位說明書

2022在11月份開始，全面編寫崗位說明書，以堅持“因事設崗”為原則，在崗位說明書的編寫過程中，詳細闡述該項職位工作的全方面工作，實現權責一體化?，F目前根據公司目前職位分布狀況，主要擬寫以下職位的職務說明書。

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第一類別：職能類：行政文員、策劃助理、出納人員、財務專員、財務經理、總經理助理、

招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員、人力資源經理會務專員、會務主任。

第二類別：業務類：電話銷售人員、精英人員、技術督導、技術督導組長、業務主任、項目經理、項目總監。

關于職位說明書的推薦：

（8）推薦以職位為中心，以“因事設崗”原則，在工作開展中，嚴格的加強該職位的必要素質及勝任力模型。

（9）文職人員因工作臨時性較強，主要是在領導的臨時性工作部署下開展，故需要加強文職人員的定性工作管理。

七、人力資源部自2022年8月份至12月份各崗位招聘總結如下：（自8月份全面負責招聘相關工作）

現關于招聘數量與質量做出如下分析：

(1)平均每月招聘人數較多，尤其是電話銷售的職位人員，但是在磨合期內因諸多因素造成離職的人員較多，導致真正入職人員很少，現根據調查顯示，在7日內離職的原因主要是有以下幾個方面：

新員工適應不了職位的要求，尤其是每日需要打電話，與自己的期望值一樣，故選取離開

新員工不能適應每日上班、下班的時間（不是按照標準的時間下班的，比如：標準是5點，但實際上是因為開會、資料學習等因素而推遲了下班的時間）

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新員工心態的調整，因前期在新員工培訓中沒有強調心態方面，幫忙新員工樹立信心，故之前沒有做過電話銷售行業的人員在短時間內是很難將自己的心態調整過來的。

人力資源部招聘專員與員工關系專員沒有做好員工在磨合期內的管理工作，就應定期與新員工進行溝通，并了解在工作中遇到的相關性的問題，幫忙新員工迅速的適應本崗位的工作。

八、崗位工作分析

根據上級領導工作部署及要求，于上周將崗位工作分析進行統計，并透過6個維度對各崗位進行崗位工作分析。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。根據人力資源部工作要求，現已經完成公司人力資源部、財務部、策劃助理、行政文員、會務部各崗位工作分析。在下一階段將要根據崗位工作分析全面建立起高素質人才隊伍。

展望未來，在接下來的工作中，招聘工作將嚴格按照公司上級領導工作部署及要求，透過多種渠道，為公司輸送高素質，高質量的人第 37 頁

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才，同時也從自身出發，不斷補充新知識，

吸取新的血液，在自己的日常工作中不斷增強自身的全方面素質，在業余時間里，將加強對專業知識領域的學習，使知識真正的學以致用。

招聘工作總結（十一）：

時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫忙，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪?；仡欉@20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作資料及下月的工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。

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我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。透過這20天的招聘，從每一天的電話邀約量和到訪量來看，工作狀況并不樂觀。電話邀約量每一天都能夠到達甚至超出計劃，但是到訪量卻和每一天的計劃到訪量有很大的出入。從以上表格能夠看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、科員招聘：

透過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到"寧缺毋濫"。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗狀況用心與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析第 39 頁

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和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改善和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做"細"做"精"，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的潛力，使之更加專業化。

四、10月份工作計劃

1、一線崗位招聘：

隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展帶給人才。

結合今年勞動力市場狀況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段十分關鍵。每日透過各種第 40 頁

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渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，用心主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際狀況進行及時調整并更新招聘信息，持續工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相比較較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續工作：

(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤新入職員工工作狀況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先思考人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有適宜人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也貼合我司企業文化中"育人"的原則。以上是我入職以來的工作總結和第 41 頁

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對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和推薦。

招聘工作總結（十二）：

20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數比較，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數比較：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12。5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

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司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，能夠加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距十分大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作第 43 頁

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尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件資料，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的思考，包括薪酬、行業選取等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選取較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數十分少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故第 44 頁

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沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數比較如下針對運營專員這個崗位，三大網站帶給的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力十分好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都十分高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

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離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選取，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體狀況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

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“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選取小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及推薦”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓。思考到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的資料上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目第 47 頁

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的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區帶給飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的用心性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!

招聘工作總結（十三）：

此次的校園招聘暫告一段落，我們該做的都做了：聯系學校，決第 48 頁

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定是否參加，收集招聘需求，制作招聘海報，設計校園招聘宣傳冊，安排車輛及食宿，現場招聘(初試+復試)，確定錄取人數，聯系安排被錄取者來司參觀，安全返校。這一系列的工作歷時將近兩個月，只差他們畢業之后我們公司上班了，此刻誰也沒法估計畢業后真正能來的人有幾個，我們索性就放寬心了，“謀事在人成事在天”。

此刻就是想把這一路走來好好思考總結一下，畢竟我是第一次做校園招聘，還是學到了不少的東西的，感謝大老大和老大讓我參與這份工作。接下來我就一份一份整理過來，從開始準備到此刻。

一、聯系學校：早在3月份，我們就開始關注該學校的招聘會信息，也不斷的透過各個渠道聯系對方院校的老師。4月初的時候，學校的招聘會信息發出來，報上名后我們心里就踏實了，因為這個是定量的，名額滿了就沒得參加的。這個經歷讓我明白對相關院校的招聘會開始時間看及時的關注，要采取主動出擊的方式。

二、決定是否參加：去年是第一年參加，成功招聘了將近20人，期間離開的也不在少數，很多人會覺得做這個校園招聘成本太高，收獲太少，所消耗的費用相當于我們全年的網絡招聘費用。但是這個到底值不值呢短期來看，好像是沒有看到大的回報，將近20人，一年快到了，還在的還不到一半，而且流失掉的，還都是我們覺得不錯的人才，也許我們要給這些應屆畢業生多一點的空間和理解，畢業后的第一份工作是有很多的不確定因素。但是這些并不能否認我們去學校招聘學生進行定向培養的這個舉措，是錯誤的。我們招聘的都是正規院校的本科畢業生，行業一樣，這對于提升高素質人才在我們公司總第 49 頁

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