嚴格執行績效考核規章制度(精選7篇)

2024年3月17日發(作者：銀行產品經理)

你若盛開，蝴蝶自來。

嚴格執行績效考核規章制度(精選7篇)

在學習、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，

制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。想學習擬定制度卻不知

道該請教誰?下面是由我給大家帶來的嚴格執行績效考核規章制度7

篇，讓我們一起來看看!

嚴格執行績效考核規章制度篇1

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和

效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，

以進一步激發員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和基本素養。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對

員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作

績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激

勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

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第3條績效考核原則

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或

武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核

人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做

出合理解釋或準時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替

其整體業績。

第4條績效考核時間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管

理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不

含銷售管理人員)。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

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1、組長由總經理擔當，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔當，負責監督考核過程并

負責處理考核中消失的突發大事。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔當，負

責組織支配各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔當，負責按時完成對直接下屬的

績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并

統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經

理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考

核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結

果準時提出推舉并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，

從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作

業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核

工作公正、公正、公開地開展。

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嚴格執行績效考核規章制度篇2

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的力量以

及力量的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，

客觀合理地安置組織成員，調動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦

是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確

員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不

參與季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為

準繩;

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行

為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計

100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

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五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依

據，對員工品性、業績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和

評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組

織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計

算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從

多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級

主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相

關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被懲罰分數或者有建議性提議、

突出性表現而被嘉獎行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效依據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考

核內容,總分為100分,依據工作權重分別計分。占績效考核總分的比

例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員

的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

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6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20

分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40

分

6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經實踐證明的確有益者,

依據實際狀況賜予嘉獎

6.4.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分

依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作

日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結

束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

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8.1.1一般員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2一般職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

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參考標準如下：

優等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

在公司服務滿1年按考核成果予以年度調薪(針對職員類)，詳細

9.2生產直接人員,依據國家相關法律法規已經公司的經營狀況

和規定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必需公正、公正、仔細、負責，上級領導不負責

或不負責或不公正者，一經發覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分

處理。

10.2各部門負責人要仔細組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,

將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記

分。

十一、考核仲裁：

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11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核

小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理;

C、爭論并通過各部門設定的績效考核指標;

D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的

三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天

組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必

需在考核結束后一星期內支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨

績效面談，一般員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優

秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面

談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記

錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓支配的參考。

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(一)考核指標：

嚴格執行績效考核規章制度篇3

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售方案(數量)完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、

顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售方案部依據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的

銷售方案任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之

和)÷12)

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核

表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重

30%)

出勤(百分制)：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

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(四)區域經理的日常工作考核(100分)：權重70%

1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作方案

和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通

順;(20分)

(3)依據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，仔細審查，準時發覺問

題并賜予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓

資料具體記錄。(10分)

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不

準時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員

因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴峻的，所在區域經理依據狀

況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分

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區域方案員)上報不準時;

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16：00前上報至各

(2)未完成每月的網絡開發方案;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能準時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了

解;

(5)經銷商消失特別問題未準時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售方案部)不準時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：仔細填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字

跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分)：務必照實填寫，如發覺與所填資料不

符的該項不得分;

②下周工作方案(10分)：務必照實填寫，如發覺與所填資料不

符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀

況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客

戶訪問紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以

上不填者該項不得分);

④客戶訪問紀實(10分)：訪問客戶結束后準時將走訪的具體狀

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況填寫在《客戶訪問紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分)：務必照實填寫，如發覺與所填資料不

符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分)：仔細填寫，要求做到準時有效;

(4)廣告方案表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交

付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動方案報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，

再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預期效果。未按

時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分)：專心協作經銷商做好促銷活動，活動

結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。照實際活動與

上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管

理制度》。如發覺違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核

分數全部扣除。

注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制)：權重70%

1、現場區域服務代表工作素養(10分)：對本崗位業務技術能夠

嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分;沒嫻熟把握還需要他人幫助完成

的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門、

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特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良

后果扣1—10(特別狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技

術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態度不好或服務不準時，

造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的

扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分)：區域特約服務中心索賠單填

寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差

影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心

按時提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務沒

造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調件頻次多的扣

3—5分。沒按時提報方案并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，

由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務滿足得10

分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結(10分)：按時提報工作方案、

工作總結敘述清晰、全面得10分，有方案、總結但敘述方面、簡潔

扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、方案不得分，由現場管理組

負責考核。

7、內部培訓(10分)：無缺席，成果優秀者得10分，缺席一次

扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分)：轄區內開展專項服務活動，幫助組織保障

有力并取得專心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果

不夠抱負的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管

理組負責考核。

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9、信息反饋(10分)：特別批量質量問題準時提報反饋信息的得

10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組

考核。

10、特別考核項目(10分)：每月的考核中，如發覺特約服務中

心虛填、虛報索賠單，發覺一次扣該區域現場代表10分，發覺兩次

扣該區域現場服務代表30分，發覺兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核權限：

1、實行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售方案部負責考核匯總，

銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

3、區域經理的考核由公司銷售方案部負責人評分，銷售副總經

理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)

考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調

職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資

+超方案獎金

其中：基礎工資=工資總額×50%;

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方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

嚴格執行績效考核規章制度篇4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在力量、力量發揮和

工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和

重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，

同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

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不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并

允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據《公司內部管理條例》執行考

核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條

例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，鼓舞其發

揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

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千里之行，始于足下。

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核

后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫

經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類

等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三

檔，月末由本人依據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況

欄內文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40

分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意

見與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、

直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個

人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職

能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行

政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通

知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由

員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、

考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

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3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核

得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終

績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格

的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員

工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累

計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

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2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資

3%;

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，

每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為

不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記

大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記

大過一次減績效工資6%。

嚴格執行績效考核規章制度篇5

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握

每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、

嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使

員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工

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工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三

種。

(一)考核依本公司人事規章規定任聘人員，均應試用三個月。試

用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應

附試用考核表，注明詳細事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得

超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平常考核

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千里之行，始于足下。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學

識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參

考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的

潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完

成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

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你若盛開，蝴蝶自來。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和

顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是

指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可依

據學問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工

作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。詳細包括：

學問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業

績和質量、態度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想

要共性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以

注明。

2、其次次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有

關需要共性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，

務必予以注明。

共性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第

一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把其次次評定的結果，告知

給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

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千里之行，始于足下。

(1)務必依據日常業務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

(2)務必消退對被考核者的發惡感、憐憫心等偏見，排解對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補

短的指導教育。

(4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與潛力開發，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見

和推舉，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思索教育培訓工作時，應把人事

考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員

工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思索事爭考核結

果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在依據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核

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你若盛開，蝴蝶自來。

的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，打算提薪的

幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評

語進行。

第九條、考核結果的反饋。

部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與

過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要

點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

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千里之行，始于足下。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，

能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作。

嚴格執行績效考核規章制度篇6

第一章總則

第一條 目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工肯定時期內工作

成果、工作力量的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培

訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎、表彰等供應客觀牢靠的依據。

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你若盛開，蝴蝶自來。

更重要的是通過這些評價指導員工有方案地改進工作，保證公司營運

與進展。

其次條 原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發覺

員工工作的特長、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或牢靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條 適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規章。

1、考核期開頭后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條 責任組織

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千里之行，始于足下。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本

部門下屬員工工作績效的考核工作。

其次章 考核目標的設定

第六條 公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定

做預備，相關職能部門應予以支持，樂觀供應人力資源部所需的資料，

做好協作工作。

第七條 分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度進展方案并應將目標分解

至公司各職能部門。

第八條 目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司全部的職能部門，在與部門經理

交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

嚴格執行績效考核規章制度篇7

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定

本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

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你若盛開，蝴蝶自來。

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態度與力量;

4、作為員工培訓與進展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

其次條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業力

量與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評

估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，

人力資源部負責指導、監督和供應技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源

管理基礎性材料，必需妥當保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內全部

正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，

由公司聘請與錄用制度做出詳細規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位

的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考

核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅

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千里之行，始于足下。

固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就受理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終擔當者;

3、不斷提高和改善下屬的職業力量和工作業績，受理者不行推

卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參

加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。

其次章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基

本程序為：

其次條：制定績效目標：

1、依據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月

(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權

重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形

成特別重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的

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你若盛開，蝴蝶自來。

考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分拒絕制。分重責任事故、一般責

任事故、稍微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門依據以上原則設定考核內容

和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門

下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管

領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我掌握，各級

部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必需與所轄員工就考

核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準;

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千里之行，始于足下。

2.2.衡量業績的方法和手段;

2.3.實現業績的主要掌握點;

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應供應的指導和助;

2.5.消失意外狀況的處理方式;

2.6.員工個人進展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并

把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，照實

隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必需依據客觀事實進行評價，

盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必需與每一

位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、確定業績，指出不足，為員工職業力量和工作業績的不斷提

高指明方向;

2、爭論員工產生不足的緣由，區分下屬和管理者應擔當的責任，

以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)

的績效改進目標;

3、在面談溝通互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作

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你若盛開，蝴蝶自來。

目標

第七條：考核的結果，采納個人自評，上級主管領導考評，報人

力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后

(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必需嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上

人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員

的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一

級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關

人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

其次條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

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千里之行，始于足下。

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級

績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責

任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在

10000元以上時，拒絕總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成

經濟損失在5000---10000元的`，拒絕總分20分;當月發生一起稍微

責任事故，造成經濟損失在10005000元的，拒絕總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的安排;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成果的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

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你若盛開，蝴蝶自來。

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成果為優秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責力量的培訓，由各級主管

依據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一支配;

2、凡涉及員工職業進展力量培育，由部長依據員工連續兩年考

核優秀的結果以及員工職業進展報告，報人力資源部，以便編制單的

職業培訓方案。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后

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千里之行，始于足下。

再對比規定予以結算。凡消失涉及公司管理規定嚴峻違紀、違規行為

時，均實行單項拒絕，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

其次條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

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