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論勞動法律關系的特點
冀北電力有限公司安全監察質量部 李軍
勞動法律關系作為一種特殊的法律關系，具有 動法》享有權利和承擔義務的勞動法律關系的參加
顯著的特點，它可以清晰界定勞動法律關系與勞動關 者，其一方是作為自然人的勞動者，另一方是用人
系、勞動法律關系與勞務關系，從而避免經常出現的 單位。他們之間存在相對穩定的隸屬關系。勞務關
概念混淆。因此，有必要厘清這兩種關系的區別，以 系作為一種平等契約關系，受《合同法》規范和保
便更透徹地探索和理解勞動法律關系特點。
、
護，勞務關系的產生、履行、變更和消除都是平等
的，用人單位一方無權以領導地位對勞動者作出超 明確勞動法律關系與勞動關系的區別
二者屬于不同范疇：勞動法律關系是國家意志力 出法律規定的要求。
的體現，是基于國家制定的法律而形成的上層建筑范 客體不同：勞動法律關系的客體是勞動活動。勞
疇的法律關系；勞動關系則與生產關系存在必然而直 動法律關系事實上是在勞動進行的過程中形成的，這
接的聯系，體現為生產關系的組成部分，作為一種物 也是勞動法律關系所特有的。勞務關系的客體則比較
質關系屬于經濟基礎范疇。 廣泛，既包括行為，也包括物、智力成果，還包括人
二者產生的前提不同：勞動關系存在的前提是共
格、身份等與人身不可分離的非物質利益。
同勞動的存在，是勞動過程的存在。而當勞動關系被 產生的依據不同：勞動法律關系是基于勞動者與
國家制定的法律規范所調整時，就形成具有國家強制 用人單位間進行的勞動活動產生的。勞務關系產生
力的勞動法律關系，換言之，法律對勞動關系的調整 的依據是雙方的約定，是平等民事主體按照《民法通
是勞動法律關系存在的前提。
內容不同：在沒有國家法律規范的情況下，勞動
則》與《合同法》的規定，雙方意識自治的結果。
二者關系的穩定性不同：勞動法律關系主體之
關系僅體現為單純的勞動內容，是一種簡單的社會物 間在形成勞動契約期間反映的是一種持續性的生產
質關系；勞動法律關系因為以法律形式賦予了勞動關 資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系。勞務關
系以國家強制力，因此，對于勞動法律關系的主體來
系當事人之間體現的是一種即時清結或者延時清潔
說，既作為權利的享有者也是義務的承擔者，是受到 的關系。
國家法律保護的。 在分析勞動法律關系概念、勞動法律與勞動關
當然，為了分析勞動法律關系的特點，在明確勞 系、勞務關系區別的過程中，始終貫穿了勞動法律關
動關系與勞動法律關系區別的同時，要特別關注二者 系的特點，即系統地將其進行梳理并結合實際法律規
間存在著相輔相成的聯系，即勞動關系的參加者所締 范，有針對『生地作進一步探討研究。
結的勞動關系存在法律上的權利和義務，具備了法律
關系的形式，而勞動法律關系則以勞動關系為內容，
是在社會勞動中形成和實現的。
三、勞動法律關系具備三個顯著特點
第一，它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動
法律關系建立之前，勞動者與用人單位處于平等地
位，作為平等主體，《勞動法》規定了勞動者平等的 二、明晰勞動法律關系與勞務關系的不同
主體不同：勞動法律關系的主體是指依照《勞 擇業權和用人單位對勞動力平等的選擇錄用權，這是
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一種強調平等雙向選擇的權利。 存又彼此對立的矛盾體長期研究并運用著，但就如何
運用法律武器維護自身權益始終為更多當事人所困
惑，２００８年《勞動合同法》的頒布實施，在勞動合同
的訂立、變更、履行等方面加大了對勞動者保護的力
度，同時嚴格規定用人單位必須依法管理，建立和諧
勞資關系。
在勞動法律關系建立之后，《勞動法》強調勞動
者在勞動報酬、勞動保護、職業培訓、社會福利等方
面的權利，限制用人單位作為領導地位的權力濫用，
保障雙方合法利益上的平等。同時，《勞動法》對勞
動者提出了完成工作任務、遵守勞動紀律等要求，在
欺詐脅迫用人單位錄用和同時與其他單位建立勞動關
系的問題上，完善了對用人單位作為資方管理地位及
合法權益的保護。這些規定反映出法律對于勞動者與
用人單位間隸屬關系的認定。
用人單位應重新梳理自身管理漏洞，建立健全規
章制度是規范化管理的先決條件。法律賦予用人單位
對勞動者支配與領導的權利，但因用人單位自身的管
理疏漏，導致不必要的勞動糾紛。《勞動法》第２５條、
《勞動合同法》第３９條列舉了用人單位在勞動者發生違 第二，勞動法律關系具有以國家意志為主導、當
事人意志為主體的特征。《勞動法》第三條第一款即
規定了作為當事人一方的勞動者具有平等就業及自主
擇業、享受勞動保護及社會福利的權利，同時也通過
規定勞動者要完成勞動任務、遵守勞動紀律等方面支
規違紀、不符合錄用條件等過錯惰況下可以提出解除
勞動合同，且對此種解除不予支付勞動者經濟補償。法
律上對于用人單位的保護是明確、具體的，因此，規章
制度的健全不僅可以提升勞資雙方的自身管理素質，同
持了企業的自主管理權。《勞動合同法》第１６條從勞
動合同訂立的角度確認了當事人的意識自治。
為了保障勞動關系的和諧穩定，國家意志力在
法律層面對當事人意愿的干預是顯而易見的。如
《勞動法》第９條明確規定了國務院及地方勞動行政
時為資方對人員管理提供了強有力的依據。
用人單位應剛柔并舉，在制定完善制度時，需更
加重視人性化管理的重要性。勞動者是用人單位實
現經濟利益與社會效益的主力軍，制度的約束僅僅
是一道防線，真正實現生產關系的和諧需要懷柔的
用人政策。國家以法律的形式要求、鼓勵用人單位 部門對勞動工作的監管。第４６條及４８條則在薪酬福
利保障等方面，體現了國家對工資總量實行的宏觀
調控。
第三，勞動法律關系是在社會勞動中形成實現
的。在法律實踐中，用人單位和勞動者通常會在勞動
合同中約定：“遇到不可抗力致使勞動合同無法履
行，雙方互不承擔責任。”當不可抗力造成用人單位
為勞動者創造安全的工作環境和穩定的福利，實則
是國家意志力推動資方建立良好形象，合理協調勞
資關系的表現。
用人單位應審視勞動合同的合法性與完備勝。勞
動合同簽訂的過程是基于平等協商的自主意識的表
現，《勞動法》及《勞動合同法》均詳細規范了勞動
合同應具備的法定條款，并允許雙方補充約定條款， 無法向勞動者提供必要的勞動工具、工作環境或勞動
條件時，也就沒有勞動活動可言，在這種非當事人原 勞動合同條款的完備性、合法性為避免勞動爭議起著
重要作用。 因導致的勞動關系被迫瓦解的情況下，勞動者在法律
層面履行義務或維護權利已經毫無意義，至此雙方勞
動法律關系終止。
勞動者需要提高法律意識。隨著國家對勞動法律
法規普及宣傳的深入與廣泛，勞動者應積極學習相關
法律法規，提高自身法律意識，保護自己的合法權益
不受侵害。具體要了解自己享有何種權利并承擔何種
綜上所述，勞動法律關系從其產生、存續、變
更、消除均體現著上述三大特點。
四、用人單位依法管理，才能建立和諧勞資關系
《勞動法》作為調整勞動法律關系和緩解勞資矛
盾的重要法律，一度被用人單位與勞動者這對相互依
義務，對防范自身行為對用人單位造成利益損害和防
范自身利益被損害都是十分必要的。●
（責任編輯李
華北電妲
瑋）
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