人力資源規劃書(企業人力資源規劃書)

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下面是某企業的人力資源規劃管理制度，供讀者參考。

制度名稱

人力資源規劃管理制度

編 號

執行部門

第1章 總則

第1條 目的

為了規范公司的人力資源規劃工作，運用科學合理的方法有效地進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資等方面的全局性計劃，確保公司戰略發展目標順利實現，特制定本制度。

第2條 作用

（1）確保滿足公司在經營發展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數量的具備特定知識和技能的人才。

（2）能夠有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內。

（3）有助于調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環境的適應能力。

（4）能夠有效預測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施。

（5）減少公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環節對外部環境的依賴性。

第3條 各部門的工作職責

人力資源部是公司人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門各自負責本部門的人力資源規劃工作，各部門具體工作職責如下表所示。

人力資源規劃管理中各部門的工作職責

部門

具體工作職責

人力資源部

（1）負責制定、修改人力資源規劃制度

（2）負責人力資源規劃的總體編制工作

（3）負責公司人力資源規劃所需數據的收集和確認工作

（4）負責開發人力資源規劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規劃指導

（5）編制“公司年度人力資源規劃書”，報各部門負責人審核和總經理審批

各職能部門

（1）向人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史數據和預測數據

（2）及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作

公司高層

負責對公司的人力資源規劃工作進行總體指導、監督和決策

第4條 制定原則

公司在制定人力資源規劃時需遵循以下四項原則，具體如下表所示。

人力資源規劃制定原則

基本原則

詳細說明

動態原則

（1）人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整

（2）人力資源規劃在具體執行過程中應具有靈活性

（3）應對人力資源具體規劃措施實施動態監控

適應原則

（1）適應公司內外部環境：制定人力資源規劃時應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢

（2）適應公司戰略目標：人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者之間能夠相互協調

保障原則

（1）人力資源規劃工作應保證對公司人力資源的有效供給

（2）人力資源規劃應能夠保證公司和員工的共同發展

系統原則

人力資源規劃要反映出公司人力資源的結構，使各種不同類型的人才有機地結合起來，通過優勢互補來實現組織的系統性功能

第2章 人力資源規劃細則

第5條 人力資源規劃內容

人力資源規劃的主要內容包括以下七個方面，具體如下表所示。

人力資源規劃的主要內容

規劃項目

主要內容

預算內容

總體規劃

人力資源管理的總體目標和配套制度

預算總額

配備計劃

中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況

因人員總體規模變化而引起的費用變化

離職計劃

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況

安置費

補充計劃

需補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求

招聘、選拔費用

使用計劃

人員晉升政策、晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間

崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化

職業計劃

骨干人員的使用和培養方案

人員薪酬及培訓費用

勞動關系計劃

減少和預防勞動爭議、改善勞動關系的目標和措施

訴訟費及可能的賠償費用

培訓開發計劃

培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等

培訓投入、脫產人員工資及脫產引起的損失

績效與薪酬福利計劃

個人及部門的績效標準、衡量方法，薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等

薪酬福利的變動額

第6條 人力資源規劃程序

公司人力資源規劃基本程序如下圖所示。

人力資源規劃基本程序

1．人力資源規劃環境分析

（1）人力資源部z 正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門收集各類數據（如下表所示），人力資源規劃專員負責從中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效制定人力資源規劃提供數據支持。

需要收集整理的各類數據

需要從各職能部門

收集的數據資料

（1）公司整體戰略規劃數據 （2）企業組織結構數據

（3）財務規劃數據 （4）市場營銷規劃數據

（5）生產規劃數據 （6）新項目規劃數據

（7）各部門年度規劃數據

需要本部門整理的相關資料

（1）人力資源政策數據 （2）公司文化特征數據

（3）公司行為模型特征數據 （4）薪酬福利水平數據

（5）培訓開發水平數據 （6）績效考核數據

（7）人事信息數據 （8）職能開發數據

（2）人力資源部在獲取以上數據的基礎上組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，為每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。

（3）人力資源部應制訂“年度人力資源規劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人和公司總裁審批后，再通告公司全體人員。

（4）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及“年度人力資源規劃工作進度計劃”，向各部門下發“人力資源職能水平調查表”和“各部門人力資源需求申報表”，并在限定工作日內由各部門職員填完后收回。

（5）人力資源部在收集完所有數據之后，安排專職人員對數據進行統計分析，制作“年度人力資源規劃環境分析報告”，并由專門的審核小組完成環境分析的審核工作。

公司人力資源環境分析審核小組的成員包括各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

（6）人力資源部應將“年度人力資源規劃環境分析報告”報請公司總裁審核批準后方可使用。

（7）在進行人力資源環境分析期間，各職能部門應該根據本部門的業務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提交與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門提交的相關信息。

2. 人力資源需求預測

（1）在“年度人力資源規劃環境分析報告”經過公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規劃專員結合企業戰略發展方向和各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司人力資源的整體需求情況進行科學的趨勢預測和統計分析。

（2）人力資源需求預測的常用方法有以下四種。

① 管理人員判斷法。即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。

具體工作方法如下圖所示。

管理人員判斷法示意圖

這種人力資源需求預測方法主要適用于短期預測。

② 經驗預測法。即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

具體方法：根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，他們在能力、業績方面的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

③ 德爾菲法。又稱專家規定程序調查法，即使專家們對影響組織某一領域發展的因素（如組織未來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。

具體方法：人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部人員，也可以是外部人員。公司選擇專家的標準是他們對影響企業的內部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明確，應掌握以下技巧。

A. 要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，以便其準確做出判斷。例如，人員安排情況和生產趨勢的資料。

B. 允許專家粗估數字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。

C. 使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

D. 對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

E. 要取得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這種因素隨聘用人數的變化而變化的規律，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法的工作流程如下圖所示。

趨勢分析法工作流程

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數量變化成比例。

有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。例如：某醫院預計每天將接收150個住院病人，而每三個護士可以護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測企業在未來的人力資源需求。

（3）人力資源需求預測的步驟如下圖所示。

人力資源需求預測的步驟

（4）人力資源部人力資源規劃人員對公司人力資源需求預測情況進行統計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”，報請公司領導審核、批準。

3．人力資源供給預測

（1）人力資源供給預測的主要內容有以下兩點。

①內部人員擁有量預測即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點的人員擁有量。

②外部供給量預測即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級管理人員、技術骨干人員等。

（2）人力資源供給預測的步驟如下圖所示。

人力資源供給預測的步驟

（3）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源供給預測情況進行統計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。

4. 人力資源供需平衡決策

人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“年度人力資源供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。

5. 討論并確定各項人力資源計劃

（1）人力資源部在完成公司“人力資源規劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規劃書制定時間安排計劃”。

（2）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

6. 編制人力資源規劃書并組織實施

（1）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規劃書”，經人力資源部全體職員核對后報公司各職能部門負責人審議評定，并交由公司人力資源部負責人審核通過后報請公司總裁批準。

（2）人力資源部負責在公司內部組織實施“公司年度人力資源規劃書”的溝通活動，確保全體職員知曉人力資源規劃的內容，以保證人力資源規劃工作的順利實施。

第7條 人力資源規劃工作評估

成功的人力資源規劃可以在較長的時期內使公司的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以落實，有利于調動員工積極性，提高人力資源管理工作的效益。具體評估工作可以從以下三個方面進行。

（1）管理層是否可以及時采取各種措施來防止人力資源費用變得難以控制，并由此減少公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發現人才。

（3）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。

第3章 附則

第8條 制定與解釋

本制度由人力資源部負責制定和解釋。

第9條 制度的實施

本制度自發布之日起執行。

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

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1.本資源編號：2171。

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