虛的做實(shí)實(shí)的做虛

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虛的做實(shí) 實(shí)的做虛

——華為企業(yè)文化與制度建設(shè)的互補(bǔ)效應(yīng)

制度規(guī)則是基礎(chǔ)建設(shè)，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵，如果制度有大量隱患，

文化是彌補(bǔ)不了的；同時(shí)，沒有制度保障的文化建設(shè)將難以發(fā)揮作用。華為通

過“將虛的做實(shí)，用制度嚴(yán)格考核企業(yè)文化；將實(shí)的做虛，不斷完善企業(yè)文

化”，使文化的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為目標(biāo)、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、制度、管理規(guī)范、管理政策，

并融入組織的方方面面，最終實(shí)現(xiàn)了“虛實(shí)結(jié)合”的互補(bǔ)效應(yīng)。

文 ⊙ 朱泓璋 中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院

打破人才評(píng)價(jià)的文化收斂，推動(dòng)“破格升級(jí)制度”

華為評(píng)價(jià)干部有兩個(gè)原則：一是社會(huì)責(zé)任，二是改造就進(jìn)入公司高層，因?yàn)樵谌握强磥恚@些“英

個(gè)人成就感。這里所說的“社會(huì)責(zé)任”是狹義的，指雄”直接進(jìn)入高層可能會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾和分裂。

認(rèn)同組織的文化和價(jià)值觀，并以此為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)組織目領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是要使部下成為“英雄”，而自己成為

標(biāo)。任正非認(rèn)為，華為僅僅有認(rèn)同組織文化并實(shí)現(xiàn)組“領(lǐng)袖”。對(duì)于這類個(gè)人成就欲強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)不能打

織目標(biāo)的領(lǐng)袖型干部還不夠，更需要“英雄”。因?yàn)?/span>擊他們，而是要肯定、支持、信任他們，將他們培養(yǎng)

沒有“英雄”，企業(yè)就會(huì)喪失活力、牽引力，在戰(zhàn)略成英雄模范，幫助他們學(xué)會(huì)踐行公司文化和價(jià)值觀，

上逐步收斂，中高層干部將成為圍繞企業(yè)文化團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)以實(shí)現(xiàn)為公司和客戶持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

的保守主義者。公司要崇尚一種價(jià)值觀，即容忍一部

分英勇的人有缺陷。

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在此背景下，華為于2018年初開展《華為人力資用。1996年“市場(chǎng)部大辭職”離開的30%左右的干部

源管理綱要2.0》的公開討論，并于2018年7月成立公中，就有不少人通過自我批判和努力學(xué)習(xí)，重新通過

司總干部部，與人力資源部分離。這一制度回到了領(lǐng)導(dǎo)崗位。另外，在對(duì)待“功臣”問

任正非在總裁辦的郵件中明確指出：“華為現(xiàn)在題上，任正非認(rèn)為，雖然公司文化不提倡終身制，但

的人力資源部過于權(quán)利中心化，容易‘指鹿為馬’，考慮到“功臣”的歷史貢獻(xiàn)，公司需要給他們提供轉(zhuǎn)

未來華為的人資體系將分為人力資源體系和干部部換的機(jī)會(huì)，幫助他們?cè)诠芾砩先〉眠M(jìn)步。對(duì)那些通過